◎母倩雯 董瑩

對于國有企業(yè)來講，薪酬管理工作至關重要，關系著薪酬職能能否充分發(fā)揮、是否能夠調動員工的積極性以及企業(yè)發(fā)展動力的強弱，因此，促進企業(yè)的順暢運轉，必須全面做好薪酬管理工作。

一、我國國有企業(yè)薪酬管理現狀

1.薪酬管理觀念落后。

國有企業(yè)作為公有制經濟主體，能否貫徹實施先進的薪酬管理理念，受企業(yè)經營者的管理水平影響較大，而有些企業(yè)經營者觀念落后，缺乏現代企業(yè)的科學管理知識，守舊觀念嚴重，未意識到薪酬管理對于提升企業(yè)業(yè)績、優(yōu)化人員結構、減少內部矛盾、確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義；也有些管理者任人唯親，破壞了薪酬管理的落實和實施。

2.薪酬體系的系統(tǒng)性不強。

企業(yè)多年來人力資源崗位管理人員經常更換，缺少一個延續(xù)和積累的過程，每個人力資源經理的思路和想法又都不一樣，在公司缺乏自主調整權的情況下，薪酬管理難堪的局面難以打開。薪酬管理表面上的修復，起不到關鍵作用，更談不上從系統(tǒng)上去梳理管理體系，也正因為這樣長久下去，員工也逐步看清存在的弊端，對薪酬調整的期望和預期在逐步下降，他們更多在觀望和等待外部好的發(fā)展機會和平臺，一旦機會合適，就會主動離職，公司的弊端也就越積累越深。

3.薪酬缺少應有的激勵性。

有的公司多年來一直施行“低保障、高激勵”的薪酬策略，所謂的低保障即月度工資起點比較低，高激勵是指每年簽訂機制合同，享受機制分配，可由于年度考核機制在運行中多變性，經常出現年度臨時性調整考核指標的現象，因此，所謂的年底高激勵，員工缺信任基礎。另外，月度薪酬不高，員工沒有工作積極性，年度獎金漂浮不定，員工不敢有大的期望，容易出現“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的現象。員工開始不珍惜工作機會，工作效率大大降低，企業(yè)管理難度增大發(fā)展受損。

三、國有企業(yè)薪酬管理改進措施

1.轉變國企領導者的人力資源管理理念。

“理念”是指一個人在長期的生活中總結實踐得出的自己的一套思維體系。他體現著自己看待事物的角度和解決問題的方法?！袄砟睢笔侨诵袆拥臏蕜t。理念的轉變不是一朝一夕的事情，大多數國有企業(yè)領導不重視人力資源管理，所以我們要改變他的觀念意識、改變管理理念，讓管理者意識到人力資源管理和薪酬管理的重要性。要讓國有企業(yè)的管理者認識到21世紀企業(yè)的發(fā)展和未來離不開人才，只有重視人力資源管理，建立起行之有效的資源管理體系，才會使企業(yè)的發(fā)展更有前途。

2.合理的調整薪酬等級和結構。

企業(yè)薪酬制度的薪酬等級和職位等級相對應，而崗位技能、職責、效能等又和職位等級有密切關系。每個企業(yè)都應該采取合理的競爭激勵手段如根據職位的不同針對性的確定薪酬標準，也是有效的對個人能力進行衡量的方式。在實際改革薪酬的過程中應該合理的調整薪酬等級和結構，可以采取多種方式如因素評估、要素記點、崗位分類法、崗位排序法等方式科學的評估企業(yè)的職位和級別，并根據其在企業(yè)中的貢獻度和效能分為許多檔位，為員工提供較大的薪酬晉升的空間，可以把業(yè)績定為提升的標準，為員工提供傭金提成、特殊獎金和績效獎金等項目，對崗位工作人員起到有效的激勵作用，達到進一步提升該崗位績效的目的。

3.建立科學的薪酬設置方案。

企業(yè)在進行薪酬方案的制定時，不應該過度依賴某一種單一形式的薪酬設置，在考慮公平性的同時兼具差異化，對于崗位工資、績效工資、職工福利和補貼進行適當比例的安排。除了一些特殊行業(yè)，大多數企業(yè)的崗位可以大致區(qū)分為兩種類型：一類是業(yè)務型崗位，這根據公司經營業(yè)務的特點存在差異;另一類是管理型崗位，這一類的崗位主要是為業(yè)務型崗位提供后勤支持的，比如企業(yè)的財務部、人力資源管理部門、后勤保障部門等，這些崗位在不同企業(yè)中沒有太大的區(qū)別。企業(yè)在進行薪酬設置時，應該考慮這兩類崗位幫助企業(yè)實現價值的方式不同采用不同的薪酬激勵方式。比如，對于業(yè)務性崗位，由于員工的績效表現能夠量化，因此可以采用高績效工資低崗位工資的薪酬設置。而對于管理業(yè)務部門，則應采用相反的方案。

4.完善企業(yè)績效考核。

績效考核是國有企業(yè)薪酬制度改革工作實施過程中一定要完善的一項管理要素，在國有企業(yè)薪酬制度改革工作實施中，必須要及時的將績效考核方式轉變，這樣才能保障在轉變績效考核方式中，及時的對國有企業(yè)薪酬管理工作規(guī)劃。作為國有企業(yè)薪酬制度優(yōu)化管理人員，在針對薪酬制度優(yōu)化實施中，必須要將績效考核作為重點管理工作羅列出來，這樣才能保障在薪酬制度的改革和實施中，能夠有效的為國有企業(yè)薪酬管理提供指導。同時在國有企業(yè)薪酬制度改革工作實施中，為了能夠更好地展示出薪酬制度改革效果，需要對薪酬制度制定和實施的評比工作作出分析，這樣才能保障在科學評比中，有效的激發(fā)出國有企業(yè)員工工作積極性。

5.建立長效薪酬激勵機制。

要想提升國有企業(yè)薪酬制度管理水平，在現有改革工作實施中，對于長效激勵機制的建設是必不可少的，只有將國有企業(yè)薪酬管理制度的長效激勵機制建設工作落實，這樣才能有效的為國有企業(yè)薪酬管理工作實施提供保障。作為國有企業(yè)的工資管理人員，為了更好地發(fā)揮工資管理的效果，必須在工資管理的實施中，迅速建立起與自己現有的工資管理系統(tǒng)相結合的效果激勵機制。企業(yè)為了確保工資管理系統(tǒng)的調整，在時間內調整工資管理系統(tǒng)。為了有效地保證國有企業(yè)的工資管理的實施。

結束語：在現代科技進步和中國經濟快速發(fā)展的大浪潮中，國企面臨著轉型升級和可持續(xù)發(fā)展的重大課題，落后的薪酬體系、不合理的薪酬結構、滯后的管理機制等問題將嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，加強企業(yè)薪酬管理體系設計成為當前企業(yè)經濟發(fā)展的一個重要方面。薪酬管理人員必須重視優(yōu)化薪酬結構，創(chuàng)新薪酬管理模式，在發(fā)展中逐步進行調整，保證其全面改革中不對員工的利益造成損害，形成使員工積極性得以調動的完整的薪酬制度體系，通過有效的激勵員工，為企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展奠定堅實的基礎。