試論政府人力資源管理與職責(zé)的轉(zhuǎn)變

■陳金莊

（河北省滄州市東光縣政府辦公室）

從政治發(fā)展趨勢(shì)以及時(shí)代背景的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，當(dāng)前政府的人力資源管理工作的重中之重就在于轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的職責(zé)。在實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，政府應(yīng)當(dāng)完成三項(xiàng)任務(wù)：第一、提供相關(guān)規(guī)則；第二、充分利用所掌握的人力資源信息；第三、強(qiáng)化對(duì)于專業(yè)人才的培養(yǎng)。

1 當(dāng)前政府人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理理念最早來(lái)源于西方國(guó)家，而自從傳入我國(guó)后，我國(guó)的人力資源管理理念隨著時(shí)代的發(fā)展也在不斷進(jìn)步，在不斷完善其理論的基礎(chǔ)上也形成了一些適合于本國(guó)特色的人力資源管理理論。在2016年，我國(guó)通過(guò)了《國(guó)家公務(wù)員法》，在一定程度上可以將其視作政府人力資源管理理論發(fā)展的里程碑。但是客觀來(lái)講，如今我國(guó)政府人力資源管理理論仍然存在以下的問(wèn)題。

1.1 局部失衡性

人力資源管理最主要的目的在于充分發(fā)揮人才的潛能，實(shí)現(xiàn)人盡其能。目前，顯然我國(guó)的政府人力資源管理還達(dá)不到這種理想化狀態(tài)，現(xiàn)實(shí)狀態(tài)是政府內(nèi)部的人力資源管理存在局部失衡性，具體表現(xiàn)如下：第一，部分政府工作人員缺乏專業(yè)性。如今政府的公務(wù)員主要是通過(guò)公務(wù)員考試選拔進(jìn)入的，有些工作人員雖然通過(guò)了基本考試，但是其專業(yè)技能達(dá)不到工作崗位對(duì)其現(xiàn)實(shí)要求，因而在實(shí)際的工作中必然會(huì)遇到阻礙；第二，公務(wù)員報(bào)考條件中的“35歲以下”將造成社會(huì)人力資源浪費(fèi)，一些有專業(yè)能力從事黨政工作的人將會(huì)因?yàn)椤澳挲g原因”而被拒之門外。

1.2 薪酬制度不合理

對(duì)于政府與公務(wù)員雙方來(lái)講，薪酬待遇都是非常敏感的話題，其也屬于政府人力資源管理理論的重要組成部分，薪酬制度是否達(dá)到公務(wù)員的預(yù)期，將直接影響到他們的工作質(zhì)量與效率，換句話說(shuō)，薪酬制度與他們的工作熱情環(huán)環(huán)相扣。如今，在我國(guó)農(nóng)村或者是一些偏遠(yuǎn)的地方，政府部門工作人員的薪酬與其工作負(fù)擔(dān)不成正比，也就是說(shuō)，他們的日常工作事務(wù)非常多，但是工作報(bào)酬以及福利與其工作負(fù)擔(dān)并不匹配；還有一種情況，便是工作內(nèi)容不同的部門，其部門內(nèi)的工作人員薪酬水平相差較多，甚至出現(xiàn)承擔(dān)較多工作任務(wù)的工作人員反而比工作內(nèi)容輕松的人員的報(bào)酬更低……以上種種薪酬制度的不合理性都將打擊工作人員的積極性，甚至引致人才的流失，使我國(guó)的政府人力資源遭受損失。

2 政府人力資源管理角色定位的轉(zhuǎn)變

隨著時(shí)代的發(fā)展，政府人力資源管理的角色定位也已經(jīng)發(fā)生轉(zhuǎn)變，具體表現(xiàn)為從傳統(tǒng)模式下的代表國(guó)家利益轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)節(jié)社會(huì)利益。一直以來(lái)，政府在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中常常忽視公民個(gè)人的利益，具體表現(xiàn)如下：第一，在國(guó)家與個(gè)人利益之間，政府往往更加關(guān)注國(guó)家利益；第二，在國(guó)有與非國(guó)有單位之間，政府常常更加關(guān)注國(guó)有企業(yè)的利益，而對(duì)非國(guó)有單位一直有或多或少程度上的輕視。就國(guó)家、集體和個(gè)人三者之間而言，利益方面我們的重視程度向來(lái)是國(guó)家高于集體，集體高于個(gè)人，換言之，政府通常為國(guó)家利益考慮，以集體和國(guó)家的利益為主，在一定程度上對(duì)員工權(quán)益有所忽視。政府對(duì)員工個(gè)人權(quán)益有所忽視的具體表現(xiàn)主要有以下兩個(gè)方面：一方面，在安排員工的崗位時(shí)，灌輸給員工“爭(zhēng)做革命一塊磚”的理念，忽視員工個(gè)人的專業(yè)性與工作崗位性質(zhì)以及員工所獲得的待遇；另一方面，在向員工分配利益時(shí)，利益分配原則失衡，有些時(shí)候員工應(yīng)得的利益與其付出并不成正比，這將極大地影響員工的工作積極性。

