醫(yī)院管理人員職業(yè)化培訓(xùn)現(xiàn)狀及對策探討

■宮建春

（江蘇省南通市如東縣靖海醫(yī)院）

醫(yī)院是我國公共衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，與群眾生活密切相關(guān)，是群眾感受國家醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平的最直接方式。醫(yī)院特殊的單位職能與工作性質(zhì)，決定了醫(yī)院管理工作必須達(dá)到精準(zhǔn)、科學(xué)、規(guī)范要求，才能夠最大化地降低醫(yī)療事故發(fā)生幾率[1]。因此醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)管理人員職業(yè)化培訓(xùn)工作，合理安排醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)管理資源，提升醫(yī)院管理水平。鑒于此，文章分析如何對醫(yī)院管理人員進(jìn)行職業(yè)化培訓(xùn)工作是十分必要的。

1 醫(yī)院管理人員職業(yè)化培訓(xùn)的必要性

我國醫(yī)院管理工作開展過程中，一直存在“重臨床，輕管理”的工作現(xiàn)狀，將大部分資源傾向于臨床實(shí)踐當(dāng)中，導(dǎo)致醫(yī)院管理水平工作受到限制[2]。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員均由一線臨床醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)化而成，缺少專業(yè)化管理學(xué)習(xí)經(jīng)歷。作為醫(yī)院管理者，不僅要了解臨床工作內(nèi)容，更要處理好人力資源、管理資源、設(shè)備資源等調(diào)度工作，才能夠確保相關(guān)工作的順利開展，因此加強(qiáng)管理人員職業(yè)化培訓(xùn)工作是十分必要的。

1.1 提升執(zhí)行能力

醫(yī)院管理人員要負(fù)責(zé)各項(xiàng)管理工作的開展，落實(shí)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層決定，并開展日常管理工作，如人事管理工作、醫(yī)療設(shè)備采購工作等。管理人員開展管理工作需要有較強(qiáng)的執(zhí)行能力，熟知各項(xiàng)工作內(nèi)容，具備醫(yī)學(xué)知識與管理知識，才能夠妥善處理工作的中各種問題。醫(yī)院管理人員接受職業(yè)化培訓(xùn)，能夠更加了解醫(yī)院管理工作內(nèi)容，提升其服務(wù)能力，使其具備專業(yè)技術(shù)水平，妥善應(yīng)對各項(xiàng)管理工作，優(yōu)化其管理執(zhí)行能力，順利開展醫(yī)院管理工作。

1.2 提高管理效率

醫(yī)院內(nèi)部管理事宜較多，并具有時(shí)間緊迫、任務(wù)繁重、容錯(cuò)性低等特點(diǎn)，需要管理人員高效完成各項(xiàng)工作內(nèi)容。職業(yè)化培訓(xùn)的本質(zhì)則是人才標(biāo)準(zhǔn)化、模式化、流程化培訓(xùn)工作，讓管理人員能夠嚴(yán)格按照各項(xiàng)工作制度開展相關(guān)工作，確保了各項(xiàng)工作的秩序。管理人員按照標(biāo)準(zhǔn)開展各項(xiàng)工作，就能夠?qū)L(fēng)險(xiǎn)降至最低處，顯著提升管理效率。

1.3 強(qiáng)化人才管理

管理人員是醫(yī)院的重要組成部分，醫(yī)院進(jìn)行職業(yè)化培訓(xùn)也是人才儲備的主要方式，能夠?yàn)獒t(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才基礎(chǔ)。醫(yī)院屬于人才密集型單位，醫(yī)務(wù)人員工作數(shù)量多，管理任務(wù)繁重，均對醫(yī)院管理人員提出了更高要求。職業(yè)化培訓(xùn)屬于醫(yī)院培訓(xùn)工作的一部分，醫(yī)院積極落實(shí)相關(guān)培訓(xùn)工作，能夠提升醫(yī)院管理人員工作水平，滿足醫(yī)院工作需求，穩(wěn)定管理工作隊(duì)伍，促進(jìn)醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)長遠(yuǎn)發(fā)展。

2 醫(yī)院管理人員隊(duì)伍現(xiàn)狀

我國醫(yī)院管理人員上升渠道為“醫(yī)優(yōu)則仕”，因此醫(yī)院管理人員臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)，但管理水平不足，甚少有管理人員出自專業(yè)管理出身，并存在管理人員年齡偏大等情況，具體表現(xiàn)如下[3]。

