建筑企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失

■黃 璟

（四川省第三建筑工程有限公司）

1 引 言

當(dāng)今世界，由于市場(chǎng)的開(kāi)放性，人才的流動(dòng)是大趨勢(shì)。傳統(tǒng)的員工將跳槽看成是一件可恥的不光彩的事情，現(xiàn)代員工則不這么認(rèn)為，他們追求的是興趣愛(ài)好與所從事職業(yè)的匹配，高匹配度是調(diào)動(dòng)他們工作積極性的重要因素，同時(shí)也追求個(gè)人能力得到最大限度的發(fā)揮。如果一旦發(fā)現(xiàn)所在的企業(yè)文化價(jià)值理念與自己的有沖突，那么他們會(huì)立馬跳槽，絕不會(huì)委屈自己留下來(lái)。即使目前所在的企業(yè)，薪酬待遇、福利條件再好，他們也是不愿意委屈自己的，因?yàn)樗麄兛粗氐倪€有遠(yuǎn)遠(yuǎn)比這個(gè)更重要的東西。過(guò)去的“從一而終”在現(xiàn)代員工面前不值一提，對(duì)企業(yè)而言，員工流失就不可避免，進(jìn)而陷入被動(dòng)。雖說(shuō)員工辭職是員工的權(quán)利，但是對(duì)于企業(yè)將造成損失，尤其是核心人才的流失甚至?xí)P(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生死存亡。因此企業(yè)就應(yīng)該設(shè)法對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生或者說(shuō)將損失減低到最低程度。

2 建筑企業(yè)員工流失的危害

2.1 士氣渙散

“穩(wěn)定是前提，發(fā)展是目的”企業(yè)發(fā)展的重要前提是穩(wěn)定，離開(kāi)穩(wěn)定談發(fā)展，一切都是空談。做好員工隊(duì)伍的穩(wěn)定工作對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義，因?yàn)閱T工是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。

作為建筑行業(yè)，本身由于行業(yè)特殊性，職工工作地點(diǎn)較為分散，遍布各個(gè)省市。由于地域限制，在日常工作中，開(kāi)展集體團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、打造團(tuán)隊(duì)凝聚力、培養(yǎng)員工的企業(yè)忠誠(chéng)度相對(duì)不便。因此，如果出現(xiàn)員工流失，尤其是引起多米諾骨牌式的員工離職，將會(huì)導(dǎo)致整個(gè)職工隊(duì)員士氣渙散。這對(duì)于建筑企業(yè)職工隊(duì)伍穩(wěn)定的打擊將是慘重的。員工的離職會(huì)導(dǎo)致其他員工“軍心不穩(wěn)、搖擺不定”，各種議論和猜疑將鋪天蓋地、席卷而來(lái)，定力或者缺乏主見(jiàn)的職工可能也會(huì)步入他們的后塵，選擇離職。

2.2 后備力量不足

人才的延續(xù)性是一個(gè)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展必不可少的。企業(yè)員工流失率過(guò)高，不利于維持人才整體水平的穩(wěn)定而出現(xiàn)下降，而人才整體水平的這你下降必將導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不足，危害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。建筑企業(yè)施工管理所需技能，除了必不可少的從學(xué)校、從書(shū)本學(xué)習(xí)到的專(zhuān)業(yè)知識(shí)而外，更多的是需要現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的積累和前輩的傳承和指導(dǎo)。建筑施工現(xiàn)場(chǎng)的人員流失，將使得專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的傳承、發(fā)展出現(xiàn)不可逆轉(zhuǎn)的流失和斷層。

2.3 直接成本損失

員工的招聘、培訓(xùn)和培養(yǎng)，新員工適應(yīng)新崗位期間都會(huì)投入較多的經(jīng)濟(jì)成本、人力成本和時(shí)間成本。員工的流失，必須引進(jìn)新的員工進(jìn)行補(bǔ)充，流動(dòng)得過(guò)于頻繁，則會(huì)使企業(yè)今后在選拔繼任管理人員時(shí)面臨后繼人才短缺的尷尬困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級(jí)人才，會(huì)出現(xiàn)無(wú)法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。

