從“996”之爭看和諧勞動關(guān)系二元機制的構(gòu)造

陳曉暾

(西安交通大學 人文社會科學學院，西安 710048；陜西科技大學 經(jīng)濟與管理學院，西安 710021)

提要： “996”工作制熱議的背后折射出現(xiàn)代企業(yè)管理的缺失，也將勞動關(guān)系的和諧推向了風口浪尖。如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系成為學術(shù)界和社會各界的熱議話題，也成為化解勞資矛盾、推動社會和諧急需解決的關(guān)鍵問題?；谏鐣粨Q理論和利益共同體理論，運用新三元付出-回報模型，剖析付出、回報和過度投入對于和諧勞動關(guān)系的內(nèi)在影響，并從利益交換觀和利益共同體觀角度出發(fā)，探究“996”之爭下和諧勞動關(guān)系經(jīng)濟體制與文化體制的構(gòu)造。經(jīng)濟體制包括完善勞動經(jīng)濟制度，均衡勞資利益，建立正常工資增長機制，保護員工勞動價值，進行員工股權(quán)激勵，形成勞資利益共同體，實施累計積分制管理，踐行目標管理模式；文化體制包括構(gòu)建員工與企業(yè)的和諧生態(tài)，實現(xiàn)核心價值觀匹配，提高員工在企業(yè)的主人翁意識，增強員工組織認同感，建立員工與企業(yè)的有效溝通，實現(xiàn)員工心理契約，挖掘員工內(nèi)心真實價值需求，建立員工服務(wù)系統(tǒng)機制。

一、引 言

和諧勞動關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)變革與管理的內(nèi)在驅(qū)動，也是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系矛盾的急切需求。雇主和員工是構(gòu)成和諧勞動關(guān)系的基本主體，2019年關(guān)于“996”工作制的爭論將勞動關(guān)系的和諧推向了風口浪尖?！?96”是指早上9點上班，晚上9點下班，一周工作6天，一位程序員在Github網(wǎng)站上發(fā)起的“996.ICU”開源項目從側(cè)面折射出員工與企業(yè)間勞動關(guān)系的不和諧?；凇肮ぷ?96，生病ICU”這一言論，普通員工、知名企業(yè)家、人民日報等主流媒體、學者等紛紛發(fā)表不同看法，道出了普通員工工作的心酸。馬云指出的“996是巨大福氣，應向奮斗者致敬”言論更是一石激起千層浪，隨后劉強東指出“混日子的不是我兄弟”也在一定程度上肯定了“996”的合理性，《人民日報》發(fā)表《崇尚奮斗不等于強制996》的報道，為這件事定了基調(diào)。“996”究竟是蜜糖還是毒藥，是福氣還是壓榨，是促進成長還是增加壓力，值得進一步商榷。

持續(xù)發(fā)酵的“996”映射出勞資雙方的對立關(guān)系，但勞資雙方從來都不該是對立尤其是階級對立的關(guān)系。在新型組織變革管理時代下的勞資雙方應是在博弈中合作的，是和諧的勞動關(guān)系。因此，如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系成為學術(shù)界和社會各界的熱議話題，也成為化解勞資矛盾、推動社會和諧急需解決的關(guān)鍵問題。已有研究大多從處于勞動關(guān)系強勢地位的雇主角度出發(fā)研究勞動關(guān)系的影響機制[1]，忽略了員工作為價值創(chuàng)造的源泉，在工作過程中的付出、回報、投入與和諧勞動關(guān)系間的內(nèi)在聯(lián)系，即新三元付出-回報模型。本研究基于社會交換理論和利益共同體理論，運用新三元付出-回報模型，結(jié)合中國管理情境，從“996”之爭看和諧勞動關(guān)系二元機制的構(gòu)造。

