■ 張 寅

（天津醫(yī)科大學(xué)腫瘤醫(yī)院）

引 言

隨著市場經(jīng)濟近年加速發(fā)展，醫(yī)療市場競爭也變得日益激烈，對我國公立醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)存的人事管理模式進行改革創(chuàng)新，是當(dāng)今公立醫(yī)院提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、增強行業(yè)競爭力的重要討論議題。醫(yī)院作為知識密集型單位，具有人才相對集中，人員專業(yè)化強等特點。公立醫(yī)院想保存實力抵擋住私立民營醫(yī)院的沖擊得到更加穩(wěn)定的發(fā)展，就要重視人才隊伍的建設(shè)，加強醫(yī)院內(nèi)部管理，完善醫(yī)院的人事管理體系，從而提升公立醫(yī)院整體的核心競爭力。通過現(xiàn)狀分析我國公立醫(yī)院內(nèi)部人事管理體系并不完善，探索和發(fā)現(xiàn)新型的人事管理模式是當(dāng)下之急。

1 人事管理模式分析

隨著近年來市場競爭力的不斷增加，人事管理在組織內(nèi)的地位也變得越來越高，人事管理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響著一個單位的生存。人事管理實踐的每一個環(huán)節(jié)都必須符合系統(tǒng)化、科學(xué)化與規(guī)范化，去實現(xiàn)人與事、人與人、人與組織之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，達到保護員工的合法權(quán)益和推動組織不斷向前發(fā)展的雙贏局面。目前在廣泛使用的人事管理模式中，資源觀是最主要的基礎(chǔ)理論模式。該管理模式認為組織是一系列資源的組合，資源差異導(dǎo)致組織之間的差異，對構(gòu)成組織競爭優(yōu)勢具有極大的潛力，是促進核心競爭力的途徑之一。通常情況下人事管理實踐所涉及的內(nèi)容較多，其中起到關(guān)鍵作用的環(huán)節(jié)是人員的聘用、調(diào)度、薪酬分配等。組織會根據(jù)實際發(fā)展制定達到目標所匹配的聘用、調(diào)配計劃，根據(jù)員工的個性特點、技能水平和優(yōu)勢專長等多方面指標進行考量，選拔優(yōu)秀的人才團隊作為核心競爭力的重要資源。

2 公立醫(yī)院在人事管理方面存在的問題

2.1 管理理念落后束縛人力資源合理使用

在市場經(jīng)濟的快速發(fā)展下，我國公立醫(yī)院的人力資源管理工作目前還處在人事制度改革的轉(zhuǎn)型期，在管理內(nèi)容、管理職能、管理架構(gòu)上相比傳統(tǒng)人事管理已有大幅進步，但在管理思想意識方面并沒有隨醫(yī)療市場轉(zhuǎn)型做出調(diào)整，還在遵循以承擔(dān)具體事務(wù)為內(nèi)容的粗放式管理方法。人力資源管理部門無法參與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的制定，導(dǎo)致人力資源的管理和開發(fā)與醫(yī)院發(fā)展目標脫鉤。這種落后傳統(tǒng)的慣性延續(xù)導(dǎo)致諸多機制體制上的嚴重滯后和束縛，醫(yī)療人才的自身價值和潛力不能夠被充分的挖掘，喪失工作熱情和工作動力，最終導(dǎo)致人才流失削弱整體競爭力，人才流失又反過來增加醫(yī)院的運營成本，對醫(yī)院造成極大損失。

2.2 績效分配方案激勵作用失效

習(xí)近平總書記在全國衛(wèi)生與健康大會上提出“兩個允許”，即允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并用于人員獎勵，目的在于激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員工作動力。此后國家相繼出臺了一系列的工資改革政策，少數(shù)醫(yī)院也作了相應(yīng)改革和調(diào)整，但絕大部分醫(yī)院依然沿用類似于政府機關(guān)的等級工資體系。即使績效工資中名義上反映了工作業(yè)績專項，但因績效工資總量偏低，無法反映出不同科室功能、不同崗位、不同職位人員的業(yè)績貢獻和實際工作能力，更欠缺醫(yī)務(wù)人員特殊崗位、特殊工作狀況等個性化考量等，遠沒有體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的貢獻和價值。此外在績效考核標準上針對性不強，以主觀評價為主流于形式，考核結(jié)果也難以得到充分得到運用，總體上講績效分配方案激勵不夠明顯，造成干多干少差異較小，“大鍋飯”的分配方式導(dǎo)致職工有不干不錯、少干少錯、多干多錯的想法，績效分配的激勵作用并未達到實際目的。

2.3 人事管理模式缺少專業(yè)性和系統(tǒng)性

科學(xué)的人力管理模式能充分發(fā)揮臨床醫(yī)技人員的勞動積極性，高效利用寶貴的人力資源提高醫(yī)院整體績效。當(dāng)今公立醫(yī)院人事管理部門的工作任務(wù)主要包括人員聘用、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、崗位設(shè)置等，需要人事管理專員掌握素質(zhì)測評技術(shù)、績效管理及薪酬管理，繼續(xù)培訓(xùn)開發(fā)等相關(guān)理論與技能，專業(yè)素質(zhì)和技能要求高。而因為舊體制醫(yī)院人員分配的慣性影響，人事部門的人員組成絕大多數(shù)從臨床醫(yī)技護理等醫(yī)學(xué)崗位轉(zhuǎn)來，真正人力資源管理科班出身的管理人員較少，而且人事管理隊伍也缺乏人力資源管理方面專家的指導(dǎo)。再加上人事管理專業(yè)培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致醫(yī)院缺少一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍，部分醫(yī)院的人力資源管理工作仍停留在經(jīng)驗管理的水平上，人事管理部門難當(dāng)重任，無法發(fā)揮組織管理對員工的凝聚作用和激勵作用。最終導(dǎo)致人事管理模式的實踐無法專業(yè)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。

