淺談事業(yè)單位人力資源績效管理

巢永紅

（江西省上饒市住房公積金管理中心，江西 上饒 334000）

1 事業(yè)單位中應(yīng)用績效管理的意義

1.1 推進事業(yè)單位的規(guī)范化管理

事業(yè)單位中應(yīng)用績效考核評價管理機制，可以有效整合單位主要要素，優(yōu)化人員配置，促進工作人員工作積極性的提高，進而提升事業(yè)單位的對外服務(wù)水平與能力，使得該事業(yè)單位實現(xiàn)科學(xué)管理、可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。同時，績效管理能夠較為真實地反應(yīng)出該單位的可用能力，是單位進行人力資源管理的主要手段與途徑。就事業(yè)單位的特殊性而言，需要人工完成的工作占多數(shù)，必須應(yīng)用績效考核的制度與機制，洞悉每個職員的工作能力與專長，為職員計劃出短期、長期目標(biāo)與個人KPI，做到人盡其用、人盡其才。

1.2 可以調(diào)動職員工作積極性

在如今大數(shù)據(jù)時代的大背景影響下，事業(yè)單位的績效管理也深受影響，能夠通過大數(shù)據(jù)來洞悉關(guān)系、了解職員工作能力與整體情況，并通過大數(shù)據(jù)分析對職員的相關(guān)信息進行全方位分析判斷，總結(jié)出能夠有效激發(fā)職員潛能的科學(xué)方法。最后利用計算機總結(jié)制定出合理有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)定單位每人每月的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并督促完成。進而激發(fā)、調(diào)動出職員的工作積極性。

1.3 提高人力資源管理效果

事業(yè)單位內(nèi)部的管理不止和自身單位利益掛鉤，甚至關(guān)乎國家與社會的發(fā)展。因此，事業(yè)單位必須做好對人力資源的管理與控制，引入績效管理制度，是促進事業(yè)單位有效管控人力資源的關(guān)鍵一環(huán)。通過績效考核評價，管理層能夠清晰各單位各部門乃至個人的業(yè)務(wù)能力與服務(wù)水平。進而在績效考核的壓力下，有針對性地對職員進行管理與督促，進而有效提高事業(yè)單位人力資源管理的效能與效果。

2 目前事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

2.1 與全體職工缺乏溝通

從部分事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，人力資源績效管理工作制度是通過單位管理部門設(shè)定的，未能合理征集全體職工的意見與建議。加上基層職工各項意見與建議也難以及時反饋給管理人員，多層面信息溝通難度較大。多數(shù)職工不能全面掌握單位制定的各項績效管理制度，在績效管理過程中的主動性不足。在規(guī)范化的績效管理中要注重實現(xiàn)有效的信息溝通交流，避免職工產(chǎn)生抵觸情緒。

2.2 績效考核制度未能落實

受到多種因素影響，事業(yè)單位人力資源配置中仍舊存有較多問題，將對全體職工的工作積極性產(chǎn)生較大負(fù)面影響，難以保障事業(yè)單位年度工作規(guī)劃全面實施。從部分事業(yè)單位發(fā)展情況可知，在全面實施人力資源管理時，主要還是以管理事項為主體，集中處理的事務(wù)較多，但是對于外部發(fā)展環(huán)境以及全新的管控模式缺乏有效了解。在具體管理中，還是延續(xù)傳統(tǒng)行政管理措施以及人事獎懲方法。

2.3 績效管理的方法問題

在現(xiàn)代人力資源管理中，績效考核屬于重要的管理措施，對優(yōu)化人事管理、開發(fā)人力資源、完善考核依據(jù)等方面具有重要意義，是重要的行政管理措施。但是目前在事業(yè)單位發(fā)展過程中，績效考核預(yù)期目標(biāo)與實際成效之間存有較大差距。事業(yè)單位往往將績效管理和考核作為應(yīng)對上級檢查的一項工作，限制了績效考核的全面實施，績效考核作用未能有效顯現(xiàn)，和全體職工的獎懲沒有掛鉤。事業(yè)單位開展人力資源績效管理工作時，通常對于管理目標(biāo)的確定不是十分的明確，由此便可能造成績效管理的效果和預(yù)期出現(xiàn)不符，讓績效管理工作效益受到損失。