二、新三元付出-回報模型下的和諧勞動關(guān)系

和諧勞動關(guān)系是勞動過程中主體與客體間的和諧關(guān)系，是勞資雙方通過內(nèi)外總和調(diào)整實現(xiàn)的平衡共贏的狀態(tài)，主要表現(xiàn)為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的和諧、企業(yè)與員工關(guān)系的和諧以及員工心流狀態(tài)的和諧等。新三元付出-回報模型是在二元付出-回報模型和三元付出-回報模型基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，是由Siegrist和Li提出的[2]，包含付出、回報和過度投入三要素?；诖耍疚募仍噲D探究付出和回報這兩個基本要素對和諧勞動關(guān)系的影響，又將過度投入這一要素獨立出來，探究其對于和諧勞動關(guān)系的直接或間接影響。

(一)付出與和諧勞動關(guān)系

“996工作制”體現(xiàn)了員工為企業(yè)的外在付出，是對員工工作時間的硬性約束。外在付出表現(xiàn)為員工的工作時間壓力，日益增長的工作責任和工作要求，生理負擔以及加班等[3]?！?96”是蜜糖還是毒藥，是促進成長還是增加壓力，主要取決于員工的行為與心理認知。若員工的外在付出是簡單的被動行為時，“996”體現(xiàn)的是低層次的經(jīng)濟利益交換。若想馬兒跑得快必須給馬兒多吃草，勞資雙方是博弈合作的關(guān)系，據(jù)大多數(shù)員工表示，若報酬足夠則可以完全接受“996”。市場規(guī)則和價格機制為勞工法律框架下企業(yè)與員工間的勞動契約關(guān)系提供了有效條件，企業(yè)與員工作為交易雙方，只要交易公正合理，是平等的利益交換，則員工的付出是值得的，員企形成“利益交換觀”。基于此種價值觀，員工的勞動權(quán)益雖然在一定程度上得不到保障，但規(guī)范的經(jīng)濟體制提升了員工的工作幸福感以及企業(yè)績效。

若員工的外在付出是主動行為時，“996”體現(xiàn)的是高層次的志同道合，體現(xiàn)的是員工對于企業(yè)文化價值觀的認同以及自身職業(yè)價值觀與企業(yè)價值觀的匹配。員企成為利益甚至命運共同體，二者同呼吸共命運，形成“利益共同體觀”。從公司產(chǎn)品全勞動周期來看，經(jīng)過決策勞動(管理層)到設(shè)計和管理勞動(中層員工)再到執(zhí)行勞動(基層員工)三個階段，三者缺一不可，只有實現(xiàn)三者的組合勞動，不厚此薄彼，齊心協(xié)力方能實現(xiàn)公司的最大價值。基于“利益共同體觀”，員工不再斤斤計較勞動權(quán)益的得失，既能保障員工的勞動權(quán)益，又提升了其工作幸福感，進而提高企業(yè)績效。

(二)回報與和諧勞動關(guān)系

回報直接和間接體現(xiàn)了企業(yè)對員工付出的反饋，程序員發(fā)起的“996.ICU”開源項目從側(cè)面體現(xiàn)了員工對企業(yè)提供的回報不滿意。隨后企業(yè)家發(fā)表的片面言論更是將員企勞動關(guān)系進一步惡化，激起了員工的不滿和憤怒，主流媒體等也紛紛站出來說話。社會各界的一系列連鎖反應歸根究底是勞動利益保障制度的不完善，員工的回報不夠?；貓笾饕憩F(xiàn)為員工在工作過程中收獲的領(lǐng)導和周邊同事的尊重和贊譽，組織與主管支持，晉升空間與職業(yè)地位與安全感等，最為重要的還有與員工息息相關(guān)的經(jīng)濟報酬[4]。薪酬是直接體現(xiàn)員工工作成果的衡量指標，員工首先關(guān)注和重視的也是薪酬?；貓笫桥c付出密切相關(guān)的，企業(yè)給予的回報與員工付出不匹配會在很大程度上損害員工的勞動權(quán)益，并使員工產(chǎn)生消極怠工的情緒，不利于提高員工的工作積極性，繼而降低員工工作幸福感和企業(yè)整體績效。