3 公立醫(yī)院人事創(chuàng)新管理模式的途徑

3.1 探索人事管理和運營機制協(xié)調(diào)發(fā)展新模式

醫(yī)院人事管理部門應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)公立醫(yī)院人事制度改革的要求與部署，結(jié)合醫(yī)院實際，更新管理理念，不斷探索適滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的人事管理模式、組織架構(gòu)與制度規(guī)范等，將人事管理制度與運營機制進行有機結(jié)合，將人與組織發(fā)展系統(tǒng)性聯(lián)系起來。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)可從文化管理的戰(zhàn)略視角出發(fā)，努力構(gòu)建獨具特色的文化精神體系，從組織文化上發(fā)揮導(dǎo)向作用和規(guī)范作用，激勵職工集體意識轉(zhuǎn)化成凝聚力量，把組織整體及成員個人的價值取向及行為取向引導(dǎo)到組織目標上來。此外，還可以探索運用一些管理創(chuàng)新管理方法如：彈性工作制、個性化職業(yè)生涯規(guī)劃、提高人才錄用的標準、完善人力資源與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的職業(yè)通道和權(quán)益維護，做好醫(yī)院人力資源人性化、系統(tǒng)化、科學(xué)化的培訓(xùn)開發(fā)工作等。逐步啟發(fā)職工高價值潛能，驅(qū)動自我實現(xiàn)的動機，充分調(diào)動員工積極性和主觀能動性，提升醫(yī)務(wù)人員滿意度，組成一只積極進取、開拓創(chuàng)新的人才隊伍。

3.2 建立公正、公平、合理的績效薪酬體系

制定符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系和科室關(guān)鍵績效考核標準，將薪酬與績效直接掛鉤，發(fā)揮激勵管理的杠桿作用，促使醫(yī)院員工向組織目標方向發(fā)展。在實際的薪酬分配中建立以崗位和職級為基礎(chǔ)、總額控制、分配合理的工資制度和以工作數(shù)量、技術(shù)含量、難易程度為基礎(chǔ)的績效分配機制，使每位職工投入的勞動，在分配中得到真正的體現(xiàn)。其次根據(jù)工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，傾斜標準，以實際產(chǎn)出成果價值為導(dǎo)向，突出臨床一線人員的工資水平。明確創(chuàng)造一流價值的一流人才是核心能力的主要載體，提升核心人才和技術(shù)骨干待遇，培育和發(fā)展核心能力是醫(yī)院長期根本性的戰(zhàn)略，也是獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢資源的根本。靈活使用績效薪酬價值導(dǎo)向一方面是是對員工勞動價值的肯定，另一方面也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

3.3 逐步完善人事管理職能專業(yè)化

首先可根據(jù)醫(yī)院實際情況聘請人力資源專家，加大人力資本投資力度，制定改善醫(yī)院人力資源管理的政策和策略，建立醫(yī)院職業(yè)管理者與醫(yī)院整體利益風(fēng)險共擔(dān)機制并且對人事管理部門的監(jiān)管實施到位。其次建立健全人力資源管理制度和基礎(chǔ)性工作。根據(jù)人力資源管理功能模塊制定并完善人員聘用與選拔、績效考評、薪酬分配等核心基礎(chǔ)工作。在核心工作完善的基礎(chǔ)上提高人力資源管理活動的精確程度。比如管理評估標準的精細化以及各項人力資源管理實踐后及時反饋等。再次可增加醫(yī)院人力資源開發(fā)教育培訓(xùn)的投入比重，從可持續(xù)發(fā)展的切入點制訂適應(yīng)自身特點，提供人才培養(yǎng)策略和人員培訓(xùn)機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)，達到醫(yī)教研整體功能的開發(fā)和利用。實施醫(yī)院人事管理職能專業(yè)化，讓完備的人事管理系統(tǒng)配合醫(yī)院整體戰(zhàn)略有效實施， 才能不斷提高人事管理質(zhì)量。

4 結(jié) 語

在現(xiàn)行的醫(yī)院內(nèi)部和社會外部環(huán)境下，公立醫(yī)院對醫(yī)療資源的認識應(yīng)該跳出物質(zhì)資源和資金資源的局限，將人力資源管理融入到醫(yī)院整個資源管理中，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用，運用科學(xué)管理的制度、程序和方法，保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)最優(yōu)績效。公立醫(yī)院也可以積極探討、引進試行一些在先進企業(yè)中廣泛使用的人事管理創(chuàng)新模式，多樣靈活的去推動組織變革，通過激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的勞動活力去提升公立醫(yī)院在醫(yī)療市場上的核心競爭力，形成一套科學(xué)的公立醫(yī)院績效管理模式。這符合新時期醫(yī)改的要求，也是公立醫(yī)院適應(yīng)當(dāng)前知識經(jīng)濟時代發(fā)展的必然趨勢，同時更是讓人民群眾享有全方位、全周期的健康服務(wù)的必經(jīng)之路。