3 改善事業(yè)單位人力資源績效管理措施

3.1 對績效管理建立正確認(rèn)識

目前，事業(yè)單位各個部門以及各個崗位的業(yè)務(wù)開展過程中，做好績效管理具有重要作用。當(dāng)前，事業(yè)單位管理人員要注重提高對績效管理重要性的認(rèn)識，及時轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，深入分析績效管理重要作用。還要注重多方面宣傳，提高績效管理成效，將人員績效與薪酬發(fā)放、個人晉升等進行有效聯(lián)系，強化全體職工對績效管理的認(rèn)同感。在績效考核過程中，還要結(jié)合多樣化發(fā)展目標(biāo)制定薪酬資金分配機制，適度調(diào)節(jié)員工收入差距，以此來激發(fā)員工工作積極性，突出績效管理重要價值。

3.2 建立有效的信息溝通平臺

事業(yè)單位要積極構(gòu)建良好的工作氛圍，這也是各項工作高效化開展的基礎(chǔ)。管理人員與基層職工要加強信息溝通，有助于建立互動、開放的組織文化，增強事業(yè)單位發(fā)展凝聚力。在績效管理過程中，要建立互相配合、互相協(xié)調(diào)的工作機制，管理部門要明確劃分各部門、各崗位的績效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等，加強信息交流。在良性溝通交流中，管理人員能全面掌握職工心理特征以及績效管理工作情況，讓全體職工明確事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，積極開展各項業(yè)務(wù)活動。在績效考核工作完成以后，管理人員還要強化與全體職工的溝通交流，將績效考核結(jié)果反饋給各部門、各崗位職工。針對考核發(fā)現(xiàn)的問題，制定可行性較高的優(yōu)化措施，提高全體職工今后績效考核成績。

3.3 綜合多種方法，開展過程考核評估

首先，提升績效水平的基本前提就是提高全體職工出勤率。在日常工作中要依照規(guī)定實施考勤措施，外出工作的人員要向主要負(fù)責(zé)人申報具體情況，交給人力資源管理部門進行備案，按期公布考勤成效。其次，構(gòu)建過程考核體系。比如，當(dāng)前各項工作任務(wù)開始階段、開展階段、完成后等各個節(jié)點均要評估考核。發(fā)現(xiàn)問題之后進行分析總結(jié)，督促全體職工對問題偏差進行糾正。依照事業(yè)單位工作任務(wù)計劃的時間長短，要靈活調(diào)控事中評估、考核的次數(shù)。日常考核主要用于季度及半年度考核，這樣能及時發(fā)現(xiàn)各項工作開展中的問題。年度績效考核就是全面考核，結(jié)合單位工作現(xiàn)狀，選取對應(yīng)的考核辦法，要注重提升單位整體績效。最后，事業(yè)單位要注重將考核指標(biāo)及各項考核方法有效融合，建立全方位、全覆蓋的考核體系。之后對比工作目標(biāo)任務(wù)與工作完成情況，搜集多項信息數(shù)據(jù)。通過對各職能部門以及個人的工作任務(wù)完成效率及成果進行集中評估，有助于提升績效考核的科學(xué)性。

3.4 利用績效結(jié)果，提高職工的滿意度

在人力資源績效管理中要合理引入市場機制、競爭機制，全面提升事業(yè)單位的綜合服務(wù)成效。還要注重通過績效考核來提升事業(yè)單位年度工作任務(wù)完成效率，強化全體職工的責(zé)任意識與使命感。依據(jù)績效考核結(jié)果，對綜合表現(xiàn)突出的職工實施獎勵，通過補貼發(fā)放、晉升提拔等方式進行激勵，為全體職工樹立榜樣。管理部門要結(jié)合績效考核結(jié)果制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃，提高全體職工的綜合素質(zhì)與能力。依照考核結(jié)果，能為各個層次的職工制定對應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展方案，全面提升人力資源管理成效，提高績效管理價值。

4 結(jié)語

總之，利用績效考核制度，合理提高對人力資源的管理水平有利于推進事業(yè)單位的規(guī)范化管理、調(diào)動職員工作積極性、提高人力資源管理效果。因此，結(jié)合現(xiàn)階段績效管理中存在的各類問題，事業(yè)單位要積極制定科學(xué)的應(yīng)對措施，加強績效評價，對績效考核結(jié)果進行規(guī)范運用，提高個人以及組織發(fā)展績效，以更好地實現(xiàn)單位管理目標(biāo)，進而調(diào)動職員工作積極性、提高事業(yè)單位的公益服務(wù)能力與效率、促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。