王瓊WANG Qiong

（陜西高速機(jī)械化工程有限公司，西安710000）

0 引言

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中人才才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有留住人才、合理任用人才才能夠逐漸優(yōu)化人才隊(duì)伍，進(jìn)而充分發(fā)揮人才的才能和價(jià)值，因此人力資源管理也成為了當(dāng)前企業(yè)所重視的管理工作之一。薪酬是每個(gè)企業(yè)職工都需要思考和顧慮的內(nèi)容，合理的薪酬結(jié)構(gòu)才能夠滿足企業(yè)職工的生活需求，營(yíng)造良好的工作氛圍。然而目前企業(yè)在薪酬管理方面存在著隨意化、不公平等多種不良現(xiàn)象，影響了薪酬管理工作的開展效果，也不利于企業(yè)職工工作積極性的提升。因此人力資源管理人員需要對(duì)薪酬管理存在問題進(jìn)行分析，進(jìn)而從實(shí)際角度出發(fā)尋求薪酬管理創(chuàng)新策略，提升人力資源管理質(zhì)量。

1 薪酬管理概念闡述

薪酬具體是指企業(yè)職工利用自身所具備的專業(yè)技能在工作時(shí)間內(nèi)為企業(yè)所做出一定的貢獻(xiàn)，企業(yè)針對(duì)企業(yè)職工貢獻(xiàn)情況和服務(wù)情況向企業(yè)職工支付一定量的薪水和報(bào)酬。薪酬管理是指將企業(yè)職工達(dá)到的最終績(jī)效成果作為基礎(chǔ)，對(duì)職工應(yīng)當(dāng)獲取的薪水和報(bào)酬實(shí)施合理考核和科學(xué)管理。薪酬管理共包括四項(xiàng)內(nèi)容：第一，薪酬目標(biāo)管理，即滿足企業(yè)發(fā)展需求和職工自身發(fā)展需求；第二，薪酬水平管理，結(jié)合以往積累的經(jīng)驗(yàn)對(duì)不同的工作崗位制定出相應(yīng)的管理規(guī)范，保證薪酬管理水平的公平性；第三，薪酬體系管理，根據(jù)企業(yè)職工的工作情況提供物質(zhì)薪酬管理和精神薪酬管理；第四，薪酬制度管理，按照專業(yè)化的薪酬管理制度對(duì)薪酬發(fā)放、薪酬核算等多項(xiàng)內(nèi)容實(shí)施管理，確保薪酬的合理發(fā)放。

2 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在問題

2.1 薪酬管理策略和企業(yè)發(fā)展策略不匹配

企業(yè)不同崗位的薪酬水平存在著一定的差異，應(yīng)當(dāng)按照合理的方式對(duì)薪酬水平和等級(jí)進(jìn)行劃分，然而多數(shù)企業(yè)在這一方面均無法做到科學(xué)性，只是按照企業(yè)職工的人員等級(jí)設(shè)置階梯式的薪酬管理模式。薪酬管理最終目的在于促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，如果薪酬管理策略沒有融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，則無法促使企業(yè)職工形成落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的意識(shí)。單一的階梯式管理模無法只能讓企業(yè)職工感受到不同等級(jí)薪資水平的差異，無法使企業(yè)職工了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)于人力資源隊(duì)伍的調(diào)整有著一定的影響。當(dāng)前企業(yè)職工普遍缺少合作和良性競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，只是為了獲得更高的薪水而努力，沒有發(fā)揮職工團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，進(jìn)而影響了企業(yè)的工作環(huán)境和工作氛圍。

2.2 薪酬水平缺少市場(chǎng)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理水平要想提升，要想在市場(chǎng)之內(nèi)獲得一席之地，必須要確保在市場(chǎng)的基礎(chǔ)之上制定人力資源管理制度和薪酬管理制度，保障薪酬水平和市場(chǎng)發(fā)展水平處于一致的狀態(tài)[1]。然而多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平設(shè)定時(shí)均是按照自身的意愿和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行設(shè)置，忽略了薪酬水平和市場(chǎng)之間存在的差異。如果企業(yè)的薪酬水平設(shè)定和市場(chǎng)存在較大差異，會(huì)影響企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也無法滿足薪酬經(jīng)濟(jì)性的標(biāo)準(zhǔn)，難以切實(shí)發(fā)揮薪酬管理所具備的作用和價(jià)值。當(dāng)前各個(gè)企業(yè)的福利制度都在不斷的完善，福利類型開始增加，如果企業(yè)缺乏對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查則會(huì)出現(xiàn)薪酬福利政策單一的問題，進(jìn)而影響到企業(yè)職工的穩(wěn)定性，增加企業(yè)職工的離職率和流失率，崗位招工難度也會(huì)相應(yīng)有所增加。

