●朱茂峰 劉翠明

一、問題提出的背景及意義

公立醫(yī)院是向社會(huì)提供公共醫(yī)療服務(wù)的事業(yè)單位，一方面具有公益性，追求社會(huì)效益，為百姓保健康；另一方面又具有市場性，追求經(jīng)濟(jì)效益，以維持自己的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)。在有限的政府撥款，在公立醫(yī)院不可追求規(guī)模效益的前提條件下，公立醫(yī)院如何發(fā)掘自身潛力，充分利用現(xiàn)有的各種資源產(chǎn)出更多的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益是一個(gè)亟待解決的問題。人作為醫(yī)院最寶貴的財(cái)富，它也是醫(yī)院最具能動(dòng)性的資源，有研究表明一個(gè)被激勵(lì)的人比沒被激勵(lì)時(shí)工作效率要高出60%，如果可以通過建立和健全公立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，那么整個(gè)公立醫(yī)院在其他條件不變的情況下效率將提高一大截，可以有效緩解目前公立醫(yī)院艱難的處境，而且有效的激勵(lì)還可以幫助公立醫(yī)院吸引人才，留住人才，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，提高凝聚力和競爭力。

二、公立醫(yī)院激勵(lì)方面存在的問題

1.存在大鍋飯、平均主義傾向，缺乏激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)在我國大多數(shù)公立醫(yī)院還處于簡單的人事管理階段，帶有濃厚的行政色彩，在對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行激勵(lì)方面還存在很大的缺陷。人力資源管理存在嚴(yán)重的傳統(tǒng)化、僵硬化，尚未形成規(guī)范化、科學(xué)化、合理化、秩序化的人力資源管理體系，在績效考核方面還采取同一套考核方法，不能體現(xiàn)不同崗位、不同層次和不同人員的績效，干多干少、干好干壞都一樣好，影響了醫(yī)務(wù)人員的積極性和主動(dòng)性，制約著醫(yī)院健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2.激勵(lì)不夠精準(zhǔn)，存在盲目缺位越位激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的層次需求學(xué)說，人的需要分為以下幾個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，當(dāng)只有較低層次的需求得到滿足后，才可能向更高一層的需要發(fā)展。在醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，按年齡段可以分為四個(gè)階段，職業(yè)發(fā)展探索期、成家立業(yè)期、事業(yè)拼搏期、靜待退休期；按職稱可分為初級(jí)職稱、中級(jí)職稱、高級(jí)職稱；按學(xué)歷又可分為大專及以下、本科、研究生；按工作內(nèi)容則可分為醫(yī)療、藥劑、護(hù)理、醫(yī)技等等，不同的人群最迫切的需要也不同，例如職業(yè)發(fā)展探索期、初級(jí)職稱者、學(xué)歷較低者生理需要和安全需要最為迫切，事業(yè)拼搏期、高級(jí)職稱者、高學(xué)歷者社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要較為迫切，對(duì)不同需要的人群要用不同的激勵(lì)方式，而現(xiàn)在公立醫(yī)院的激勵(lì)模式單調(diào)呆板，無法實(shí)現(xiàn)精確激勵(lì)和精細(xì)化個(gè)性化激勵(lì)，存在盲目激勵(lì)、越位激勵(lì)、缺位激勵(lì)等問題，極大地挫傷了醫(yī)務(wù)工作者的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3.保健和激勵(lì)因素雙雙不足。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為激勵(lì)可以分為保健因素和激勵(lì)因素，保健因素主要包括工作環(huán)境、工作的安全感、薪資待遇、人際關(guān)系、社會(huì)地位等，激勵(lì)因素主要包括工作本身、工作責(zé)任感、上級(jí)的認(rèn)可、個(gè)人晉升和自身成長等，該理論認(rèn)為，改善激勵(lì)因素能有效促進(jìn)員工的滿意度，使其工作熱情得到極大的提高，對(duì)工作的滿意度較高，并產(chǎn)生持久的積極性；保健因素得不到滿足，會(huì)嚴(yán)重打擊其工作的積極性，致使員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至消極罷工。公立醫(yī)院在保健因素方面的不足主要包括：薪酬水平整體較低，缺少內(nèi)部和外部公平性，個(gè)性化激勵(lì)不足；工作場所環(huán)境和組織人文環(huán)境激勵(lì)性欠缺。激勵(lì)因素方面的不足主要包括：成長性激勵(lì)不足，培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)較少，職稱職務(wù)上升困難；工作性激勵(lì)欠缺，工作內(nèi)容單一，多樣化不足，工作性質(zhì)缺乏成就感，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)不平衡。