2.4 破壞企業(yè)聲譽(yù)

企業(yè)的聲譽(yù)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，是招牌、是活廣告。維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)是每一個(gè)企業(yè)員工不可推卸的責(zé)任。

員工離開(kāi)企業(yè)一定是對(duì)企業(yè)存在一定程度的不滿意，對(duì)企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)居多；對(duì)于留下來(lái)的員工可能也存在較多的疑問(wèn)甚至是猜忌，這些猜忌演變成各種版本的傳言，給企業(yè)帶來(lái)較多的負(fù)面影響，破壞企業(yè)聲譽(yù)。尤其是有些歷史較為悠久的國(guó)有企業(yè)，人際關(guān)系較為復(fù)雜，這成為滋生和散布各種謠言和傳聞的肥沃土壤。在下一輪的人才招募過(guò)程中，這些謠言和傳聞像一只無(wú)形的“魔爪”，將優(yōu)秀人才推出門(mén)外，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面，真的是苦不堪言。

3 如何應(yīng)對(duì)員工流失

3.1 恰當(dāng)?shù)男匠攴峙淠Ｊ?/h3>

網(wǎng)上流傳著一句很經(jīng)典的話：?jiǎn)T工離職，無(wú)非有兩個(gè)原因，要么錢(qián)沒(méi)給夠，要么心受委屈了。我非常認(rèn)同這句話，其實(shí)錢(qián)沒(méi)給夠也分兩種情況，一種是收入和付出不匹配，即收入低于付出，另一種則是公平性不夠。多勞多得、按勞分配是目前最為適合的分配方式。大鍋飯模式是目前很多國(guó)企存在的、但是短時(shí)間內(nèi)卻無(wú)力改變的一個(gè)現(xiàn)狀。

作為建筑企業(yè)的員工，由于工作地點(diǎn)的流動(dòng)性、工作時(shí)間的不確定性、與家人朋友的長(zhǎng)期分離等，使得他們無(wú)論是工作環(huán)境還是個(gè)人情感方面都面臨較多的挑戰(zhàn)和諸多的困難。因此，建筑企業(yè)在制定薪酬分配方案是，更多的應(yīng)該像施工現(xiàn)場(chǎng)和一線職工傾斜，用較高的收入彌補(bǔ)身體的艱辛和心理的寂寞。同時(shí)，也應(yīng)該做好考核工作，施工一線的職工能力也有高有低、態(tài)度有好有壞、業(yè)績(jī)也是有優(yōu)有劣，故而不能一刀切、一風(fēng)吹。就事論事、實(shí)事求是、以理服人，才能更好的體現(xiàn)公平性，才能更好的避免優(yōu)秀員工的流失。

3.2 發(fā)展通道

由于工作地域的分散性、工作的流動(dòng)性，其實(shí)很多項(xiàng)目職工的默默無(wú)聞、無(wú)私奉獻(xiàn)很難被公司高層或者公司領(lǐng)導(dǎo)看見(jiàn)。雖然我們也并不推崇好大喜功、愛(ài)表功、愛(ài)訴苦的工作作風(fēng)，但是我們也始終要相信機(jī)會(huì)是留給有準(zhǔn)備的人。

建筑施工現(xiàn)場(chǎng)職工因?yàn)槌Ｄ暝诠さ?，他們?zhuān)業(yè)技術(shù)能力很強(qiáng)，但是可能不善言辭。有些甚至對(duì)于自己的前途和職業(yè)前景感到迷茫。人力資源從業(yè)者需要發(fā)揮專(zhuān)業(yè)水平，適時(shí)打通起職業(yè)發(fā)展通道，協(xié)助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看得到希望和光芒。在選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專(zhuān)業(yè)和專(zhuān)長(zhǎng)相結(jié)合、現(xiàn)有能力和潛在能力并重。

3.3 企業(yè)文化

以人為本的企業(yè)文化是我們應(yīng)該推崇的?！叭烁哂谝磺小钡膬r(jià)值觀的確立有助于推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