員工對企業(yè)提供的回報滿意與否是員工與企業(yè)雙方構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基本前提。當組織確立的愿景使命、分配的工作任務(wù)、規(guī)定的薪酬福利滿足員工對企業(yè)的個人期待時，員工會對組織產(chǎn)生認同感和歸屬感，進而將積極正向感知轉(zhuǎn)化為實際行動，更加努力地工作，從而表現(xiàn)出更優(yōu)良的工作績效。期望理論和綜合激勵模型也指出個體的幸福和滿足是由個體所理解的公正報酬所決定的，需形成員工與企業(yè)間的付出-回報的良性循環(huán)，實現(xiàn)二者之間的平衡與雙贏，不能“以夢為馬”?；诖?，企業(yè)以給予員工回報和獎勵的方式最終提高員工滿足度和工作幸福感，企業(yè)績效也會隨之提高，從而有利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建與維系。

(三)過度投入與和諧勞動關(guān)系

過度投入又被稱為超負荷，更強調(diào)員工的內(nèi)在付出。“工作996，生病ICU”直接反映了員工工作的超負荷運轉(zhuǎn)導致的身心受損，也映射出過度投入帶來的危害。如只埋頭于工作，為工作犧牲，影響正常作息，容易產(chǎn)生消極沖動情緒，導致情緒耗竭和個性化的喪失。過度投入是個體強烈希望得到大家的認可和尊重所付出的過度的努力，由一組態(tài)度、情緒和行為構(gòu)成[5]。各行各業(yè)均會存在過度投入的現(xiàn)象，尤以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為代表，劉強東以《地板鬧鐘的故事》指出“混日子的不是兄弟”。相對于“996”“7117”甚至“007”更直觀地顯示了在快節(jié)奏的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工會被動或主動地選擇在超出規(guī)定工作時間后繼續(xù)工作。知名企業(yè)家的言論都是自己的經(jīng)驗之談，但創(chuàng)業(yè)者與普通員工存在本質(zhì)區(qū)別，同樣的“996”對于成功企業(yè)家與基層員工有著截然不同的意味。

“996”不該成為職場的普遍提倡，一個企業(yè)的成功不應該建立在員工普遍的“996”甚至更多時長的工作基礎(chǔ)上，也不該僅依靠微薄的加班工資獎勵，而更應該從激發(fā)員工靈感、鼓勵員工高效工作出發(fā)。我國《勞動法》明確指出勞動者每天工作時間不得超過八小時，平均每周不得超過四十四小時，在需要延長工作時間的必要條件下每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。由此看來，屬于過度投入的“996”明顯違反了勞動法的精神，也是對奮斗精神的錯誤解讀?！度嗣袢請蟆房l(fā)的文章中明確指出崇尚的奮斗應是勞動者有尊嚴地體面勞動并能尋求到全面發(fā)展的奮斗。有的員工表示若企業(yè)支付符合其工作內(nèi)容的加班費和報酬，則可以接受“996”或者更多的工作時長，由此看來，企業(yè)切實保障員工利益，注重員工個人訴求和身心健康是構(gòu)建員企和諧勞動關(guān)系的基本條件。若連員工的勞動權(quán)益都無法保障，提升員工工作幸福感和員企和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建更無從談起。

(四)付出-回報失衡與和諧勞動關(guān)系

新三元付出-回報模型是對原有模型的進一步解讀與劃分，彌補了二元以及三元ERI模型只關(guān)注付出-回報失衡而忽略了高付出低回報高過度投入的不足。該模型指出員工在付出回報失衡情境下會不自覺地產(chǎn)生應激反應，長期的超負荷工作不利于員工的身心健康[6]。后來該模型逐漸應用于組織管理領(lǐng)域，學者進一步關(guān)注職場工作壓力引起的組織環(huán)境的變化，如員工離職、職場破壞等行為。本研究則主要聚焦于新三元付出-回報失衡模型下的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建。

