◎臧婷婷

一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理形式較為單一，通常采用的都是自上而下的管理模式，這不僅易與員工之間產(chǎn)生矛盾，同時(shí)也無(wú)法有效的劃分責(zé)任。這就需要事業(yè)單位在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，迫切需要優(yōu)化績(jī)效管理工作方式，以此來(lái)促進(jìn)人力資源績(jī)效管理效率的提升。在當(dāng)前新形勢(shì)下，人力資源績(jī)效管理工作面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了較大的變化，在這種新形勢(shì)下，人力資源管理部門的反應(yīng)相對(duì)滯后，特別是管理體制無(wú)法與時(shí)代發(fā)展要求相適應(yīng)，這必然會(huì)對(duì)人力資源績(jī)效管理工作帶來(lái)較大的影響。近年來(lái)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作取得了較大的進(jìn)步，但受制于諸多因素制約，人力資源分配不均情況較為常見，平均分配問(wèn)題普遍存在，這種不合理的薪酬分配制度在一定程度上影響了員工工作的積極性，也不利于事業(yè)單位的快速發(fā)展。特別是在新形勢(shì)下，分配制度的不合理極易趣造成人才流失，降低事業(yè)單位對(duì)人才的吸引力，由此而導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)人才斷層情況。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

（一）堅(jiān)持以人為本的管理理念

在事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作中，需要將員工作為核心，并堅(jiān)持以人為本的管理理念，基于員工的需求為人力資源績(jī)效管理工作的出發(fā)點(diǎn)，以此來(lái)促進(jìn)員工工作積極性的提升，更好的發(fā)揮出員工的個(gè)人價(jià)值。事業(yè)單位還要制定更為科學(xué)合理的人力資源績(jī)效管理策略，更好的突出人的核心作用，進(jìn)一步提升員工的滿意度，從而為事業(yè)單位的發(fā)展努力工作。

（二）建立健全人力資源的績(jī)效管理機(jī)制

在人力資源管理體系中，績(jī)效管理作為最為關(guān)鍵的組成部分，通過(guò)建立健全人力資源績(jī)效管理機(jī)制，可以進(jìn)一步提升績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，促進(jìn)崗位員工工作積極性和專業(yè)認(rèn)知。在人力資源績(jī)效管理機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中，需要基于事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，并與員工的實(shí)際水平相結(jié)合，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理工作指標(biāo)，并針對(duì)總指標(biāo)進(jìn)行層層分解，將其落實(shí)到每一個(gè)崗位及人員。并通過(guò)做好績(jī)效審查和考核工作，針對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)及反饋的信息進(jìn)行分析，從而為績(jī)效管理活動(dòng)的開展提供重要的保障。

（三）豐富數(shù)據(jù)信息

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作開展過(guò)程中，為了能夠更好的發(fā)揮出人力資源績(jī)效管理的作用，則需要不斷創(chuàng)新人力資源績(jī)效管理模式，并以具體的數(shù)據(jù)信息作為深入分析和研究的基礎(chǔ)。因此在實(shí)際工作中，需要對(duì)數(shù)據(jù)資源給予高度的重視，并進(jìn)一步提高數(shù)據(jù)信息的真實(shí)性。在實(shí)際工作中，需要全方位調(diào)查和了解人力資源的基本現(xiàn)狀，并針對(duì)每個(gè)人的實(shí)際情況進(jìn)行登記，建立專屬性檔案，為人力資源績(jī)效管理工作的開展提供重要的信息支撐。同時(shí)針對(duì)于人力資源變動(dòng)情況進(jìn)行系統(tǒng)性的調(diào)查和分析，可以使管理者能夠?qū)Ω鲘徫宦毠び幸粋€(gè)深入的認(rèn)知，促進(jìn)績(jī)效管理工作實(shí)效性的提升。另外，還要在數(shù)據(jù)調(diào)查過(guò)程中重視人力資源質(zhì)量情況，即針對(duì)于職工的忠誠(chéng)度和工作效率等指標(biāo)進(jìn)行分析，客觀性對(duì)人力資源對(duì)單位的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（四）提高人力資源績(jī)效管理信息化水平

人力資源績(jī)效管理作為人力資源管理的基本內(nèi)容，在實(shí)際工作中，需要針對(duì)員工的基本信息進(jìn)行搜集和編制，并生成員工個(gè)人檔案，將其納入到數(shù)據(jù)庫(kù)中，這樣一旦有人事變動(dòng)情況則能夠隨時(shí)對(duì)調(diào)閱信息。同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)員工崗位變動(dòng)的信息化管理，一旦有人力資源變動(dòng)信息時(shí)，則需要詳細(xì)進(jìn)行記錄，并針對(duì)員工離職原因進(jìn)行歸類整理，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才管理的有效控制。另外，還要重視人力資源績(jī)效與評(píng)價(jià)信息化水平的提升。通過(guò)將績(jī)效管理信息化體系建設(shè)作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，進(jìn)一步促進(jìn)員工崗位工作效率和質(zhì)量的提升，使其能夠更好服務(wù)于事業(yè)單位的發(fā)展和建設(shè)。

（五）以“多元化+針對(duì)性”來(lái)制定人力薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬能夠在很大程度上反應(yīng)出員工的工作能力，而薪酬激勵(lì)又是對(duì)員工業(yè)績(jī)的一種肯定，能夠提高員工的成就感，是激發(fā)員工工作積極性的重要手段。薪資激勵(lì)的形式可以多樣化，例如物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)以及事業(yè)激勵(lì)。在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)制定薪資激勵(lì)機(jī)制必須要建立在客觀的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，做到公平、公正，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)全面分析員工的能力、職業(yè)、潛力等方面的數(shù)據(jù)，通過(guò)多元化的激勵(lì)手段，尊重和理解員工，為員工提供具有廣闊前景的職業(yè)規(guī)劃，從而打造穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)。

（六）創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)方法

以往事業(yè)單位在開展績(jī)效考評(píng)工作時(shí)，通常采取的是行為導(dǎo)向或是結(jié)果導(dǎo)向的方法，這些方法在一定程度上能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考評(píng)的目的和效果，但是卻并不是最合理的。基于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，事業(yè)單位必須要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效考評(píng)方法，采取綜合性的績(jī)效考評(píng)方法，例如合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法都是當(dāng)前比較先進(jìn)和有效的測(cè)評(píng)手段，能夠全面、可靠的對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。同時(shí)還要科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，根據(jù)各個(gè)崗位的工作職責(zé)，制定具有針對(duì)性的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工是否具備勝任崗位的資格、員工的工作能力（包含業(yè)績(jī)）等方面進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)；最后，制定詳細(xì)的KPI，用于對(duì)績(jī)效管理決策執(zhí)行的具體成效進(jìn)行檢測(cè)，利用KPI從事前、事中以及事后多個(gè)維度監(jiān)控人力資源績(jī)效。

三、結(jié)束語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下對(duì)于社會(huì)各行各業(yè)都帶來(lái)了較大的影響。在事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作中，同時(shí)面臨著良好的機(jī)遇和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理方式已無(wú)法滿足時(shí)代發(fā)展需要，這就需要不斷對(duì)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行創(chuàng)新，以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的有效開展。在實(shí)際工作中，需要針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀，充分的結(jié)合事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，采取切實(shí)可行的創(chuàng)新策略，以此來(lái)全面提高事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作的效率和質(zhì)量，為事業(yè)單位各項(xiàng)工作的有序開展奠定良好的基礎(chǔ)。