淺談企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制

■陳 靜

（深圳報(bào)業(yè)集團(tuán)發(fā)行物流有限公司）

在經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢(shì)下，企業(yè)面臨的生存環(huán)境競爭更加激烈，為了可以在競爭激烈的環(huán)境下依然保持絕對(duì)的競爭優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須了解自身在市場(chǎng)中的定位，同時(shí)企業(yè)需要根據(jù)服務(wù)需求，提升自身服務(wù)質(zhì)量，并制定科學(xué)的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的作用。當(dāng)前階段，構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制、為工作人員匹配其應(yīng)得到的薪資、發(fā)掘人才的價(jià)值，是企業(yè)長久發(fā)展的最佳途徑。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性

企業(yè)在發(fā)展過程中，需要具備與時(shí)俱進(jìn)的意識(shí)，了解企業(yè)自身所處環(huán)境發(fā)生的變化，在經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢(shì)下，行業(yè)競爭愈加激烈，企業(yè)需要在發(fā)展過程中提升自身服務(wù)水平，關(guān)注人力資源管理工作，并在此背景下構(gòu)建符合企業(yè)工作要求的薪酬機(jī)制。構(gòu)建合理的薪酬機(jī)制，可以極大程度挖掘工作人員的潛能，使工作人員的付出與回報(bào)可以成正比，激發(fā)工作人員工作熱情。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)該借助薪酬機(jī)制，制定員工晉升流程，激發(fā)工作人員的上進(jìn)心，更好地完成各項(xiàng)工作，提升企業(yè)運(yùn)行效率。

在人力資源管理期間，薪酬管理體制建設(shè)直接影響到人力資源管理效果，為了更好地提升人力資源管理水平，需要不斷完善薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)，提升指標(biāo)的可實(shí)施性以及科學(xué)性，使員工可以按照企業(yè)制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有序開展各項(xiàng)工作，完成崗位職責(zé)，從而通過優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為企業(yè)在行業(yè)內(nèi)贏得良好的口碑。

2 企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制存在問題

2.1 對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)不足

目前，我國部分企業(yè)對(duì)于人力資源管理認(rèn)知仍停留在初級(jí)階段，對(duì)其中的激勵(lì)機(jī)制掌握并不全面，大部分企業(yè)管理人員沒有意識(shí)到薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的重要作用，甚至有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重短期效益，沒有從長遠(yuǎn)角度考慮企業(yè)發(fā)展，制定的績效考核、薪酬方案與企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略目標(biāo)不相符，導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)競爭日益加劇的今天，難以憑借科學(xué)的人力資源管理來激發(fā)工作人員工作熱情、挖掘工作人員自身潛能，從而難以發(fā)揮人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的作用。

另一方面，雖然部分管理人員意識(shí)到，激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要作用，但是在實(shí)際工作中，并沒能找到提升薪酬激勵(lì)機(jī)制的方法，在制度落實(shí)期間難以達(dá)到良好效果。這方面問題在當(dāng)前階段較為嚴(yán)重，因?yàn)樾匠昙?lì)制度并不健全，無法保證員工得到的薪資與其付出成正比，長此以往便會(huì)影響到工作人員工作情緒，致使工作人員工作懈怠，無法按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，提升服務(wù)水平推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

2.2 獎(jiǎng)勵(lì)體系建立不完善

企業(yè)在發(fā)展過程中，需要了解人力資源激勵(lì)體系對(duì)企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)起到的關(guān)鍵作用，同時(shí)由于人力資源管理在我國企業(yè)中興起時(shí)間較短，仍缺乏工作數(shù)據(jù)，企業(yè)在推進(jìn)薪酬激勵(lì)制度的過程仍存在很多不合理之處，導(dǎo)致企業(yè)難以發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展等方面的功效。有的企業(yè)過于關(guān)注短期效益，人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)遲緩，難以運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)工作人員職業(yè)熱情，無法挖掘人才潛在價(jià)值，提升企業(yè)服務(wù)質(zhì)量。企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制體系不健全、制度不合理造成人力資源管理建設(shè)缺失，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展異常遲緩。