2.3 績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度不健全

績(jī)效考核是發(fā)放薪酬的重要指標(biāo)，然而在績(jī)效考核的過程中并未形成量化標(biāo)準(zhǔn)，沒有對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的崗位價(jià)值水平進(jìn)行有效的評(píng)估，忽略了企業(yè)職工在崗位工作中的價(jià)值，只是單一的按照崗位復(fù)雜情況進(jìn)行考核。部分績(jī)效考核制度需要企業(yè)職工滿足一定要求才可以獲取額外的績(jī)效資金，對(duì)于全體企業(yè)職工而言缺少一定的公平性。在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中也只是將企業(yè)職工的業(yè)績(jī)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)作為基本的考核指標(biāo)，這容易導(dǎo)致在企業(yè)職工內(nèi)部出現(xiàn)不良的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)氣，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而言會(huì)起到不利的影響。部分企業(yè)會(huì)選擇為企業(yè)職工設(shè)定挑戰(zhàn)性驕傲考核指標(biāo)，將績(jī)效考核指標(biāo)上提以此來提升企業(yè)職工的積極性。然而這種績(jī)效考核指標(biāo)只會(huì)增加企業(yè)職工的工作壓力，并且在工作過程中不斷上提績(jī)效指標(biāo)還會(huì)出現(xiàn)使得職工出現(xiàn)抵觸情緒，也不利于人力資源管理水平的整體提升。除去績(jī)效考核制度不完善之外，還缺乏合理的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不平衡的狀態(tài)，也會(huì)影響到企業(yè)職工的工作積極性。例如基本工資過高，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)水平較低，則企業(yè)職工缺少完成績(jī)效目標(biāo)的積極性，或者獎(jiǎng)勵(lì)體系缺乏靈活性，也會(huì)影響到企業(yè)職工的工作滿意度。

3 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新策略

3.1 對(duì)薪酬管理方向進(jìn)行明確

作為人力資源管理人員需要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為薪酬管理的基本，以此來明確薪酬管理的方向，在薪酬管理中融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在保證企業(yè)利益和發(fā)展需求的基礎(chǔ)上滿足企業(yè)職工的個(gè)人需求，達(dá)到雙贏的效果和目的。通過對(duì)薪酬戰(zhàn)略管理方向進(jìn)行明確可以穩(wěn)定人才隊(duì)伍，起到激勵(lì)企業(yè)職工工作積極性提升的效果，讓企業(yè)職工能夠主動(dòng)地為企業(yè)提貢獻(xiàn)自己的價(jià)值和力量。企業(yè)處于不同發(fā)展階段時(shí)其發(fā)展戰(zhàn)略是不同的，當(dāng)企業(yè)屬于初期發(fā)展階段，需要將提升發(fā)展速度作為發(fā)展戰(zhàn)略，因此制定薪酬管理戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)當(dāng)重視節(jié)約成本和企業(yè)職工工作風(fēng)險(xiǎn)和受益水平。如果企業(yè)進(jìn)入到穩(wěn)定發(fā)展的階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將穩(wěn)中求進(jìn)步作為發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理也應(yīng)當(dāng)重視向企業(yè)職工提供合理的福利待遇，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性。針對(duì)國(guó)企而言，可以將薪酬管理和職位升級(jí)進(jìn)行聯(lián)系，針對(duì)私人企業(yè)，則可以將薪酬管理和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行聯(lián)系，根據(jù)個(gè)人能力發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金提成。