社會交換理論中的互惠原則是付出-回報失衡的基礎(chǔ)，在互惠原則被打破后(即高付出-低回報)會產(chǎn)生負面的工作緊張和壓力[7]。付出回報是否失衡主要通過外在付出和回報的比值衡量，二者呈正相關(guān)，基于付出回報比例產(chǎn)生的付出回報失衡，員工會產(chǎn)生負面情緒和工作倦怠，進而減少工作付出，不利于企業(yè)績效的提高。基于此種情境，“能者多勞”成為套路，員工的角色外行為成為員工的負擔，而此時“多勞多得”失效，員工在付出和過度投入后沒有獲得應有的尊重和回報[8]。社會交換理論將一切社會行為以及發(fā)生的社會關(guān)系歸結(jié)于“利益交換”，進而衍生為“利益交換觀”?；凇袄娼粨Q觀”，員工與企業(yè)是獨立的交換雙方，因此需保證交換方的權(quán)益和低層次經(jīng)濟利益交換的公平公正。否則，員工的勞動權(quán)益得不到保障，員工就會減少工作投入，最終個體的工作績效和工作幸福感得不到提升，勞資雙方出現(xiàn)矛盾，惡化勞動關(guān)系。當前公司治理結(jié)構(gòu)逐漸轉(zhuǎn)型，趨于合理化，員企形成利益共同體?；凇袄婀餐w觀”，員企雙方會形成共同的目標和公司文化守則。員工在參與公司治理過程中不自覺增加付出和工作投入，不計較得失，員企形成高層次的志同道合和和諧的勞動關(guān)系。

三、二元機制下和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的基本思路

基于新三元付出-回報模型，付出、回報、過度投入以及付出-回報失衡均對和諧勞動關(guān)系產(chǎn)生一定的內(nèi)在影響。在剖析新三元付出-回報模型中涵蓋了員工和企業(yè)雙向?qū)用娴淖龇?，因為員工和企業(yè)是和諧勞動關(guān)系構(gòu)成的重要兩方主體。社會交換理論僅將員企關(guān)系定位為低層次的利益交換，但從實際情況來看，和諧的勞動關(guān)系也取決于員工與企業(yè)之間的志同道合，正所謂“道不同不相為謀”?；谏鐣粨Q理論的互惠原則事實上只揭示了和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的顯性機制，而隱性的企業(yè)文化價值觀匹配不僅可以加強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，進而提高個人和企業(yè)績效，而且還可以形成利益共同體，實現(xiàn)高層次的勞動關(guān)系和志同道合。因此，隱性的更深層次的文化價值觀也成為影響和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的重要機制。

由此看來，新三元付出-回報模型下的和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建實際上存在著二元的機制：即基于社會交換理論衍生出的“利益交換觀”決定的經(jīng)濟體制，以及基于利益共同體理論衍生出的“利益共同體觀”決定的文化機制。在管理實踐中，這兩種機制分別存在不同的作用方式與途徑，由此對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建產(chǎn)生差異化的效用。

四、和諧勞動關(guān)系二元機制的構(gòu)造

機制設(shè)計理論以及多中心治理理論提出需在科學合理的博弈規(guī)則與框架下選擇適當?shù)闹卫韰⑴c方，才能構(gòu)建多中心治理的公司治理機制，實現(xiàn)有效公司治理。因此，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系必須依據(jù)當前組織變革與管理的整體戰(zhàn)略目標和當前公司治理中心的變更，以經(jīng)濟體制和文化機制為和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的載體依托，以形成科學全新的和諧勞動關(guān)系二元機制設(shè)計。

(一)“利益交換觀”決定的經(jīng)濟體制

經(jīng)濟體制以保障員工與企業(yè)間經(jīng)濟利益交換的公平公正為目的，因此應著重從完善勞動經(jīng)濟制度，建立正常工資增長機制，進行員工股權(quán)激勵，實施累計積分制管理四方面設(shè)計和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的經(jīng)濟體制。

1.完善勞動經(jīng)濟制度，均衡勞資利益

我國社會主義市場經(jīng)濟體制決定了政府的宏觀調(diào)控，加強政府的引導和協(xié)調(diào)對于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系起著不可替代的作用。因此，一方面，政府應在清晰明確自身定位基礎(chǔ)上，以公開透明為原則，在勞資關(guān)系中充當協(xié)調(diào)者和勞動經(jīng)濟制度制定者的角色。要以均衡勞資雙方權(quán)益為目標，了解并統(tǒng)一員企各方的利益訴求，定期監(jiān)督與動態(tài)管理員企關(guān)系。對于企業(yè)內(nèi)部不可調(diào)節(jié)的勞資糾紛和矛盾，政府可適當以特殊身份進行干預和調(diào)節(jié)，以消除分歧。另一方面，政府應建立并完善新型勞動關(guān)系制度，如增加并細化對定員定額基準、超過法定工作時長等的相關(guān)規(guī)定，對法定勞動合同進行嚴格規(guī)范管理。同時從社會保障體系建設(shè)出發(fā)，解決當前普遍存在的經(jīng)濟和社會風險，以保障勞動者合法權(quán)益[9]。

