縣域人才資源開發(fā)路徑探析
——以山東壽光為例

■王 斌

（山東省壽光市人力資源和社會保障局）

我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)在于縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而推動縣域經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵在于人才[1]。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，要堅持創(chuàng)新是第一動力、人才是第一資源的理念，實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展打造新引擎?！爸袊卟酥l(xiāng)”山東省壽光市通過主動招引人才、積極培育人才、設(shè)法留住人才，不斷強(qiáng)化人才引領(lǐng)和創(chuàng)新驅(qū)動，為全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供了有力的人才智力支持。

1 壽光人才資源開發(fā)基本情況

近年來，壽光市大力實施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，引進(jìn)培育國家級人才工程人選40人，與企業(yè)合作院士達(dá)到34人，有省級以上高層次人才128人、高技能人才1.5萬人，專業(yè)技術(shù)人才總量達(dá)到9萬余人，為全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供了有力的人才智力支持。該市連續(xù)7次榮獲“山東省人才工作先進(jìn)單位”榮譽(yù)稱號，“桑梓人才計劃”、“菜博會引才”榮獲全國人才工作優(yōu)秀創(chuàng)新案例。

1.1 成立專職“引才團(tuán)隊”，主動招引人才。壽光市本著“專業(yè)的人辦專業(yè)的事”的原則組建專職引才隊伍，主動“走出去”招引人才，力爭在人才工作中“占得先機(jī)”

（1）組建引才“小分隊”。該市抽調(diào)政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、工作經(jīng)驗豐富的干部組建多個招引小組外出引才，引進(jìn)培育省級以上創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才9人，挖掘高端人才信息20余條。同時，根據(jù)用人單位需求列出“人才需求清單”，組織晨鳴集團(tuán)、聯(lián)盟化工集團(tuán)、建設(shè)集團(tuán)、富康制藥有限公司等用人單位的專職人員組成“高層次人才招聘團(tuán)”，到山東建筑大學(xué)、山東理工大學(xué)、武漢大學(xué)等高校及高層次人才聚集區(qū)開展專場招聘20余次，收集人才信息568份，達(dá)成就業(yè)意向195人。

（2）成立縣級“人才發(fā)展集團(tuán)”。該市成立了濰坊市第一家縣級人才發(fā)展集團(tuán)——壽光市人才發(fā)展集團(tuán)有限公司，是集“引進(jìn)人才、投資人才、服務(wù)人才、成就人才”為一體的綜合性人才服務(wù)平臺，邁出了深化人才發(fā)展體制改革、探索市場化專業(yè)化人才服務(wù)新模式的重要一步。集團(tuán)與國內(nèi)外高校院所、科研機(jī)構(gòu)開展廣泛合作，采取市場化、專業(yè)化運(yùn)營方式，向用人單位提供人才資源服務(wù)、人才項目孵化投資、人才教育培訓(xùn)、人才創(chuàng)業(yè)載體開發(fā)運(yùn)營等全鏈條、全周期服務(wù)。目前，集團(tuán)與36氪、深圳創(chuàng)成匯等5家引才機(jī)構(gòu)簽署引才協(xié)議，對接高端創(chuàng)業(yè)項目157個。

（3）設(shè)立“線上招聘團(tuán)”。受疫情影響，該市組織用人單位組建“線上招聘團(tuán)”，參加“山東—名校直通車”、“直通名?！啪埒S都”等線上招聘活動。同時，利用互聯(lián)網(wǎng)打造出“人才在線投遞簡歷——企業(yè)搭建‘線上面試廳’——人才與企業(yè)參加‘線上雙選會’”的“線上引才”模式，通過網(wǎng)絡(luò)宣傳人才政策，吸引人才前來就業(yè)創(chuàng)業(yè)，已有165名碩士博士畢業(yè)生意向來該市就業(yè)。

1.2 建立人才“資源庫”，積極培育人才

“百年之計，莫如樹人?！苯?jīng)濟(jì)要發(fā)展，人才培養(yǎng)要先行[2]。由于縣域在引才過程中存有引才難度大、引才成本高、引才匹配度低等問題，所以只有根據(jù)自身發(fā)展需求培育“本土人才”，才能為人才資源開發(fā)提供“源頭活水”。壽光市采取選拔高層次創(chuàng)新型領(lǐng)軍人才、培育專業(yè)技術(shù)人才等方式，建設(shè)自己的人才“資源庫”。