3.2 對(duì)績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行完善和調(diào)整

人力資源管理體系的完善和薪酬管理之間有著較為緊密的聯(lián)系，因此要想促使企業(yè)向著現(xiàn)代化發(fā)展，必須要從基礎(chǔ)開始進(jìn)行改革，提升薪酬管理的水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行優(yōu)化和健全。首先，將績(jī)效分為部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，可以在調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性的基礎(chǔ)上促使企業(yè)職工共同合作發(fā)展，構(gòu)建合作共贏的氛圍。一般來講個(gè)人績(jī)效可以讓企業(yè)職工具備一定的積極性，如果增加部門績(jī)效會(huì)讓企業(yè)職工認(rèn)為是自己在應(yīng)得薪酬基礎(chǔ)上所獲得的額外獎(jiǎng)勵(lì)，可以提升部門內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性。其次，針對(duì)不同績(jī)效采取不同的績(jī)效考核指標(biāo)。在對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)當(dāng)將財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，評(píng)估部門是否達(dá)到或者超出原有的業(yè)績(jī)。對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)當(dāng)從個(gè)人的財(cái)務(wù)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、工作能力指標(biāo)等多個(gè)方面出發(fā)進(jìn)行考核，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)職工的個(gè)人能力水平和貢獻(xiàn)，以此來提升績(jī)效考核的合理性，充分肯定人才的價(jià)值。通過對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行完善，可以讓薪酬管理?yè)碛懈雍侠淼墓芾砘A(chǔ)，保證個(gè)人努力和付出成正比，進(jìn)而提升企業(yè)職工工作能動(dòng)性。最后，建立合理的績(jī)效考核反饋機(jī)制，將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反映給企業(yè)職工，讓企業(yè)職工可以認(rèn)識(shí)到自身在工作中存在的問題和優(yōu)勢(shì)，在今后的工作中可以更加合理的利用自身優(yōu)勢(shì)，提升工作效率和質(zhì)量[2]。

3.3 提升薪酬管理人性化水平

人性化管理是當(dāng)前每個(gè)企業(yè)都需要重視并積極實(shí)踐的管理理念，可以提升企業(yè)職工對(duì)于企業(yè)的依賴程度，促企業(yè)職工可以感受到來自企業(yè)管理層的關(guān)懷。因此在薪酬管理過程中也可以積極應(yīng)用這一種管理理念，促使管理模式變得人性化。作為人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)和企業(yè)職工的溝通，了解不同階層、不同等級(jí)企業(yè)職工對(duì)于自身薪酬水平的認(rèn)知以及未來的需求，進(jìn)而可以及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，確?？梢詽M足人才的需求，提升薪酬管理靈活性。在制定薪酬管理制度時(shí)應(yīng)當(dāng)深入企業(yè)職工一線，了解企業(yè)職工的想法，讓企業(yè)管理模式向著扁平化的方向發(fā)展，同時(shí)這種管理模式也可以提高后續(xù)企業(yè)職工對(duì)于薪酬管理方案的配合程度，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著積極的影響。

3.4 提升薪酬管理透明化程度

很多企業(yè)在發(fā)放薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)均會(huì)出現(xiàn)透明度較差的問題，這在一定程度上也會(huì)影響到企業(yè)職工的工作態(tài)度，并且隨著現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展水平的不斷提升，對(duì)于薪酬管理透明程度的要求也有所提升，只有做到透明化，才能夠讓薪酬管理變得更加公平、公允。同時(shí)，也可以讓企業(yè)職工了解自身在工作中存在的不足和今后的努力方向。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將薪酬管理制度詳細(xì)的講解給企業(yè)職工，告知員工不同獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容的具體評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，明確薪酬構(gòu)成，對(duì)企業(yè)職工形成正確的引導(dǎo)，加快和諧工作氛圍的構(gòu)建速度[3]。

4 結(jié)束語

隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提升，勞動(dòng)者在收益分配中所占有的比例和份額逐漸增加，為此如何對(duì)薪酬實(shí)施管理成為了每個(gè)企業(yè)人力資源管理工作需要重視的內(nèi)容。薪酬是企業(yè)職工付出的應(yīng)有回報(bào)，如果薪酬管理體系不合理會(huì)使得企業(yè)職工認(rèn)為自身的付出沒有得到應(yīng)有的回饋，進(jìn)而影響到企業(yè)職工工作興趣。當(dāng)前人力資源管理薪酬管理工作存在科學(xué)性差、績(jī)效考評(píng)制度不合理、缺乏市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)查等問題，因此有關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考評(píng)體系完善，和企業(yè)職工進(jìn)行薪酬溝通，保證薪酬管理體系的透明化和公平化，以此來達(dá)到調(diào)動(dòng)企業(yè)職工主觀能動(dòng)性的效果。