摘 要：當(dāng)前，我國很多部門在進(jìn)行干部人才的選拔、管理以及使用時(shí)還沒有形成一個(gè)完善的管理體系，干部任免的諸多流程存在局限性。同時(shí)，在干部管理退出工作當(dāng)中，通行的體制仍然是自然退出制。也就是說，當(dāng)干部的年齡達(dá)到退休年齡后，便會(huì)自動(dòng)從該崗位退出。而造成干部退出的其他原因盡管存在相應(yīng)的規(guī)定，但是由于原則化較強(qiáng)，導(dǎo)致在實(shí)踐當(dāng)中的可行性不高。本文基于此，從干部管理退出體系入手進(jìn)行分析，探究了推動(dòng)干部管理退出體制不斷完善的建議，以期為相關(guān)工作人員提供指導(dǎo)和思考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;干部管理退出體系;問題;對(duì)策

一、當(dāng)前我國干部管理退出存在的問題

1.1干部管理權(quán)責(zé)不協(xié)調(diào)現(xiàn)象嚴(yán)重

當(dāng)前，我國各人事部門在進(jìn)行干部的管理及使用時(shí)，往往存在沒有貫徹落實(shí)責(zé)任追究制的情況，導(dǎo)致出現(xiàn)了極為嚴(yán)重的權(quán)責(zé)不協(xié)調(diào)現(xiàn)象。對(duì)于在日常工作中不作為、亂作為甚至不會(huì)作為的干部領(lǐng)導(dǎo)，沒有根據(jù)相關(guān)的制度和原則來對(duì)其進(jìn)行規(guī)范教育，或是采取相應(yīng)的措施來對(duì)其進(jìn)行有效處理，導(dǎo)致其在崗位上一錯(cuò)再錯(cuò)，甚至犯下了極為嚴(yán)重、不可彌補(bǔ)的錯(cuò)誤。但是由于缺乏相應(yīng)的干部管理退出規(guī)定，導(dǎo)致犯了上述錯(cuò)誤的干部領(lǐng)導(dǎo)并沒有受到相應(yīng)的責(zé)罰處理。

1.2終身制的干部任用形式較為落后

現(xiàn)階段，我國各部門的干部人用行駛為終身制，導(dǎo)致出現(xiàn)了很多其他具有極強(qiáng)工作能力的工作人員升職較慢，不具有較強(qiáng)工作能力的人員只升不降、只上不下的情況。這就導(dǎo)致很多工作人員認(rèn)為干好干壞都是一個(gè)樣，干好干壞對(duì)自身官職影響不大的負(fù)面心理產(chǎn)生，從而嚴(yán)重打壓哪些工作能力突出、積極向上的工作人員，嚴(yán)重挫傷了其工作積極性。同時(shí)，對(duì)于那些不思進(jìn)取的員工，這種終身制的任用制度在一定程度上助長了其囂張氣焰，這對(duì)于整個(gè)部門，甚至整個(gè)單位的人力資源優(yōu)化都會(huì)造成一定的負(fù)面影響。

1.3干部管理的退出制度缺理論依據(jù)支持

當(dāng)前，我國很多干部在工作能力、工作效果方面存在諸多考核指標(biāo)及體系，同時(shí)對(duì)這些體系和指標(biāo)都在進(jìn)行不斷的完善和補(bǔ)充，但是在干部退出制度方面，卻缺乏相應(yīng)的理論依據(jù)作為支持。同時(shí)，當(dāng)前執(zhí)行的中層干部考核和一般工作人員的考核要求及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從整體上來說并不存在明顯的差異性。

二、促進(jìn)干部管理退出體制完善的對(duì)策和建議

2.1對(duì)現(xiàn)有終身制的干部任用機(jī)制進(jìn)行調(diào)整

想要促進(jìn)干部管理退出體制的不斷完善，首先需要做的便是改善傳統(tǒng)終身制的干部任用機(jī)制，而想要完成這一目標(biāo)，需要對(duì)現(xiàn)有的人事干部管理制度進(jìn)行建立健全作為職稱。在建立健全人事干部管理制度時(shí)，需要結(jié)合單位的實(shí)際工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等實(shí)際要求，突破傳統(tǒng)的人事干部管理制度思維模式，建立健全和單位工作相一致的管理制度，做到合理規(guī)劃、合理配置、合理開發(fā)以及合理調(diào)整等目標(biāo)。通過貫徹落實(shí)開放性和靈活性的干部管理體制，能夠推動(dòng)人事管理部門形成一個(gè)寬進(jìn)嚴(yán)出、可上可下的干部管理退出機(jī)制。

