國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)存在的問題與對策研究

■ 王延永

（中國中信集團有限公司）

當今世界，決定各國企業(yè)發(fā)展及競爭優(yōu)勢的各種要素中，人才資源優(yōu)于其他各類要素。如今已有越來越多的企業(yè)開始意識到未來市場中的稀缺資源不是其他，而是優(yōu)秀的人才。2017年4月，中共中央、國務院印發(fā)《中長期青年發(fā)展規(guī)則（2016-2025年）》，作為新中國歷史上首個青年發(fā)展規(guī)劃，首次提出統(tǒng)籌包含黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、高技能人力、農(nóng)村實用人才、社會工作人才等領域的青年人才隊伍建設。國有企業(yè)落實好發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新青年人才培養(yǎng)工作，應當了解青年人才隊伍的特點，轉變思想觀念，建立完善有利于發(fā)揮青年人才戰(zhàn)略優(yōu)勢的培養(yǎng)機制。

1 新時代國有企業(yè)青年人才隊伍的特點

青年人才擁有不同于其他人才的心理特征及其行為模式，充分了解其主要特征，是培養(yǎng)、管理青年人才的前提，也是構建國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)機制的基礎。

1.1 文化程度普遍較高

隨著我國教育事業(yè)的不斷發(fā)展和國民文化程度的不斷提升，國有企業(yè)青年人才的文化程度也越來越高。據(jù)調(diào)查結果顯示，在35歲以下的國有企業(yè)青年人才隊伍中，近85%的人都是大學本科或者本科以上學歷，只有15%的青年人才是大專及以下學歷。由此可見，國有企業(yè)在引進人才時有充分考慮其文化程度，這為企業(yè)青年人才的培養(yǎng)也奠定了良好的基礎。

1.2 實現(xiàn)自我價值的愿望強烈

青年人才往往把事業(yè)看得很重，追求成就感，擁有相對獨立的價值觀，更多忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織。他們期望企業(yè)能夠為提供與自己的職業(yè)定位和職業(yè)興趣相符的工作崗位，對自身職業(yè)生涯目標有更高的定位。

1.3 重視自身知識和能力的提升

青年人才對新事物的接受程度相對容易，創(chuàng)新意識、進取意識和危機意識較強，感受時代精神更加敏銳，為整個人才隊伍注入了新的活力。一方面，他們接納的信息和知識更為復雜，視野更加廣闊，思想觀念的更新更加快捷。另一方面，受房價、贍養(yǎng)老人和扶養(yǎng)子女壓力的影響，價值觀呈現(xiàn)多樣化。為了更新知識、為了獲得更好的發(fā)展，他們渴望獲得教育和培訓機會，渴望實現(xiàn)自我價值增值。他們更愿意接受具有挑戰(zhàn)性的、創(chuàng)造性的任務，不怕失敗，對未來充滿希望。國有企業(yè)青年人才同樣具有這些特性。

1.4 渴望獲得認可和尊重

心理期望的核心內(nèi)容是企業(yè)與青年人才之間的關系，涉及青年人才對工作事務尤其是創(chuàng)新性工作事務的參與機會、參與程度和個人物質(zhì)回報。青年人才一般都期望自己的能力能夠獲得充分發(fā)揮，自己的工作能夠得到領導的認可，自己的待遇和職位能夠在一定程度上體現(xiàn)個人價值。相對于年齡較大的員工，國有企業(yè)青年人才更加希望通過自己的努力，能夠獲得更多，因而他們格外注重他人、組織及領導的評價，并希望得到認可和尊重。