4.激勵(lì)觀念的沖突。醫(yī)院和職工對(duì)激勵(lì)的概念理解有偏差，例如醫(yī)院認(rèn)為根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際工作情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效就能起到激勵(lì)作用，但職工并不這么認(rèn)為，發(fā)多少獎(jiǎng)勵(lì)性績效并不重要，重要的是是否給每個(gè)員工的都一樣多，只要給某個(gè)人多一點(diǎn)，就會(huì)覺得自己吃虧了，就會(huì)抱怨，獎(jiǎng)金并沒有激發(fā)員工的工作積極性。當(dāng)醫(yī)院采取一種持續(xù)性的方式激勵(lì)職工時(shí)，職工就會(huì)將這種激勵(lì)視為理所當(dāng)然的制度，一旦停止激勵(lì)就會(huì)認(rèn)為是違反制度了。醫(yī)院認(rèn)為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)都是一種激勵(lì)方法，職工卻認(rèn)為只有正激勵(lì)才是激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是一種懲罰和打擊。

三、公立醫(yī)院激勵(lì)問題的對(duì)策與建議

1.激勵(lì)方式多元化。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，靜態(tài)激勵(lì)和動(dòng)態(tài)激勵(lì)相結(jié)合，規(guī)律激勵(lì)和不規(guī)律激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，貨幣化激勵(lì)和非貨幣化激勵(lì)相結(jié)合。

2.轉(zhuǎn)變觀念。首先，公立醫(yī)院應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想觀念，拋棄過去行政色彩濃厚的人事管理觀念，建立新的人力資源管理理念，職工不是工作著的機(jī)器人，本著人文主義精神把人看成獨(dú)一無二的財(cái)富，是醫(yī)院在激烈的市場競爭中勝出的寶貴資源，每位職工都是各不相同的，要為他們量身定做考核方案，而不是懶惰地“一視同仁”，充分肯定每個(gè)人的獨(dú)特貢獻(xiàn)，激勵(lì)他們將來做出更大的貢獻(xiàn)。其次，職工要轉(zhuǎn)變觀念，自身的發(fā)展要靠自己的努力奮斗，不勞而獲、少勞多得是不符合道德的。

3. 科學(xué)的崗位分析與合理的績效考評(píng)。這是差別化對(duì)待和公平激勵(lì)的重要步驟，首先，進(jìn)行科學(xué)、合理、準(zhǔn)確的崗位分析，是要明確每位職工的崗位職責(zé)，制作崗位說明書，為薪酬激勵(lì)作好準(zhǔn)備，根據(jù)工作價(jià)值進(jìn)行量化，為各崗位確定不同的分配權(quán)重系數(shù)，為薪酬差距幅度提供參照和依據(jù)。其次，科學(xué)合理的績效考評(píng)激勵(lì)體系應(yīng)體現(xiàn)出差別化管理，對(duì)不同人員，進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和設(shè)計(jì)，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的導(dǎo)向，根據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，其績效也有所差異，從而更好地引導(dǎo)、激勵(lì)職工。

4.拓寬個(gè)人成長渠道。首先，加強(qiáng)員工培訓(xùn)與開發(fā)，根據(jù)各科室的發(fā)展情況和不同員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，制定具有個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，根據(jù)每個(gè)人不同的職業(yè)生涯規(guī)劃選擇培訓(xùn)課程，醫(yī)院要經(jīng)常組織各種形式的培訓(xùn)，為員工拓張新知識(shí)學(xué)習(xí)新技能提供方便。其次，增加醫(yī)務(wù)工作者外出進(jìn)修的機(jī)會(huì)，為他們樹立終身學(xué)習(xí)的理念，外出進(jìn)修可以加強(qiáng)醫(yī)務(wù)工作者的激勵(lì)因素，鼓勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自我價(jià)值努力，激發(fā)他們的工作熱情。

5.改進(jìn)職稱、職務(wù)晉升方案。首先，在職稱方面創(chuàng)新評(píng)價(jià)機(jī)制，推進(jìn)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立，制定差異化晉升要求，以各崗位要求為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的崗位、不同層次職工的特點(diǎn)和職責(zé)，分類建立健全涵蓋品德、知識(shí)、能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)等要素，科學(xué)合理、各有側(cè)重的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀的職工能夠脫穎而出，甚至可以破格晉升，優(yōu)先聘任，使日常工作中不合格的人員推遲晉升和聘任，做到賞罰分明，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)結(jié)合使用。其次，在職務(wù)晉升方面，人員選拔任用上堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的原則，建立公開透明、能上能下的干部選拔任用機(jī)制。公立醫(yī)院對(duì)干部隊(duì)伍的職數(shù)、崗位空缺、選拔任用方案等具體情況在全院范圍內(nèi)進(jìn)行公示，確保優(yōu)秀人員擁有同等被選拔任用的機(jī)會(huì)。

6.薪酬制度改革。首先，確定勞動(dòng)價(jià)值為核心，建立以崗位工作量、工作質(zhì)量為主導(dǎo)，基于績效評(píng)價(jià)體系，確保技術(shù)含量高、勞動(dòng)強(qiáng)度大的項(xiàng)目，得到較高分值，再依據(jù)總分?jǐn)?shù)作為分配基礎(chǔ)。其次，創(chuàng)新分配機(jī)制，醫(yī)院績效工資與科室收入不再掛鉤，在整體的分配水平控制在醫(yī)院總預(yù)算之內(nèi)的前提下，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并合理拉開收入差距。