2.2建立健全完善的干部管理退出機(jī)制

想要促進(jìn)單位形成完善的干部管理退出機(jī)制，最關(guān)鍵的內(nèi)容便是保持干部管理準(zhǔn)入和推出的良性循環(huán)。而想要完成這一內(nèi)容，可以從以下三個(gè)方面入手：第一，促進(jìn)干部自然退出制度不斷完善，放寬自然退出的年齡和出口。具體來說，除了對(duì)滿足工作年限的干部領(lǐng)導(dǎo)遵循傳統(tǒng)內(nèi)退的原則之外，對(duì)于工作能力差、學(xué)歷低、身體狀況不佳的干部，給予其一定的退休鼓勵(lì)，讓其盡早的將崗位讓給更具有工作能力的干部。第二，建立能者上、庸者下的干部任免機(jī)制，對(duì)現(xiàn)有的干部工作能力評(píng)級(jí)體系進(jìn)行補(bǔ)充和完善，同時(shí)每年都進(jìn)行干部的考核和年終評(píng)議。對(duì)于年終考核較差、評(píng)價(jià)不高的干部，人事管理部門可以適當(dāng)?shù)慕ㄗh其辭職，要是干部拒絕辭職，人事部門則可以向黨委建議啟用干部任免程序，從而對(duì)這些工作能力不強(qiáng)的庸才干部進(jìn)行強(qiáng)制免職。另外，倘若人事管理部門沒有落實(shí)干部管理及任免制度，也需要由相關(guān)部門追究責(zé)任問題。第三，建立健全干部責(zé)任追究體制。在建立健全干部責(zé)任追究體制的同時(shí)，相關(guān)部門還需要不斷加強(qiáng)對(duì)干部的監(jiān)督管理力度，對(duì)于工作態(tài)度不佳、工作效果較差的干部，可以采取告誡、批評(píng)、降職、免職、責(zé)令辭職甚至追究法律責(zé)任等諸多手段。

2.3對(duì)干部考核指標(biāo)體制進(jìn)行補(bǔ)充完善

想要促進(jìn)干部考核體制不斷完善，首先需要對(duì)干部的推出制度提供科學(xué)的管理依據(jù)，而想要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要從以下四個(gè)方面入手：第一，對(duì)現(xiàn)有的干部考核內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，換句話說就是在原有考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合黨的工作精神來增加相應(yīng)的考核內(nèi)容。第二，將干部考核進(jìn)行系統(tǒng)分化，也就是將“德、廉、勤、能、績”這五個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)分化為諸多小項(xiàng)進(jìn)行考核，使得考核手段進(jìn)一步細(xì)化，提升考核的準(zhǔn)確性。舉例來說，在進(jìn)行干部“能力”這方面的考核評(píng)價(jià)時(shí)，需要從決策能力、專業(yè)知識(shí)能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能力、實(shí)地考察調(diào)研能力、部門組織能力等多個(gè)方面入手進(jìn)行評(píng)價(jià)，有效提升考核評(píng)價(jià)體系的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。第三，在對(duì)干部進(jìn)行考核時(shí)，需要充分考慮干部的工作特點(diǎn)以及實(shí)際工作內(nèi)容，采用多元化的評(píng)價(jià)指標(biāo)來對(duì)干部進(jìn)行考核。換句話說，在對(duì)干部進(jìn)行考核時(shí)需要從自評(píng)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、部門職員評(píng)價(jià)以及同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等四個(gè)方面同步進(jìn)行。而在進(jìn)行每個(gè)維度的評(píng)價(jià)時(shí)，還需要充分考慮到被考核干部和評(píng)價(jià)人的實(shí)際關(guān)系，有效區(qū)分不同維度評(píng)價(jià)的權(quán)重。第四，需要對(duì)建成制度進(jìn)行補(bǔ)充和完善。一個(gè)有效的獎(jiǎng)懲制度直接關(guān)系著考核和評(píng)議的結(jié)果，同時(shí)也需要和干部的升降職有效聯(lián)系，通過該種措施，能夠?qū)崿F(xiàn)干部管理推出制度和干部考核制度的有效結(jié)合，這對(duì)于干部管理機(jī)制的形成和完善具有十分重要的意義。

三、結(jié)語

綜合全文，為了使得我國干部的工作能力及工作效果最大化，不僅需要各級(jí)黨委及組織部門加強(qiáng)對(duì)員工的教育，同時(shí)還需要對(duì)干部退出制度進(jìn)行補(bǔ)充和完善，營造良好的輿論環(huán)境和氛圍，促進(jìn)我國人力資源的規(guī)范化和配置的優(yōu)化。

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作者簡介：

舒來（1983年10月）男，漢，安徽省蕪湖市，當(dāng)前職務(wù)：人力資源高級(jí)經(jīng)理，當(dāng)前職稱：助理工程師，經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

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