企業(yè)作為勞動關(guān)系中處于較強勢地位的主體，在構(gòu)建并完善和諧勞動關(guān)系相關(guān)規(guī)則體系中起主要帶頭作用。一方面，企業(yè)相關(guān)部門應基于員工勞動標準實踐的全方位評估，密切關(guān)注與保障員工切實利益。如完善法定工作制外的加班制度、休假等勞動標準，對于新出現(xiàn)的“互聯(lián)網(wǎng)+勞動關(guān)系”應更引起高度重視。對于“996”引起的各方爭議，歸根究底是因為企業(yè)相關(guān)勞動標準不健全，可操作性不強，不能充分保障員工的合法經(jīng)濟利益。另一方面，針對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的特殊性質(zhì)和企業(yè)實際狀況，制定靈活彈性的工作時間與相關(guān)制度，同時加大相關(guān)部門處理勞動關(guān)系矛盾的時效性和專業(yè)性。避免勞資矛盾與沖突的進一步惡化，進而從保障員工勞動權(quán)益、完善勞動經(jīng)濟制度出發(fā)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

2.建立正常工資增長機制，保護員工勞動價值

員工工資增長機制是由政府和企業(yè)共同決定的。政府作為法規(guī)政策制定的主體，應切實轉(zhuǎn)變思想觀念，適應新常態(tài)下的動態(tài)管理。具體而言，一方面，政府應明確并推動建立員工工資增長責任制，提高對員工收入的重視度，將其納入國民收入增長和初次勞動報酬比重中，將提高員工收入作為政府定性考核的指標之一，通過目標指標考核與評估的硬性方式動態(tài)監(jiān)督各地員工工資增長情況[10]。另一方面，政府作為宏觀調(diào)控的主體，應制定清晰可操作的工資指導線制度和相關(guān)的評估機制，并將其與企業(yè)營業(yè)收入、經(jīng)濟增長相結(jié)合，同時開展統(tǒng)一的薪酬調(diào)查和信息發(fā)布，以內(nèi)外環(huán)境相結(jié)合的方式切實保障員工的勞動權(quán)益。

企業(yè)是直接與員工產(chǎn)生關(guān)系的對象，企業(yè)基于國家規(guī)定的最低工資制度和相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實況以及員工自身能力最終考量與確定員工工資和后續(xù)晉升加薪通道。但是，企業(yè)不該成為員工工資確定的“一言堂”，企業(yè)應與政府、工會等組織開展員工工資的集體協(xié)商，構(gòu)建三位一體的企業(yè)員工工資共決機制，以科學衡量員工勞動成果。工會、政府等機構(gòu)的介入也會增強員工對自身工資的信度，平衡企業(yè)與員工的關(guān)系。企業(yè)還應該根據(jù)自身實際完善帶薪酬激勵體系，對員工為企業(yè)做出的努力和貢獻及時予以獎勵，使員工對企業(yè)產(chǎn)生正向情緒體驗和積極心理認知，最終推動和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

3.進行員工股權(quán)激勵，形成勞資利益共同體

員工持股計劃是企業(yè)員工通過持有公司股份參與企業(yè)經(jīng)營管理、共享企業(yè)發(fā)展成果的激勵方式，其根本目的是提高勞動在財富創(chuàng)造中的比重和地位?！?96”之爭反映了資本所有者與普通勞動者之間的矛盾，而員工持股計劃則可以很好地將二者聚集為利益共同體。雙方共同努力縮小收入差距，以跨過“中等收入陷阱”，員工成為公司生產(chǎn)經(jīng)營運轉(zhuǎn)的直接參與者，會不自覺地對公司發(fā)展前景與所任職位更加關(guān)心與付出，在很大程度上調(diào)動員工自主工作的積極性。

