杜思逸

新經(jīng)濟(jì)背景下，創(chuàng)新作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力，也促使了教育事業(yè)的發(fā)展。高職院校作為高素質(zhì)人才培養(yǎng)的重要基地，人力資源管理就顯得尤為重要。為了提高全體教師工作效率，需要人力資源管理部門對管理體系不斷優(yōu)化完善，從根本上提高全體教職員工的積極性。

其次，還要利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)搭建信息化管理平臺，實現(xiàn)線上線下一體化管理模式，全方面對教職員工進(jìn)行評價考核。此外，在管理過程中還要滲透創(chuàng)新意識，增強隊伍整體活力，提高隊伍專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)教職員工的主觀能動性，為日后工作增添一份保障，為高校發(fā)展提供更多優(yōu)質(zhì)人才，進(jìn)一步提升高職院校競爭力。

一、新經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理的變化

隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，高職院校目前所面臨的環(huán)境也更加復(fù)雜。信息技術(shù)的出現(xiàn)，也為高職院校人力管理工作提供了新的思路，優(yōu)化管理制度有利于提高學(xué)校核心競爭力。因此，需要高職院校在未來規(guī)劃發(fā)展引起足夠高的重視。

傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)代社會發(fā)展需求，而且其體系存在的問題也愈發(fā)明顯。但網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的引入，有效地彌補了傳統(tǒng)人力資源管理的短板。不僅人力資源管理體系更加靈活多樣，而且還可以依照其科學(xué)化的評價體系，促進(jìn)了教師隊伍整體的質(zhì)量，進(jìn)一步推動了高職院校管理水平和教學(xué)質(zhì)量。

二、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

（一）管理方式過于形式化

由于教育觀念的陳舊，人力資源管理依舊以傳統(tǒng)的行政制度為主。管理方式過于單一，只是針對人員工作規(guī)范，對其內(nèi)容以及方式方法并沒有過多考察。這種傳統(tǒng)的管理制度阻礙了院校教育體系的優(yōu)化，教職人員工作效率也得不到提升。

其次，在管理的過程中管理者過于注重規(guī)章制度，缺乏靈活性。導(dǎo)致管理的過程中增加了教職人員工作壓力，影響教師工作積極性，甚至是造成人才上的流失。

此外，由于管理制度的過于片面，人員分配不合理，隊伍結(jié)構(gòu)跨度大，在工作時就會造成一定影響。教職人員缺乏熱情，隊伍結(jié)構(gòu)缺少凝聚力，人才缺少展現(xiàn)自我的機會，進(jìn)一步阻礙了高職院校的發(fā)展與工作質(zhì)量的提升。

（二）缺少對未來發(fā)展的規(guī)劃

人力資源部門作為高職院校發(fā)展的關(guān)鍵，不僅要對人員進(jìn)行合理分配，更要規(guī)劃未來發(fā)展，明確工作方向，從而制定相關(guān)工作戰(zhàn)略。但從目前情況來看，傳統(tǒng)的管理制度下，部分高校缺乏對未來的展望，只是依照制度，按部就班地進(jìn)行工作管理。導(dǎo)致學(xué)校對人才需求愈發(fā)增加，供不應(yīng)求，進(jìn)而影響高職院校發(fā)展。

其次，缺少未來規(guī)劃還會影響內(nèi)部人員工作熱情，一味地按照程序進(jìn)行，工作方式一成不變，不僅影響了教職人員的心理情緒，而且機械化的工作模式，教職人員思維也受到了限制，展示自我的機會也被逐漸剝奪，營造一種沉悶的工作環(huán)境。這種環(huán)境下，不僅留不住人才，而且還會影響教師教學(xué)和工作，對日后發(fā)展也產(chǎn)生了不利的影響。

（三）缺少激勵體系的制定

目前看來，高職院校教職人員考核體系和激勵制度還有待完善。在傳統(tǒng)的管理模式下，考核過于注重教師工作是否達(dá)到目標(biāo)，而忽視了教學(xué)質(zhì)量。此外，管理的過程中對教學(xué)、研究、后勤之間的權(quán)衡關(guān)系沒有正確進(jìn)行梳理，就會導(dǎo)致后期職稱、評獎審核出現(xiàn)問題。部分院校將科研成果作為審核的關(guān)鍵，在考核中教師教學(xué)質(zhì)量以及取得的成效遠(yuǎn)不如科研人員，這就會影響教師職稱的評定以及日后發(fā)展，最主要的是對教師工作情緒造成影響。長時間在這種工作環(huán)境下，心理也會逐漸扭曲，對日后工作管理也缺少熱情。