2.3 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)簡單化

企業(yè)引入人力資源管理，并沒有掌握人力資源管理的核心，仍停留在淺層階段，尤其對(duì)薪酬管理制度了解不清晰，設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)設(shè)立的評(píng)價(jià)指標(biāo)較少，無法從全方面平衡、分析工作人員對(duì)企業(yè)的付出值，在核定員工薪資收入時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)實(shí)際薪資與員工付出有出入的情況，導(dǎo)致工作人員對(duì)企業(yè)失去信心，難以激活工作人員的工作熱情。由于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過于簡單，無法發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的效用，這種情況在當(dāng)前階段較為普遍。

2.4 企業(yè)薪酬的水平過低

在經(jīng)濟(jì)化發(fā)展趨勢(shì)下，我國經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)受到極大的沖擊，企業(yè)發(fā)展陷入困境。與此同時(shí)，大部分企業(yè)為了開源節(jié)流，保證企業(yè)可以順利推進(jìn)各項(xiàng)工作，采取降低工作人員薪資的方式，并以二次創(chuàng)業(yè)為由，削減工作人員的福利待遇。這種情況無疑會(huì)導(dǎo)致人力資源管理工作陷入困境，無法在市場(chǎng)競爭日益激烈的今天，為企業(yè)發(fā)展注入活力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用價(jià)值

企業(yè)在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，為提升自身競爭力，需要依托人才，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，引入薪酬激勵(lì)機(jī)制，在薪酬激勵(lì)機(jī)制作用下，激發(fā)工作人員活力，從而按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，調(diào)動(dòng)工作人員積極性，順利進(jìn)行各項(xiàng)工作，同時(shí)需要合理制定薪酬指標(biāo)，不僅可以激發(fā)工作人員活力，還可以挖掘工作人員潛能，保證企業(yè)制定的各項(xiàng)活動(dòng)，可以達(dá)到良好的工作效果。不僅如此，在薪酬激勵(lì)機(jī)制作用下，還可以在極大程度上為企業(yè)營造和諧的工作環(huán)境，使用激勵(lì)機(jī)制，需要明確經(jīng)濟(jì)內(nèi)容以及非經(jīng)濟(jì)內(nèi)容，合理制定企業(yè)內(nèi)部人員的年終獎(jiǎng)、工資以及股份等。另外，還應(yīng)該憑借激勵(lì)機(jī)制在非經(jīng)濟(jì)方面的影響，為員工發(fā)展構(gòu)建良好的環(huán)境，在薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用下，制定與工作目標(biāo)相符的管理模式，激發(fā)工作人員熱情同時(shí)，還可以憑借管理模式，保證各項(xiàng)工作納入正軌。另一方面，企業(yè)還需要在薪酬激勵(lì)機(jī)制作用下，改變?nèi)瞬耪衅傅姆绞?，根?jù)企業(yè)發(fā)展要求，引入現(xiàn)代化復(fù)合型人才，并在優(yōu)化人力資源配置的過程中，完善各項(xiàng)制度內(nèi)容，營造和諧的工作環(huán)境，為員工開展各項(xiàng)工作搭建良好的平臺(tái)。