（1）選拔高層次人才。制定《壽光市有突出貢獻(xiàn)中青年專家選拔管理辦法》，選拔對象是長期在該市自然科學(xué)、社會科學(xué)各學(xué)科領(lǐng)域和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展各行業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位上工作，為該市發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的中青年專業(yè)技術(shù)人員。入選者可享受科研立項支持、補(bǔ)貼發(fā)放、健康查體等工作生活待遇，目前已選拔20人。對在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的給予“壽光市專業(yè)技術(shù)拔尖人才”表彰獎勵，鼓勵其從事科技創(chuàng)新和技術(shù)攻關(guān)，目前已選拔11批共300余人。

（2）實施百家企業(yè)千名工程師計劃。圍繞設(shè)施蔬菜、裝備制造、新能源等重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)，利用10年時間，每年為100家企業(yè)培養(yǎng)1000名具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員，助推企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。先后為全市100多家企業(yè)的5000余名專業(yè)技術(shù)人員晉升了高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，激發(fā)了企業(yè)技術(shù)人員提升技術(shù)水平、進(jìn)行技術(shù)革新的熱情。

1.3 設(shè)立聚才“強(qiáng)磁場”，設(shè)法留住人才

“栽下梧桐樹，引得鳳凰來?！眽酃馐胁扇〈罱ㄒ禽d體、建立激勵機(jī)制等方式“筑巢引鳳”，確保人才留得住、用得好。

（1）搭建招才引智載體。該市建有6個國家級博士后科研工作站、3個省級博士后創(chuàng)新實踐基地、1個省級鄉(xiāng)村振興專家服務(wù)基地、1個省技師工作站、2個濰坊市技師工作站，為人才施展才能搭建起廣闊舞臺。其中，蔬菜高科技示范園博士后科研工作站先后引進(jìn)設(shè)施蔬菜、高產(chǎn)栽培技術(shù)等專業(yè)的6名博士進(jìn)站從事科研工作，為當(dāng)?shù)厥卟水a(chǎn)業(yè)發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。

（2）建立人才激勵機(jī)制。實行高級職稱提升獎勵制度，在該市與企業(yè)簽訂正式勞動合同，并在該市繳納社保的工程技術(shù)類專業(yè)技術(shù)人員，自2016年8月新取得副高、正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，分別給予個人5000元、10000元的一次性獎勵。實施博士碩士集聚工程，對企事業(yè)單位新引進(jìn)簽訂5年以上工作合同、按規(guī)定繳納社保的博士碩士研究生，經(jīng)考核認(rèn)定稱職的，分別給予每人每年2萬元、4000元生活補(bǔ)助，期限為3年，鼓勵各行業(yè)引進(jìn)研究生。

2 縣域人才資源開發(fā)存在的問題

（1）人才工作理念滯后。有的縣域企業(yè)對人才作用認(rèn)識不足、對人才需求定位不準(zhǔn)，沒有樹立人才資源是第一資源的理念，沒有將人才作為企業(yè)核心競爭力，局限于直接購買技術(shù)和設(shè)備，偏重于現(xiàn)實的成果轉(zhuǎn)化，在針對性引進(jìn)人才方面缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)自主創(chuàng)新能力、核心競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力不強(qiáng)。有的縣域企業(yè)在人才工作中急功近利現(xiàn)象嚴(yán)重，對人才重引進(jìn)輕培養(yǎng)，存在人力資源經(jīng)理“空缺”率高、企業(yè)參保率低等配套服務(wù)不到位的問題。

（2）人才生態(tài)環(huán)境存有“硬傷”。一是區(qū)域劣勢比較明顯?？h域在企業(yè)規(guī)模、資金投入、經(jīng)濟(jì)水平等方面與大型城市相比有較大的區(qū)域劣勢。雖然有的縣域企業(yè)的起步工資比大型城市高，但仍然對外地人才缺乏吸引力。二是人才優(yōu)惠政策失靈。有的縣域雖然相繼出臺了人才工作有關(guān)政策，但有的政策在相關(guān)部門中沒有得到有效落實[3]，對人才優(yōu)惠政策兌現(xiàn)不到位，不能為人才提供“店小二”、“保姆式”服務(wù)。

（3）人才資源供給存在“短板”。雖然縣域人才資源需求量大，但人才要素資源配置不足，人才結(jié)構(gòu)不夠合理?？蒲?、管理等高級復(fù)合型人才和操作、技修等車間一線工人“高低兩端”缺口較大。專業(yè)技術(shù)人員大多集中在事業(yè)單位，在工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、科研一線的專業(yè)技術(shù)人才比較匱乏。掌握核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人才較少，復(fù)合型、創(chuàng)新型和學(xué)術(shù)型技術(shù)帶頭人短缺[5]。