其次，院校職稱還具備“永久性”，一朝聘任，終身受用。久而久之，教職人員一旦達(dá)到了自己定下的目標(biāo)，競爭意識就會逐漸喪失，安于現(xiàn)狀，未來發(fā)展也停滯不前。由此可見，激勵制度不完善導(dǎo)致職稱評選沒有充分發(fā)揮其作用，反而阻礙了教師日后發(fā)展規(guī)劃。另外，許多教職人員在經(jīng)歷審核后沒有對自身存在的問題進(jìn)行總結(jié)，反而是安于現(xiàn)狀，喪失了工作熱情。教師積極性沒有被充分調(diào)動起來，工作效率得不到提升，學(xué)校發(fā)展也一度受阻。

三、構(gòu)建新時代背景下人力資源管理的具體措施

（一）優(yōu)化管理方式，加強人才培養(yǎng)

傳統(tǒng)管理方式過于注重教職人員工作效率，忽略了工作環(huán)境的管理。導(dǎo)致人才吸引力度不夠，隊伍能力得不到發(fā)展，進(jìn)而影響高職院校的核心競爭力。由此可見，高職院校要時刻認(rèn)清人力資源管理的重要性，優(yōu)化工作環(huán)境，加強人才吸引力。管理者要充分利用信息技術(shù)的優(yōu)勢，從網(wǎng)絡(luò)上收集優(yōu)秀的管理方案，并結(jié)合本校校情制定合理的管理方式，通過相應(yīng)的“獎懲措施”以及“工作挑戰(zhàn)”調(diào)動教職人員工作積極性。其次，還要加強對新人的培訓(xùn)。開展網(wǎng)絡(luò)實訓(xùn)平臺，利用現(xiàn)有的隊伍結(jié)構(gòu)，開展“一幫一”“一幫多”的工作模式。由經(jīng)驗豐富的教師幫助新人解決工作上的疑惑，提升專業(yè)能力。同時，隊伍內(nèi)部也能形成良好的工作環(huán)境。教職人員工作積極性被調(diào)動起來，人力資源管理部門工作壓力也得以緩解，有效地改善了教職人員隊伍整體素質(zhì)。高職院校隊伍結(jié)構(gòu)逐漸與社會發(fā)展相關(guān)聯(lián)，社會競爭力也有明顯的提升。

（二）構(gòu)建信息化管理平臺，實現(xiàn)科學(xué)化管理

信息技術(shù)作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的產(chǎn)物，促進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì)的提升。許多企業(yè)經(jīng)濟(jì)體系和管理結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，紛紛向信息化、虛擬化轉(zhuǎn)型。作為高素質(zhì)人才培養(yǎng)的重要基地，高職院校也要同社會發(fā)展相銜接，構(gòu)架信息化管理平臺，實現(xiàn)人員信息化、管理科學(xué)化、任務(wù)數(shù)字化，降低人員管理壓力。其次，在進(jìn)行管理的時候還要實現(xiàn)線上線下一體化，將管理制度滲透到每一位教師工作教學(xué)中。通過對教職人員隊伍結(jié)構(gòu)分析，制定合理的工作任務(wù)，緩解教師工作壓力。還可以定期開展線上交流學(xué)習(xí)會，讓教師隨時隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，彼此分享工作成果，實現(xiàn)工作教學(xué)雙向發(fā)展。另外，管理模式也要發(fā)生一定變化，由傳統(tǒng)的“崗位管理”轉(zhuǎn)為“人才管理”，對教職人員專業(yè)能力進(jìn)行全方位分析，采用小組管理模式，讓教師之間互相管理，相互學(xué)習(xí)。采用“自審”和“他審”的考察體系，幫助教師全方位了解自身存在的問題，并及時調(diào)整工作方向，提高自身專業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)全面發(fā)展。