4 企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制有效措施

4.1 建立健全獎(jiǎng)勵(lì)考核的制度

企業(yè)管理人員需要學(xué)習(xí)人力資源管理模式，了解薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)推進(jìn)各項(xiàng)工作的意義。在我國現(xiàn)代化發(fā)展過程中，人力資源已成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。為了發(fā)掘企業(yè)員工的潛能，確保各項(xiàng)工作可以在人才推動(dòng)下有序進(jìn)行，并能達(dá)到良好的工作效果，發(fā)揮薪酬管理機(jī)制功效，企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)及自身情況，制定合理的薪酬指標(biāo)。除此之外，企業(yè)還需要在薪酬管理制度建設(shè)期間，將工作人員對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)值作為重要參考因素，以工作成果為考核依據(jù)，增添多個(gè)考評(píng)指標(biāo)，多方面考核員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，提升績效考核的科學(xué)性。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)該分析以往薪酬激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行期間難以達(dá)到良好效果的原因，進(jìn)一步推動(dòng)薪酬管理機(jī)制改革工作，在健全的考核制度下，確保各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。另外，在信息化高速發(fā)展的今天，企業(yè)應(yīng)充分利用現(xiàn)代手段，構(gòu)建信息化平臺(tái)，提升人力資源管理部門績效考核的科學(xué)性，并對(duì)員工日常工作進(jìn)行全方位追蹤，掌握員工各項(xiàng)工作數(shù)據(jù)，提升績效考評(píng)合理性。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)該將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布到公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，考評(píng)員工績效需要透明化設(shè)置，提升考核制度的公正性，對(duì)企業(yè)應(yīng)用薪酬績效激勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展有非常大的幫助。

4.2 實(shí)現(xiàn)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)體系多樣化

企業(yè)需要在市場(chǎng)競爭日益激烈的背景下，關(guān)注人力資源薪酬管理工作，通過市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)反饋，了解企業(yè)服務(wù)水平，并將考核指標(biāo)層層分解至相應(yīng)的工作崗位。企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源薪酬管理體制，將員工日常工作狀態(tài)以及工作表現(xiàn)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，增強(qiáng)員工考核的合理性，激發(fā)員工工作的積極性。另外，企業(yè)需要進(jìn)行多方監(jiān)管，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理模式，根據(jù)市場(chǎng)變化因素，適時(shí)調(diào)整考核方案，提升激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的合理性。

企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展要求，在以人為本的原則下，設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度，搭建薪酬激勵(lì)平臺(tái)，使員工的付出與收獲成正比，從而贏得員工對(duì)企業(yè)的信任，增加員工對(duì)企業(yè)的依賴感，這樣便可以使短期企業(yè)目標(biāo)與長期激勵(lì)機(jī)制有機(jī)地結(jié)合在一起，提升人力資源管控的合理性。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)發(fā)展需要，考慮員工專業(yè)能力方面存在的不足，及時(shí)開展培訓(xùn)活動(dòng)，提升員工自身價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

4.3 保障薪酬管理體系公開性

薪酬激勵(lì)機(jī)制必須保證其在運(yùn)行時(shí)具備公平、公正的特質(zhì)，同時(shí)企業(yè)需要將薪酬激勵(lì)制度公開化、透明化，這樣可以使員工信服。企業(yè)還可以在大眾監(jiān)督下，確保薪酬激勵(lì)機(jī)制可以按照設(shè)計(jì)初衷順利進(jìn)行，利用薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作人員工作活力。企業(yè)需要增設(shè)監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)管薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行狀態(tài)，防止企業(yè)運(yùn)行期間，因制度不合理等情況，使員工無法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴感，影響企業(yè)各項(xiàng)工作的實(shí)行，在薪酬激勵(lì)機(jī)制透明化的過程中，通過監(jiān)管保證各項(xiàng)工作能夠落到實(shí)際工作中。

5 結(jié) 語

企業(yè)在供給側(cè)改革背景下，需要優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并意識(shí)到人才作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要成因，借助人力資源薪酬管理工作，使員工的付出與收獲成正比，激發(fā)工作人員工作熱情，完成企業(yè)布置的各項(xiàng)工作。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)該在發(fā)展過程中，通過動(dòng)態(tài)管理，掌握人力資源薪酬機(jī)制運(yùn)行情況，及時(shí)針對(duì)工作落實(shí)過程中存在的問題，提出解決方案，提升管理的合理性。