2 國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀及存在的問題

近年來，越來越多的企業(yè)開始著手青年人才的開發(fā)與培養(yǎng)機制建設，如格力集團堅持“忠誠第一”的青年人才選拔標準；海爾集團建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制；阿里巴巴在青年人才選擇上始終不變的標準是：聰明、樂觀、皮實、自省，學歷、智商并不代表全部。這些優(yōu)秀企業(yè)的共同點是把尊重知識、尊重人才放在首位，人才的凝聚為其在競爭中獲勝奠定了堅實基礎。但是，總體來講，目前多數(shù)國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)工作處于粗放式管理模式：培養(yǎng)手段缺乏層次，培訓內(nèi)容往往針對性不強，青年人才流失較為嚴重，晉升激勵機制的構建等很大程度上未能促進企業(yè)與員工雙贏。這些問題嚴重影響了青年人才的成長和青年人才凝聚力的形成。

2.1 青年人才流失較為嚴重

許多國有企業(yè)青年人才閑置與浪費現(xiàn)象普遍，青年人才懷才不遇、精神動力缺失，加之基層崗位物質(zhì)待遇偏低、工作壓力較大、上升空間有限，久而久之導致能力強、追求高報酬的青年人才迅速向三資企業(yè)流動。根據(jù)中國宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)庫和中國調(diào)查事務所2019年的數(shù)據(jù)，最近5年內(nèi)統(tǒng)計對象內(nèi)的國有企業(yè)共引進各類青年科技人才7877人，流出3431人，流出比例達0.44，流動到外資企業(yè)及合資企業(yè)的比例達到42.7%，其中北京、上海、廣州三市的比例更高達51.3%。有人形象地比喻,中央企業(yè)成了一些國際大公司和其他所有制企業(yè)的人才培訓基地。國有企業(yè)青年人才嚴重流失已制約了我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 使用發(fā)展空間不足

主要體現(xiàn)在兩個方面：一是“重引進，輕使用”。一些國有企業(yè)缺乏沒有良性、科學的青年人才使用環(huán)境，“裙帶關系”“灰色管理”等不良用人現(xiàn)象仍然存在，“論資排輩”和憑借領導的印象、感覺的好壞來決定的晉升機制妨礙了企業(yè)優(yōu)秀青年人才脫穎而出。二是“大鍋飯”的薪酬分配制度和“機關化”的管理體制限制了青年人才的使用發(fā)展空間。“平均主義大鍋飯”造成部分青年員工缺乏競爭意識和工作熱情，“機關化”的管理體制使得青年員工與領導之間缺乏有效的溝通。

2.3 培養(yǎng)機制不健全

國有企業(yè)尚未真正建立與市場經(jīng)濟體制相適應的青年人才培養(yǎng)制度體系,青年人才培養(yǎng)多是采用“實用主義”策略、急于求成，針對特定問題出臺“權宜性管理辦法”帶有普遍性。沒有從職業(yè)技能、文化知識、創(chuàng)新能力、適應社會能力、戰(zhàn)略眼光等方面系統(tǒng)地進行青年人才培養(yǎng)，缺乏涵蓋青年人才培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)模式、培養(yǎng)目標和培養(yǎng)質(zhì)量的整體培養(yǎng)規(guī)劃和培養(yǎng)理念，沒有科學的培訓體系和培養(yǎng)制度支持。

2.4 激勵機制不科學

大多數(shù)國有企業(yè)在青年人才的使用中過分強調(diào)“奉獻”，而忽略了青年人才被認可和尊重的需求、物質(zhì)需求、自我價值實現(xiàn)的需求等獨特的需求，沒有根據(jù)青年人才的成才特點給予自我發(fā)展、自我創(chuàng)新和自我實現(xiàn)的制度激勵。與其他類別所有制企業(yè)相比，國有企業(yè)青年人才收入相對較低，自身價值在收分配中表現(xiàn)不明顯，收入分配中平均主義色彩較為嚴重，部分青年員工過于懈怠。