（三）完善考核體系，提升人力資源管理效率

考核體系是人力資源管理部門了解教職人員工作情況最主要的渠道，也是職稱審核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的審核方式并沒有達(dá)到“絕對公平”，對科研型人才過于注重，導(dǎo)致其他人員工作怠惰，缺少熱情。隊伍結(jié)構(gòu)逐漸成為“金字塔”結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)隊伍缺少競爭，上面的人坐享其成，基層教師提升空間小，管理工作也愈發(fā)艱難。為此，人力資源部門要加強人員考核，制定新經(jīng)濟(jì)考核制度，提升隊伍整體效率，實現(xiàn)學(xué)校、社會共同發(fā)展。首先，考核體系一定要對隊伍結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。傳統(tǒng)的隊伍結(jié)構(gòu)存在的問題已經(jīng)凸顯出來，無法適應(yīng)當(dāng)代社會發(fā)展需求。為此，應(yīng)先從隊伍結(jié)構(gòu)入手，將傳統(tǒng)的“金字塔”結(jié)構(gòu)變?yōu)椤癕”結(jié)構(gòu)。讓經(jīng)驗豐富的科研人才要深入到基層，對基層教師以及新人工作進(jìn)行指導(dǎo)。定期開展經(jīng)驗分享會，將近期科研成果進(jìn)行講解，讓教師進(jìn)行學(xué)習(xí)。其次，考核不能只專注于教師的工作質(zhì)量，要深入到教職人員工作的各個方面。例如，對科研人才則需要考察其工作態(tài)度以及對新人培訓(xùn)的質(zhì)量；基層人員則要對其工作積極性、任務(wù)處理情況等多方面進(jìn)行考察。實現(xiàn)“因人而定、因崗施規(guī)”。對不同崗位的人制定不同的考核制度，保證每一位教職人員都能有所提升，構(gòu)建新經(jīng)濟(jì)隊伍結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提升了人力資源管理的工作效率。

（四）制定新經(jīng)濟(jì)激勵體系，提高隊伍凝聚力

新經(jīng)濟(jì)時代促進(jìn)了體系的變革，激勵體系作為高職院校人力資源管理的一項重要內(nèi)容，對教師工作效率有著積極作用。傳統(tǒng)的管理方式采用“以人為本、平均分配”的方式進(jìn)行管理，這種“大鍋飯”管理方式在一定程度上限制了教職人員工作積極性，部分人員也會因為管理方式的過于死板而對工作產(chǎn)生厭煩心理。為此，新經(jīng)濟(jì)體系下，激勵體系也要不斷進(jìn)行優(yōu)化。將“統(tǒng)籌兼顧、適度分配”理念融入到管理中去，讓優(yōu)秀的教師能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，帶動基層員工，使得工作呈現(xiàn)“質(zhì)量優(yōu)先、效率為準(zhǔn)”的新局面，激發(fā)教職人員工作積極性，提升個人專業(yè)能力。其次，還要注重精神激勵，定期開展團(tuán)建活動，利用團(tuán)隊游戲提升隊伍凝聚力。此外，還要給予教師充分的尊重以及個人空間，定期收集教職人員建議，調(diào)整管理工作方式，滿足人員工作需求，打造一支優(yōu)質(zhì)的教師隊伍，進(jìn)一步推動人力資源管理工作的高效開展。

由此可見，新經(jīng)濟(jì)時代，社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展為高職院校人力資源管理提出了更高的要求。作為高職院校發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理需要院校時刻重視起來，優(yōu)化相關(guān)管理制度，將各個部門有效銜接，共同解決存在的問題。結(jié)合信息技術(shù)的優(yōu)勢，搭建網(wǎng)絡(luò)管理平臺，形成線上線下一體化管理模式，提高管理工作效率。此外，人員培訓(xùn)，崗位分配等問題也需要人力資源管理部門重新進(jìn)行審視。深入貫徹“以崗定人、以人定質(zhì)”理念，培養(yǎng)教職人員工作創(chuàng)新意識。為高職院校日后發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才基礎(chǔ)，實現(xiàn)良性發(fā)展。

（本文作者單位：吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院）