（4）人社部門的人才工作職能發(fā)揮不足。有的縣域人社部門在人才工作中偏重民生和穩(wěn)定等工作，對“人才優(yōu)先”戰(zhàn)略重視不足，對人才工作著力較小；偏重考核和重要人才項目，人才工作大多圍繞考核指標(biāo)、高端人才開展，對全局性、基礎(chǔ)性人才工作抓得少，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)需求不能有效對接。

3 縣域人才資源開發(fā)路徑

（1）在人才開發(fā)理念上，實現(xiàn)由政府到市場的轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，人才開發(fā)市場化漸成趨勢，依靠“政府之手”來招才引智愈加困難，所以縣域在人才開發(fā)理念上應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢?dāng)導(dǎo)演、財政做支點(diǎn)、企業(yè)自己辦、市場活全盤”。政府提出人才開發(fā)目標(biāo)和規(guī)劃，用財政資金來鼓勵、支持和引導(dǎo)人才開發(fā)，讓企業(yè)運(yùn)用市場機(jī)制成為人才開發(fā)的主力軍。有條件的縣域可建立專門的人才開發(fā)服務(wù)公司，在舉辦高層次人才創(chuàng)業(yè)大賽等活動時將舉辦權(quán)外包給公司，并給予項目自主權(quán)，實現(xiàn)市場化引才。

（2）在人才開發(fā)隊伍建設(shè)上，實現(xiàn)由“業(yè)余”到“專業(yè)”的轉(zhuǎn)變。堅持專業(yè)的人辦專業(yè)的事。一是設(shè)立專職人才開發(fā)工作機(jī)構(gòu)。整合縣域人社部門高層次人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才等科室職能，設(shè)立統(tǒng)一的人才開發(fā)工作機(jī)構(gòu)，對各類人才實行統(tǒng)籌管理。二是組建專職引才團(tuán)隊。雖然倡導(dǎo)招才引智人人有責(zé)，但在縣域中不倡導(dǎo)搞全員出動、集體呼隆，代價高，性價比低。要精選部分基礎(chǔ)比較好的干部，或聘請政府雇員，進(jìn)行集中培訓(xùn)，組成招才引智“尖刀班”，集中優(yōu)勢力量走出去引才，力爭“短平快”地從大城市的“碗”中搶得“一杯羹”。

（3）在人才引進(jìn)方式上，實現(xiàn)由“引進(jìn)高才”到“精準(zhǔn)引才”的轉(zhuǎn)變。大商好，高才高，但畢竟是稀缺資源。從縣域發(fā)展實際看，不能總是盯高才引高才，要堅持“適合”原則，立足縣域?qū)嶋H因地施策，圍繞鄉(xiāng)村振興、脫貧攻堅、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級等重點(diǎn)領(lǐng)域[4]，結(jié)合國際或國內(nèi)最高標(biāo)準(zhǔn)，確定縣域自身的人才標(biāo)準(zhǔn)和招引范疇，有針對性地引進(jìn)當(dāng)前或未來5年、10年能夠支撐引領(lǐng)縣域發(fā)展的各類人才，使招才引智工作更加靈活高效。

（4）在人才開發(fā)服務(wù)上，實現(xiàn)由“分散”到“統(tǒng)籌”的轉(zhuǎn)變。人才開發(fā)服務(wù)涉及面廣，既涉及權(quán)益保障、資金使用等服務(wù)政策，又涵蓋住房、醫(yī)療、教育等服務(wù)資源，而有的縣域服務(wù)政策往往較為分散、交叉重疊。為此需整合統(tǒng)籌各類服務(wù)政策、資源，為人才提供便利化服務(wù)。一是統(tǒng)籌服務(wù)政策。制定高層次人才服務(wù)辦法，將權(quán)益保障納入其中，把握新業(yè)態(tài)的就業(yè)和用工特點(diǎn)，發(fā)揮部門職能優(yōu)勢，依法保障人才的勞動權(quán)益，為人才開發(fā)創(chuàng)造良好的用工軟環(huán)境。將高層次人才獎勵政策納入其中，用好用實各類資金，切實起到“鼓勵、支持”的作用。二是統(tǒng)籌服務(wù)資源。實行“惠才卡”制度，為持卡人才開辟“綠色服務(wù)通道”，使其在住房、醫(yī)療、出行、子女入學(xué)等方面享受優(yōu)惠便利服務(wù)[5]，通過“保姆式”貼心服務(wù)集聚人才、留住人才、用好人才。