員工股權(quán)有不同的激勵形式。第一，企業(yè)應積極試點和鼓勵骨干員工、管理層尤其是中層管理者持股，全員持股的推行存在一定的現(xiàn)實困難。基于當前我國社會經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境以及組織變革管理趨勢，適當比例的管理層持股的價值在當下社會與管理情境下的價值較一般員工持股的價值更大。尤其對于高新技術(shù)企業(yè)而言，建立管理層長期持股計劃能夠很好地解決委托代理問題、提高管理層對公司的認同感和工作積極性[11]。第二，股票期權(quán)作為股權(quán)激勵的另一種形式，是將經(jīng)理人與股東的利益連接起來的重要方式。因此企業(yè)可依據(jù)激勵對象的不同合理確定行權(quán)價格，授予其分期行權(quán)。第三，企業(yè)可將人力資本作價入股，將人力資本投入納入企業(yè)利潤份額，將知識、人才、技術(shù)等隱性資產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本，將員工利益與投資者利益相結(jié)合，形成資本所有者和勞動者的利益共同體。推動知識、專利、技術(shù)和創(chuàng)意等生產(chǎn)要素作價入股，以提高員工的技術(shù)能力和知識儲備，提高企業(yè)整體績效和核心競爭力。

4.實施累計積分制管理，踐行目標管理模式

當前組織朝扁平化管理趨勢發(fā)展，員企關(guān)系也隨之發(fā)生改變，由以往簡單的雇傭與被雇傭的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椴┺暮献鞯年P(guān)系。積分制管理可以有效地促使員工與企業(yè)形成利益共同體，實現(xiàn)共贏。積分制管理是以積分增減的變化全方位定量評估員工的個人能力和綜合素質(zhì)，將積分的獎扣用專業(yè)軟件記錄與保存，以短期、中期和長期相結(jié)合的積分制管理，以長效激勵員工。短期主要表現(xiàn)在用每天積分打卡方式記錄員工的日常工作和行為；中期主要以月、季度為單位進行積分的累計，并以此作為物質(zhì)獎勵和精神獎勵的依據(jù)；長期則是以年為單位，匯總積分作為年終獎勵發(fā)放的依據(jù)，以增強員工工作動力，從經(jīng)濟利益出發(fā)調(diào)動員工工作積極性。

目標管理方式(OKR)近幾年成為管理新潮。相對于關(guān)鍵績效指標(KPI)而言，OKR更加注重員工主觀能動性的發(fā)揮以及與員工和諧關(guān)系的構(gòu)建。在積分制管理下，管理者設(shè)置整體工作目標，隨后授權(quán)給員工，管理層通過獎扣積分的方式對員工主導的工作進行打分以量化考核，這在一方面鍛煉了員工的能力，另一方面，能夠激勵員工努力學習新知識提升新技能，在企業(yè)提供的成長平臺上成為更優(yōu)秀的人才。將員工的被動工作行為轉(zhuǎn)化為主動工作行為，提高員工自愿付出與投入的積極性，以軟性回報的方式提升員工的認知幸福感和職業(yè)幸福感，進而構(gòu)建、維系員工與企業(yè)間的和諧勞動關(guān)系。

(二)“利益共同體觀”決定的文化機制

文化機制是從員工與企業(yè)文化價值觀匹配角度出發(fā)，實現(xiàn)雙方高層次的志同道合，將員工的被動行為轉(zhuǎn)化為主動行為。因此，應著重從構(gòu)建員工與企業(yè)的和諧生態(tài)，提高員工在企業(yè)的主人翁意識，建立員工與企業(yè)的有效溝通，挖掘員工內(nèi)心真實價值需求四方面設(shè)計和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的文化機制。

