郭靜 青島潤(rùn)鑫騰不動(dòng)產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司

引言：人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要，根據(jù)企業(yè)員工的聘用、培訓(xùn)、調(diào)查、整改等許多程序，對(duì)人力資源進(jìn)行管理和分配，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，使員工的工作效率和工作效率得到提高。

一、A公司人力資源管理制度體系存在的主要問(wèn)題

（一）人力資源管理考核機(jī)制不健全

A公司的績(jī)效管理過(guò)程缺乏溝通。一是從考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法等方面，人力資源部和中高級(jí)管理人員自主經(jīng)營(yíng)，員工不參與。由于工作描述與實(shí)際工作內(nèi)容不匹配，許多員工的實(shí)際工作中除了工作描述外，還包含了許多工作，導(dǎo)致員工不知道自己的工作職責(zé)是什么，績(jī)效目標(biāo)是什么，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么。這將導(dǎo)致主管和人力資源部確認(rèn)工作績(jī)效。

（二）缺乏人力資源管理規(guī)劃

A公司人力資源管理體系不完善。公司成立初期，大多數(shù)員工都有戰(zhàn)友、通識(shí)、同鄉(xiāng)、朋友等關(guān)系，建立信任，利用傳統(tǒng)文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)的利益。他們?yōu)槠髽I(yè)的建立和發(fā)展做出了不懈的努力和貢獻(xiàn)。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和企業(yè)外部環(huán)境的變化，這些“高級(jí)”員工的工作技能多次與時(shí)代的發(fā)展不同步，技能水平不斷提高，慢慢地沒(méi)有為企業(yè)的發(fā)展提供更多的保障。更多的貢獻(xiàn)。此時(shí)，企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型成為必然，企業(yè)人力資源管理的重新規(guī)劃勢(shì)在必行。

（三）缺乏健全激勵(lì)機(jī)制與完善薪酬體系

A公司擁有自己獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)模式和薪酬福利制度。但就目前的管理狀況而言，公司仍然缺乏健全的人力資源管理體系，績(jī)效考核流程是一種形式。由于這種現(xiàn)象，它導(dǎo)致了薪酬福利制度不合理，最根本的原因是績(jī)效考核結(jié)果和獎(jiǎng)金福利較低。最重要的是，用人單位不能根據(jù)實(shí)際情況實(shí)時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金和福利。只有根據(jù)血緣關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷是否是家庭雇員。

二、A公司人力資源管理制度體系存在的問(wèn)題原因分析

（一）企業(yè)文化與激勵(lì)機(jī)制未有效鏈接

由于缺乏科學(xué)合理的人力資源體系保障，許多中小企業(yè)缺乏科學(xué)合理的員工考核機(jī)制，沒(méi)有健全的規(guī)章制度。績(jī)效考核只是形式化的，真正為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人不會(huì)得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效考核的不完善直接影響到薪酬體系的制定和實(shí)施。中小企業(yè)的薪酬制度過(guò)于主觀。在工資和晉升方面，親密家庭成員被更多地考慮，而對(duì)員工的福利照顧則更少。工資分配不合理的負(fù)面影響嚴(yán)重阻礙了員工的積極性。

（二）落后的人才觀念與陳舊的選拔制度

A公司以物質(zhì)激勵(lì)為主，現(xiàn)有的企業(yè)文化傾向于家庭文化。在工資的制定上，企業(yè)家的主觀意愿是唯一的工資標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)福利方面，往往依賴于企業(yè)家的主觀意識(shí)。

三、完善A公司人力資源管理制度體系的建議

（一）健全人力資源管理制度

企業(yè)的發(fā)展將經(jīng)歷不同的時(shí)期。根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，我們認(rèn)為中小企業(yè)發(fā)展應(yīng)經(jīng)歷萌芽期、快速成長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展期和緩慢衰退期四個(gè)階段。公司正從快速增長(zhǎng)向穩(wěn)定發(fā)展過(guò)渡。這一時(shí)期，人力資源管理規(guī)劃不強(qiáng)，缺乏人力資源規(guī)劃可能對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有必要對(duì)企業(yè)所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并據(jù)此進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，還應(yīng)考慮各種因素。例如，國(guó)家和地方政府對(duì)人力資源的新政策；企業(yè)自身發(fā)展引起的管理變化；企業(yè)外部人力資源環(huán)境的變化等。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)考慮這些因素，當(dāng)這些因素發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。

（二）加強(qiáng)公司人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

A公司發(fā)展外部人才的難點(diǎn)在于對(duì)家族成員的壓制。企業(yè)管理者應(yīng)在家庭成員和非家庭成員面前建立統(tǒng)一的晉升標(biāo)準(zhǔn)和制度，做到盡力而為，為全體員工提供公平的環(huán)境。企業(yè)應(yīng)建立有競(jìng)爭(zhēng)力的崗位晉升制度，組織大規(guī)模的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)優(yōu)秀員工，使其成為適合崗位的后備人才。更多地為員工提供一些與行業(yè)相關(guān)的信息，使其在行業(yè)中擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（三）制定人力資源計(jì)劃，排列有效的人才隊(duì)伍

企業(yè)管理者應(yīng)該改變對(duì)培訓(xùn)的傳統(tǒng)誤解。應(yīng)明確指出，培訓(xùn)不是簡(jiǎn)單的支出，而是一個(gè)提高員工技能和素質(zhì)的良性過(guò)程。其最終表現(xiàn)是提高員工的業(yè)務(wù)水平、工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的工作滿意度，因?yàn)樗麄兪怯袃r(jià)值的。企業(yè)歸屬感增強(qiáng)。企業(yè)在選擇受訓(xùn)人員時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平原則。家庭成員和非家庭成員都應(yīng)該有平等的參與機(jī)會(huì)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目的，合理制定參加培訓(xùn)的人數(shù)，避免出現(xiàn)人員數(shù)量不合理，影響培訓(xùn)效果的現(xiàn)象。

（四）完善薪酬體系實(shí)施有效激勵(lì)

在績(jī)效考核方面，要大膽拋棄中小中小企業(yè)狹隘的情感評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在建立的硬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加了能力、行為、態(tài)度等軟性指標(biāo)。業(yè)務(wù)指標(biāo)比較容易評(píng)估，可以根據(jù)員工工作任務(wù)的完成情況確定，其他軟指標(biāo)難以評(píng)估。鑒于此，這些指標(biāo)可以進(jìn)一步細(xì)化。基本能力是員工是否勝任所從事的工作，創(chuàng)新能力是員工在工作過(guò)程中自主研發(fā)工作技術(shù)的能力。行為指標(biāo)在某種程度上是對(duì)績(jī)效指標(biāo)的修訂。他們主要關(guān)注員工在完成績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中是否采取不符合公司規(guī)定的措施。

結(jié)論：近年來(lái)，外部經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)影響很大，但A公司自身沒(méi)有及時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展管理問(wèn)題日益突出，暫時(shí)難以改變現(xiàn)狀。改變A公司人才流失現(xiàn)狀，最重要的是從A公司自身入手，加強(qiáng)企業(yè)管理特別是人力資源管理的規(guī)范性和科學(xué)性。只有這樣，才能從根本上改變?nèi)瞬磐饬鞯臓顩r。