3 政府人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變

隨著政府人力資源管理角色定位發(fā)生轉(zhuǎn)變，其職能必然也要隨著角色定位的轉(zhuǎn)變而發(fā)生轉(zhuǎn)變，其職能主要由以往的主導(dǎo)人力資源配置轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫ㄒ?guī)則、提供信息服務(wù)以培養(yǎng)需要的人才。在我國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制時(shí)，政府主要負(fù)責(zé)調(diào)配人力資源，當(dāng)時(shí)政府最基本的人力資源管理工作便是安排應(yīng)屆大學(xué)生的就業(yè)，審核企業(yè)的用人計(jì)劃等。隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，以政府來(lái)為畢業(yè)大學(xué)生安排工作的情況早已不復(fù)存在，但是在很多領(lǐng)域仍然存在政府干預(yù)資源配置的情形存在，最主要的便是對(duì)人才流動(dòng)造成約束弊端的教育管理體制等。在如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，配置人力資源的主體早已由政府轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)，在市場(chǎng)無(wú)法發(fā)揮作用的領(lǐng)域，由政府來(lái)發(fā)揮補(bǔ)充配置的作用。因而，如今政府只承擔(dān)在某些特殊領(lǐng)域配置人力資源的任務(wù)。

3.1 制定規(guī)則

制定規(guī)則是政府人力資源管理眾多職能中最基本的職能，同時(shí)這也是眾多職能中最關(guān)鍵的一個(gè)職能。在西方，很多的發(fā)達(dá)國(guó)家將制定健全的法律政策作為人力資源管中的重點(diǎn)。政府在制定相關(guān)規(guī)則時(shí)需要遵循以下兩個(gè)原則：首先，各個(gè)企業(yè)在招聘人員時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循平等原則，除法律有相關(guān)規(guī)定外，任何企業(yè)不得將性別、地域等客觀條件作為拒絕人員應(yīng)聘或者對(duì)員工實(shí)行差別化對(duì)待的理由；其次，人力資源的安排應(yīng)當(dāng)具有透明性，營(yíng)造一種公正用人的積極環(huán)境，平等原則與透明性的原則兩者相輔相成，相互支撐，缺一不可。

3.2 信息服務(wù)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下存在著很多的機(jī)遇，但同時(shí)也有很多風(fēng)險(xiǎn)，作為社會(huì)上各種人力資源信息的處理平臺(tái)，政府應(yīng)當(dāng)以掌握的信息數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)為依托，指導(dǎo)人力資源的配置與開(kāi)發(fā)，改善人力資源流動(dòng)的盲目性與惡性競(jìng)爭(zhēng)的情況。隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的不斷加深，中國(guó)所面臨的市場(chǎng)越來(lái)越大，同時(shí)這個(gè)開(kāi)放的巨大市場(chǎng)也具有信息流轉(zhuǎn)極快的特點(diǎn)，因而政府的信息處理功能就顯得尤為重要。如今很多地方的政府都建立了人才市場(chǎng)，在此基礎(chǔ)之上，政府應(yīng)當(dāng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的便利性，建立各種網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，比如微信公眾平臺(tái)、官方求職APP等，在微信平臺(tái)或者APP上發(fā)布求職信息，有招聘意向的企業(yè)也可以在上面發(fā)布招聘信息，這樣既方便了部分人員的求職，又為企業(yè)的招聘提供了便利，將大大提高人力資源信息的利用性。

3.3 人才培養(yǎng)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，政府在配置資源過(guò)程中起到的是補(bǔ)充作用，并非發(fā)揮全部的配置作用，也并非全部依靠市場(chǎng)發(fā)揮作用，政府發(fā)揮作用的領(lǐng)域都是市場(chǎng)無(wú)法發(fā)揮作用的領(lǐng)域，比如基礎(chǔ)教育、公共醫(yī)療等，而政府在這些領(lǐng)域發(fā)揮資源配置作用的時(shí)候也具有其獨(dú)有的特點(diǎn)。政府需要加大在人才培養(yǎng)過(guò)程中的投入，包括資源與財(cái)力的投入，充分開(kāi)發(fā)出社會(huì)人力資源的潛能，為高速發(fā)展的現(xiàn)代化社會(huì)提供強(qiáng)有力的人才資源。政府在培養(yǎng)人才的過(guò)程中可以從以下兩個(gè)方面入手：第一，強(qiáng)化我國(guó)的基本素質(zhì)教育，提高整體國(guó)民素質(zhì)，比如在中小學(xué)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的素質(zhì)教育，從小便培養(yǎng)國(guó)民正確的價(jià)值觀以及愛(ài)國(guó)意識(shí)；第二，根據(jù)我國(guó)發(fā)展實(shí)際情況，針對(duì)各種行業(yè)需要的人才進(jìn)行專門培養(yǎng)，比如為特殊領(lǐng)域的人才制定靈活的培養(yǎng)政策，提高高危領(lǐng)域從業(yè)者的薪酬水平以及福利待遇等。

4 結(jié) 語(yǔ)

完善并健全政府人力資源管理是一項(xiàng)漫長(zhǎng)的戰(zhàn)略性工程，這離不開(kāi)政府各個(gè)相關(guān)部門的努力。如今，我國(guó)政府人力資源在成熟化以及法制化的道路上已經(jīng)有了跨越性的進(jìn)步，但是仍存在諸如局部結(jié)構(gòu)失衡，薪酬安排不適當(dāng)?shù)葐?wèn)題。隨著時(shí)代的發(fā)展，政府人力資源管理在國(guó)家發(fā)展中的重要性日益凸顯，因而，解決我國(guó)政府人力資源管理中存在的問(wèn)題，構(gòu)建完善并適合本國(guó)政府實(shí)情的人力資源制度便成為亟待解決的問(wèn)題。通過(guò)本文的分析，希望能夠?yàn)橥晟普肆Y源管理啟發(fā)出一些新的思路。