2.5 培訓內(nèi)容缺乏針對性

國有企業(yè)對青年人才的培訓課程存在以下兩個突出特點，一是照搬學校教學課程設計模式，二是照搬國外企業(yè)培訓課程設計模式。前者沒有針對青年人才的特點重新設計課程,難以激發(fā)參訓者的學習興趣，培訓效果遠遠無法達到理想目標。后者采取的課程設計雖然比較科學合理,但這些課程大多是標準化的設計,主要是針對某一具體企業(yè)、某一具體問題、具體崗位而設計,課程內(nèi)容自始自終貫穿某一企業(yè)獨具特色的企業(yè)文化。盲目照搬國外課程設計模式,沒有考慮我國的具體實際,培訓效果自然不會太好。

3 加強新時代國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)的建議

體制順則人才聚，人才聚則事業(yè)興。中國特色社會主義進入新時代，以習近平總書記為核心的黨中央堅持黨管干部、黨管人才原則，培養(yǎng)造就了一支忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍，各類人才在中國大地上各得其所、大展其長。人才資源對經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用不斷增強。新時代新形勢下，為了增強國有企業(yè)的核心競爭力，抓好青年人才的培養(yǎng)應注重做好如下幾個方面的工作。

3.1 凝聚思想共識，提高青年人才隊伍建設重要性的認識水平

習近平總書記在黨的十九大報告中指出：“青年一代有理想、有本領、有擔當，國家就有前途，民族就有希望?！币獔猿纸夥潘枷?、更新觀念，破除論資排輩觀，樹立優(yōu)勝劣汰用人觀，努力形成對青年人才負責就是對企業(yè)發(fā)展事業(yè)負責、支持青年人才成長就是支持企業(yè)長遠發(fā)展的共識。國有企業(yè)黨委要發(fā)揮領導作用, 把青年人才工作納入黨政領導班子工作目標責任制,堅持將培養(yǎng)選拔優(yōu)秀青年人才工作列入各級領導班子和領導干部考核的重要內(nèi)容。要做好統(tǒng)籌規(guī)劃，明確發(fā)展目標，努力推進各類青年人人才隊伍建設協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.2 強化政治引領，突出抓好青年人才的思想引領

青年人才要修德?！洞髮W》開宗明義:“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”。處在人生起步階段的青年人才要解決好立身做人的問題，這對自身的成長進步至關重要。當前，在國有企業(yè)轉型發(fā)展的過程中，青年人才必須抵制誘惑、修正自己，保持健康的心態(tài)。企業(yè)對青年人才應進行正確的思想引導，一方面要完善文化凝聚機制，加強以學習型組織為核心的企業(yè)文化建設。國有企業(yè)共青團組織要發(fā)揮維護青年人才發(fā)展權益的重要作用，按照《中共中央關于加強和改進黨的群團工作的意見》和中央黨的群團工作會議精神，保持和增強政治性、先進性、群眾性，引導青年人才識大體、顧大局，自覺維護國家、社會、企業(yè)和諧穩(wěn)定。另一方面，要開展對青年人才的經(jīng)常性學習教育，抓好日常跟蹤了解，及時了解青年人才的思想狀況，教育青年人才正確認識自我，擺正位置，知敬畏、守紀律、懂規(guī)矩。要廣泛開展“建功立業(yè)新時代”活動，引導他們正以積極、務實、理性的態(tài)度面對職業(yè)生涯中遇到的具體問題。在當今信息社會中，國有企業(yè)還可以通過企業(yè)微信公眾號、微信群、微博等新媒介向青年人才積極宣傳黨的路線方針政策，引導青年人才積極表達自身感受與體會。通過理論讀書月活動、青年典型奉獻交流、青年人才發(fā)展論壇等活動，定期開展各種主題的思想教育，培育青年人才的愛企愛崗、敬業(yè)奉獻良好品質(zhì)。