2.1 醫(yī)院管理人員的學(xué)歷和年齡現(xiàn)狀都差強(qiáng)人意

第一，學(xué)歷問題。醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者學(xué)歷普遍較高，本科、碩士、博士占據(jù)了主要群體，少部分醫(yī)務(wù)人員為?？茖W(xué)歷（護(hù)理人員中?？茖W(xué)歷比例較高）。但醫(yī)院管理人員卻存在著管理人員學(xué)歷問題，多數(shù)管理人員學(xué)歷雖高，但缺乏管理學(xué)習(xí)經(jīng)歷，導(dǎo)致管理學(xué)歷缺失，無法滿足醫(yī)院的發(fā)展需求。

第二，年齡問題。醫(yī)院管理人員年齡老年化現(xiàn)象嚴(yán)重，管理崗位人員流通性差，缺乏新鮮管理活力，也無法滿足醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展需求。尤其是醫(yī)院在信息化管理工作推進(jìn)過程中，由于管理人員年齡偏大，多數(shù)管理人員難以快速接受新事物，創(chuàng)新工作能力有限，將會影響醫(yī)院信息化建設(shè)工作的開展。

2.2 醫(yī)院管理人員的專業(yè)和職稱

醫(yī)院管理人員出身于非管理專業(yè)已經(jīng)是普遍現(xiàn)狀，職稱管理上也存在著一定問題。

第一，專業(yè)問題。優(yōu)質(zhì)臨床醫(yī)師有很大幾率成為醫(yī)院管理層，并負(fù)責(zé)醫(yī)院管理工作。醫(yī)院管理工作對管理人員管理水平要求較高，但由于專業(yè)不對口，導(dǎo)致管理人員難以快速把握管理工作內(nèi)容，當(dāng)遇到緊急管理問題時(shí)，缺乏應(yīng)急管理能力?？鐚I(yè)管理雖是普遍現(xiàn)狀，但并不意味著不對管理人員的管理水平、管理專業(yè)提出要求，一線醫(yī)務(wù)工作人員在走向新工作崗位受依然可以通過再教育等多種方式彌補(bǔ)專業(yè)不足。

第二，職稱問題。我國醫(yī)院管理人員職稱評定工作受到管理人員原有工作影響，職稱評定問題相對比較混亂。從客觀要求來說，職稱評定應(yīng)該以管理工作崗位技術(shù)水平進(jìn)行評定，但許多管理人員是臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)務(wù)工作者，因此在評定過程中采用臨床技術(shù)作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致職稱評定無法反映出管理人員的真實(shí)管理水平[4]。

3 醫(yī)院管理人員職業(yè)化培訓(xùn)的問題

醫(yī)院中的任何一個(gè)管理問題，可能引發(fā)嚴(yán)重的醫(yī)療事故，嚴(yán)重影響醫(yī)院聲譽(yù)。因此，醫(yī)院必須正視管理工作過程中所存在的諸多問題。

3.1 醫(yī)院管理人員培訓(xùn)較少

醫(yī)院管理工作十分繁忙，加班工作現(xiàn)象十分常見，工作強(qiáng)度極大。醫(yī)院在開展管理工作過程中，甚少對醫(yī)院管理人員進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)。即使部分醫(yī)院開展培訓(xùn)工作，但也就是將醫(yī)院管理培訓(xùn)工作停于理論培訓(xùn)上，缺乏實(shí)踐價(jià)值，也很難提升管理人員工作水平。開展職業(yè)化培訓(xùn)，要將其常態(tài)化、固定化、規(guī)范化才能夠有所效果，間斷式培訓(xùn)起到的培訓(xùn)作用極為有限[5]。

3.2 管理人員獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制匱乏

績效管理一直是評定醫(yī)院管理工作人員工作水平的重要方法，但績效結(jié)果應(yīng)用較差，部分醫(yī)院并沒有注重績效管理成果，也有部分醫(yī)院存在“只罰不獎(jiǎng)”的管理現(xiàn)狀，嚴(yán)重挫傷管理人員的積極性，應(yīng)付式地開展各項(xiàng)管理工作，沒有主動(dòng)提升管理工作水平的決心。此外，也有部分管理人員將管理工作當(dāng)成“養(yǎng)老”工作，并沒有投入太多管理精力，缺乏工作激情，更不會真正投入到職業(yè)化培訓(xùn)工作當(dāng)中，這顯然不符合醫(yī)院不斷前進(jìn)發(fā)展的需求[6]。

3.3 管理人員缺乏協(xié)調(diào)溝通

職業(yè)化培訓(xùn)工作目的是提升管理人員工作水平，但由于培訓(xùn)過程中缺乏良好地溝通工作，導(dǎo)致培訓(xùn)人員與受培訓(xùn)人員之間缺乏良性溝通，無法準(zhǔn)確了解受培訓(xùn)人員的業(yè)務(wù)水平，導(dǎo)致職業(yè)化培訓(xùn)工作開展效果不佳。