1.構(gòu)建員工與企業(yè)的和諧生態(tài)，實現(xiàn)核心價值觀匹配

隨著組織變革的發(fā)展，績效管理的困境和價值觀管理的優(yōu)越性日益凸顯。傳統(tǒng)的績效管理奉行的仍然是基于管理的驅(qū)動力，員企關(guān)系以命令和管控為主；而價值觀管理則奉行基于價值觀匹配的驅(qū)動力，員企之間形成和諧生態(tài)。員企的和諧生態(tài)表現(xiàn)在企業(yè)關(guān)愛員工，員工也熱愛企業(yè)，企業(yè)給予員工充分的理解與尊重，員工的職業(yè)價值觀與企業(yè)價值觀的契合度高。員企之間形成的良好文化氛圍會成為企業(yè)的文化軟實力，在經(jīng)濟下行壓力和競爭日益激烈的形勢下實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)轉(zhuǎn)型和成長。從企業(yè)硬性的績效管理轉(zhuǎn)向軟性的企業(yè)文化管理及發(fā)展愿景驅(qū)動型的管理模式，與員工實現(xiàn)和諧共贏。

企業(yè)對員工的關(guān)懷不能流于表面，需要積極主動、真心誠意地想員工所想、供員工所需。具體而言，員企和諧生態(tài)主要包括關(guān)心員工的學習和成長，營造良好的內(nèi)外工作環(huán)境和氛圍以及保障員工的薪酬福利。員工在注重企業(yè)提供薪酬的同時，更加追求職業(yè)成長和發(fā)展，良好的內(nèi)外工作環(huán)境和氛圍有利于企業(yè)員工形成積極正向的工作情緒。企業(yè)通過外部環(huán)境的改善增加員工的工作心理舒適度，進而提高工作積極性，形成和諧的勞動關(guān)系。和諧的勞動關(guān)系為進一步營造良好工作環(huán)境，提升工作幸福感提供了前提，形成良性循環(huán)，以推動員企共同發(fā)展。

2.提高員工在企業(yè)的主人翁意識，增強員工組織認同感

企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。員工是價值創(chuàng)造的源泉，因此企業(yè)經(jīng)營者應轉(zhuǎn)變思想觀念，讓員工成為公司利益共同體。重視員工的主體價值，將人與人的關(guān)系優(yōu)于人與物的關(guān)系，使員工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有話語權(quán)，對公司成長發(fā)展有參與權(quán)，參與企業(yè)管理，充分發(fā)揮員工在企業(yè)的主人翁意識以及工作積極性，而不是在市場勞動力相對富裕的情況下對員工稍有不滿就變相裁員。要將員工視為與公司、股東等并列的利益共同體，齊心協(xié)力為公司發(fā)展這一共同目標而持續(xù)努力?；诠餐哪繕伺c愿景，為了實現(xiàn)共同的利益，員工對工作會更付出與投入，高效自主地完成自身工作環(huán)節(jié)內(nèi)的工作任務(wù)并提出相應的合理化建議。提高員工任務(wù)績效和關(guān)系績效，在保障勞動經(jīng)濟權(quán)益的同時提升工作幸福感。

以人為本、潛移默化的人文關(guān)懷方能創(chuàng)造真正持久的和諧勞動關(guān)系。企業(yè)與員工之間的關(guān)系是相對的，企業(yè)為員工提供真心與人文關(guān)懷時，員工會從心底里加深對企業(yè)的認同感和工作參與感，加大工作投入，關(guān)心企業(yè)的成長發(fā)展，形成良性循環(huán)，構(gòu)成和諧勞動關(guān)系的不竭動力與源泉。人力資源是生產(chǎn)力中最活躍的因素。企業(yè)對員工的投資會成為員工回報企業(yè)的基石，企業(yè)通過提供良好平臺、建立順暢機制、營造和諧氛圍以激發(fā)員工的智慧與熱情，提高員工在企業(yè)的主人翁意識，形成經(jīng)營者與員工都是企業(yè)主人的思想理念，推動和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

3.建立員工與企業(yè)的有效溝通，實現(xiàn)員工心理契約

企業(yè)與員工簽訂勞動合同的過程歸根到底是一種社會契約的交換關(guān)系。企業(yè)在期望員工為企業(yè)做出更多貢獻的同時給予員工相應的回報，避免付出-回報失衡。付出與回報間的平衡離不開員工與企業(yè)的雙向有效溝通，企業(yè)與員工的有效溝通能夠使企業(yè)深入了解員工心理契約的實現(xiàn)程度，通過提供相應的物質(zhì)激勵和精神激勵的方式盡可能滿足員工的心理期待，進而激發(fā)員工潛在的工作能力和積極性。員工通過與企業(yè)的有效溝通也可以及時傳達自身工作態(tài)度和心流狀態(tài)，進而從提高自身工作效率出發(fā)提高工作績效，增強工作幸福感，與企業(yè)構(gòu)建和諧友愛的勞動關(guān)系[12]。