3.3 搭建發(fā)展平臺，努力營造青年人才成長進步的良好環(huán)境

在今年召開的“兩會”上有人大代表建議，北京、上海、深圳等城市要大力打造國際人才高地；重點引進青年科學家來華從事前沿基礎研究，為引進國際一流人才創(chuàng)造良好條件。國有企業(yè)要走在前列，努力營造鼓勵青年人才干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。一要建立有利于青年人才培養(yǎng)的選拔機制。打破條條框框的限制和論資排輩等習慣性思維的束縛，對綜合素質(zhì)好、工作能力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀青年人才要放手使用、大膽使用，并容許其創(chuàng)新前提下的探索性失誤。二要暢通青年人才成長渠道。搭建發(fā)展平臺，形成縱向順暢、橫向貫通的人才成長渠道，使優(yōu)秀的青年人才可以獲得更大的發(fā)展空間。三要強化青年人才職業(yè)生涯規(guī)劃管理，優(yōu)化“一幫一”培養(yǎng)導師制，充分發(fā)揮老員工和業(yè)務骨干的傳幫帶作用。要建立各類文體活動興趣小組，開展豐富多彩的文體活動，活躍青年人才文化生活，促進其全面發(fā)展。四要搭建職業(yè)競爭平臺。建立健全良性循環(huán)的青年人才競爭機制，讓青年人才在工作競爭中促進自身與企業(yè)事業(yè)協(xié)同發(fā)展。

3.4 強化從嚴管理，完善青年人才培養(yǎng)的激勵機制

企業(yè)應改進和創(chuàng)新青年人才評價方式，加快推進重點領域青年人才評價改革，健全完善青年人才評價管理服務制度，分類推進青年人才評價機制改革。建立青年人才交流庫，將各項活動中表現(xiàn)優(yōu)秀的青年人才放入人才交流庫中，為企業(yè)培養(yǎng)后備人才。要堅持從青年員工的實際需求出發(fā)，通過能力導向的薪酬制度、多元有效的精神激勵、公平合理的晉升機制，明確表達對青年人才價值的認同。同時，還要創(chuàng)新激勵約束機制，配套完善核心關鍵崗位精準化薪酬激勵機制，將有限的工資優(yōu)先用于骨干青年人才激勵，激勵青年人才依靠專業(yè)鉆研能力提升，實現(xiàn)自我價值。

3.5 注重綜合素質(zhì)，建立完善青年人才能力培養(yǎng)機制

依托國有企業(yè)多種資源，以綜合素質(zhì)提升為基礎，建立完善青年人才能力培養(yǎng)機制。一要促進青年人才企業(yè)內(nèi)部合理流動。美國學者卡茲（Katz）通過大量調(diào)查統(tǒng)計出了卡茲曲線，并提出了組織壽命學說。按照該學說，一個組織也和人一樣,有成長、成熟、衰退的過程,組織的最佳年齡區(qū)為1.5年至5年。超過5年,就會出現(xiàn)溝通減少、反應遲鈍,解決的辦法是對組織進行改組。組織壽命學說從組織活力角度為國有企業(yè)內(nèi)部人才合理流動提供了理論依據(jù)，同時也證明了人才適應組織環(huán)境和完成一個項目所需的下限時間，即人才流動應有合理間隔、不宜過快。因而，青年人才的內(nèi)部合理流動有利于青年人才自身的進步，更有利于激活企業(yè)活力。二要加強多渠道實踐鍛煉。強化實踐磨練，讓青年人才經(jīng)風雨、見世面，培養(yǎng)青年人才駕馭復雜局面、解決棘手問題的能力，在崗位實踐中提升綜合素質(zhì)。三要分層次、分類別強化培訓。要有針對性地培養(yǎng)不同類型的青年人才，通過掛職、深造等方式，使有潛力的青年人才快速成長。通過技能比拼、內(nèi)部培訓成果交流等形式強化青年人才的專業(yè)技能和素質(zhì)水平，持續(xù)開發(fā)青年人才潛能。根據(jù)青年人才的層次特點，通過座談會、調(diào)查問卷等方式開展培訓需求調(diào)研分析，科學安排培訓項目和內(nèi)容，不斷提升培訓的專業(yè)化水平，形成更加科學、更加完備、更具活力、更富實效的青年人才培訓培養(yǎng)服務體系。