4 醫(yī)院管理人員職業(yè)化培訓(xùn)對策

4.1 分類管理打通職稱晉升渠道

面對醫(yī)院管理人員職稱管理現(xiàn)狀，應(yīng)該采用“評聘分離”的職稱管理制度。具體執(zhí)行措施如下：第一，對于由臨床醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)化的管理人員，應(yīng)該將其原有職稱評定模式與管理工作內(nèi)容進(jìn)行區(qū)分，讓職稱評定與管理崗位聘用分離；第二，對于財(cái)務(wù)等專業(yè)性較強(qiáng)的管理工作，在職稱評定過程中應(yīng)該采用專項(xiàng)崗位職稱評定方法，將職稱評定工作進(jìn)行分類管理，暢通晉升渠道。

4.2 增加醫(yī)院管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)

職業(yè)化培訓(xùn)是常態(tài)化培訓(xùn)工作，醫(yī)院應(yīng)該加大培訓(xùn)力度。具體措施如下：第一，計(jì)劃性培訓(xùn)。在開展職業(yè)化培訓(xùn)工作過程中，加強(qiáng)計(jì)劃性培訓(xùn)工作的開展，按照管理人員管理水平、管理內(nèi)容進(jìn)行階梯式培訓(xùn)，逐步提升管理人員管理水平。第二，提升培訓(xùn)頻次。醫(yī)院管理人員每年都應(yīng)該開展一次長期培訓(xùn)加若干次短期培訓(xùn)工作，長期培訓(xùn)工作主要對管理人員進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)，短期培訓(xùn)主要針對新制度、新技術(shù)、新政策的推廣進(jìn)行培訓(xùn)，滿足階段化管理需求，提升管理人員的執(zhí)行能力[7]。

4.3 招聘專業(yè)人才建立獎(jiǎng)懲機(jī)制

醫(yī)院培訓(xùn)工作是一項(xiàng)專業(yè)化工作，需要由專業(yè)人才負(fù)責(zé)相關(guān)工作的開展。醫(yī)院可以從內(nèi)部抽調(diào)精英管理人員或者從外部聘用專項(xiàng)技術(shù)人才，構(gòu)建專業(yè)人才培養(yǎng)隊(duì)伍，滿足醫(yī)院職業(yè)化管理人才培養(yǎng)需求。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)該建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對醫(yī)院參與培訓(xùn)的管理人員進(jìn)行績效考核。具體方法如下：第一，對于因非主觀因素導(dǎo)致績效考核成績不高的管理人員進(jìn)行談話，并決定是否為其更換工作崗位；第二，對于因主觀因素導(dǎo)致的工作問題應(yīng)該給予處罰；第三，對于考核成果較優(yōu)的管理人員應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、榮譽(yù)證書等。

4.4 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念提升思想認(rèn)識

上層意識決定下層發(fā)展，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該改變傳統(tǒng)的管理理念，改革醫(yī)院人才選拔機(jī)制，擴(kuò)大管理人員上升渠道，既可以選擇一部分優(yōu)質(zhì)臨床醫(yī)生作為管理人員（需要與臨床管理相關(guān)），也要聘用一些年輕化專業(yè)管理人員，豐富醫(yī)院管理人員選拔渠道，讓更多的中青年干部進(jìn)入到管理團(tuán)隊(duì)中[8]。在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)層主動(dòng)倡導(dǎo)多學(xué)習(xí)、多觀察、多實(shí)踐醫(yī)院發(fā)展文化，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員、管理人員、基層人員意識轉(zhuǎn)變，真正地配合醫(yī)院職業(yè)化培訓(xùn)工作開展。

5 結(jié) 語

醫(yī)院發(fā)展是社會發(fā)展焦點(diǎn)，廣受群眾關(guān)注。醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)性機(jī)構(gòu)，應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部管理工作，提升管理水平，才能夠保障醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)資源合理調(diào)配，為醫(yī)務(wù)人員工作提供基本保障。醫(yī)院在開展職業(yè)化培訓(xùn)過程中，要認(rèn)真分析醫(yī)院管理人員管理現(xiàn)狀與管理問題，構(gòu)建系統(tǒng)化解決策略，調(diào)整職業(yè)化培訓(xùn)方案，真正提升管理人員工作水平，促進(jìn)醫(yī)院職業(yè)化、規(guī)范化發(fā)展。