建立員工與企業(yè)的有效溝通機制需要作為勞動關(guān)系中的主體即企業(yè)管理者做出更多努力。因為企業(yè)相對于員工而言擁有更多資源，溝通機制的作用是連接企業(yè)與員工，因此，第一，需要保證員企溝通機制的上下暢通，減少中間環(huán)節(jié)的阻礙，根據(jù)不同溝通內(nèi)容的傳輸與接收情況，建立高效通暢的溝通渠道。第二，溝通的本質(zhì)是傳遞與理解，而不是單向的命令與說服，因此企業(yè)應將員工置于平等地位。經(jīng)營管理者對雙方的溝通內(nèi)容給予充分的重視與理解，員企雙方共享溝通資源實現(xiàn)共贏。第三，管理者作為員工的直接或間接領(lǐng)導，應定期傾聽并了解員工的工作需要和精神需求，雙方通過定期的溝通與反饋交流彼此狀態(tài)，增強員工對組織的歸屬感和信任感，提升員工工作幸福感，增強員工工作穩(wěn)定性，以推動員企和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建與有序發(fā)展。

4.挖掘員工內(nèi)心真實價值需求，建立員工服務(wù)系統(tǒng)機制

文化管理時代的到來轉(zhuǎn)變了企業(yè)以往的經(jīng)營與文化理念，企業(yè)逐漸從單純追求經(jīng)濟效益轉(zhuǎn)向經(jīng)濟效益與文化效益并重。以人為本的企業(yè)文化能夠從非理性視角出發(fā)，潛移默化地將組織行為與理念貫穿于員工日常工作中，并不自覺地加深員工對企業(yè)的認同感，加深對企業(yè)的付出與投入，進而形成文化軟實力提高企業(yè)核心競爭力，員企之間形成和諧的勞動關(guān)系。

奉行以人為本的企業(yè)在進行人才激勵過程中會挖掘員工內(nèi)心真實價值需求。盡力實現(xiàn)員工職業(yè)價值觀與企業(yè)價值觀的匹配，建立為員工服務(wù)的系統(tǒng)機制以實現(xiàn)員工價值，進而以員工工作積極性的提高為契合點提高企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營效率。員工與企業(yè)共享企業(yè)成長過程與發(fā)展成果，共同推動和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。員工內(nèi)心真實價值需求需要企業(yè)深入挖掘，建立員工自我管理與溝通的團隊是實現(xiàn)員工自我價值的重要途徑。對于民營企業(yè)而言，在解決勞動者基本生存基礎(chǔ)上，需高度重視員工的個人發(fā)展，而不僅僅停留在單一的物質(zhì)層面。員工在滿足物質(zhì)需求的同時會尋求更高層次的組織認同，因此要形成以個體員工發(fā)展促進企業(yè)整體發(fā)展，以企業(yè)發(fā)展帶動員工個體成長的良好局面，最大限度地將員工納入公司治理范疇內(nèi)。賦予員工更大的工作自主權(quán)和多樣化的工作形式，參與公司重要決策，實現(xiàn)員工多元化的價值分配，努力推動員工職業(yè)價值觀與企業(yè)價值觀相融合，個體目標與組織目標相一致，員企雙方形成密不可分的利益共同體，推動和諧勞動關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié) 語

“996”之爭折射出現(xiàn)代企業(yè)管理的缺失，只注重工作時間而忽視員工工作價值，員工的付出、回報、過度投入沒有得到合理的反饋，進而不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)造。基于社會交換理論和利益共同體理論，本研究從利益交換觀和利益共同體觀提出和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的二元機制，從經(jīng)濟體制和文化體制出發(fā)平衡勞資矛盾，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，使付出與回報均衡。