正如上文所述，員工離職的原因“錢(qián)沒(méi)給夠，心委屈了”，企業(yè)文化與員工的價(jià)值觀不匹配，將導(dǎo)致員工感覺(jué)“心累”，甚至“生不如死”，工作的較為痛苦，這個(gè)時(shí)候，逃離現(xiàn)有的工作環(huán)境將作為他們的首選。那么作為建筑企業(yè)，如何通過(guò)企業(yè)文化來(lái)吸引員工、挽留員工。作為建筑企業(yè)，應(yīng)該提煉企業(yè)價(jià)值觀并加以宣傳和推廣，讓員工“入腦、入心、入行”，影響員工的價(jià)值向?qū)?，增?qiáng)他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度。開(kāi)展定期培訓(xùn)、發(fā)行企業(yè)內(nèi)部刊物或者建立企業(yè)文化專(zhuān)欄等均未較好的解決途徑。尤其是在理念識(shí)別系統(tǒng)、行為識(shí)別系統(tǒng)、視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)上一定要下足功夫。

3.4 人文關(guān)懷

建筑企業(yè)員工長(zhǎng)期工作在外地，工作環(huán)境較為艱苦，身處異鄉(xiāng)的孤寂感較為突出，來(lái)自企業(yè)的人文關(guān)懷、感情關(guān)懷必不可少，有時(shí)候帶給員工的感動(dòng)和安心甚至可以超過(guò)物資關(guān)懷。夏季送清涼、冬季送溫暖；搭建與項(xiàng)目職工平等溝通和對(duì)話的平臺(tái)，給予職工充分表達(dá)心聲的機(jī)會(huì)甚至是一定的話語(yǔ)權(quán)；關(guān)心職工的身體健康；適當(dāng)?shù)木窦为?jiǎng)等，諸如此類(lèi)的方式都將是很好表達(dá)我們?nèi)宋年P(guān)懷的方式。

3.5 工作交接

員工在離職的時(shí)候情緒是消極的、被動(dòng)的，因此在工作交接的時(shí)候可能不會(huì)盡心盡力，有些甚至?xí)晦o而別。頻繁的人員流動(dòng)，如果在工作上的交接存在錯(cuò)漏，將會(huì)給繼任者的工作帶來(lái)較大的困難，對(duì)企業(yè)利益造成損失。那么，既然有些人員流動(dòng)是不能避免的，我們能做的就是將人員流動(dòng)對(duì)于企業(yè)的損失降到最低程度。具體可以有如下方式：

①和離職員工談話。誠(chéng)懇的交談，深入了解員工離職的真正原因，便于我們?cè)俳窈蟮墓ぷ髦屑右愿倪M(jìn)和完善；②妥善處理工作交接事宜。我們相信絕大部分員工還是工作責(zé)任感的，甚至“扶上馬、送一程”，這對(duì)于工作延續(xù)具有極大的幫助；③為離職員工舉行小型歡送會(huì)。“買(mǎi)賣(mài)不成人情在”中國(guó)自古就有這一傳統(tǒng)，今天做不了同事，明天還能繼續(xù)做朋友。將以前的不滿情緒通過(guò)這種方式進(jìn)行化解。

4 結(jié) 語(yǔ)

對(duì)于建筑企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失是十分有必要的，但由于本人才疏學(xué)淺，知識(shí)水平有限，這里的研究只是粗略的大致的。但是，我認(rèn)為針對(duì)現(xiàn)今職場(chǎng)中員工流動(dòng)過(guò)于頻繁這一現(xiàn)象，必須引起廣大企業(yè)管理者或者說(shuō)人力資源管理者的重視。雖說(shuō)合理的人力資源流動(dòng)一定程度是可以盤(pán)活人才資源，但是過(guò)度流動(dòng)，從宏觀角度看，浪費(fèi)了則是整個(gè)社會(huì)的成本。所以希望更多有識(shí)之士能夠參與進(jìn)來(lái)，共同探討，共同研究，共同發(fā)展。