基于文獻(xiàn)共被引的組織行為學(xué)知識圖譜分析

湯晏國,曹洪華,范銘萱

(云南師范大學(xué) 泛亞商學(xué)院，云南 昆明 650024)

組織行為學(xué)(OrganizationBehavior，OB)，是一門以行為科學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計算機科學(xué)等學(xué)科相交叉的邊緣性學(xué)科，研究組織中人的行為與心理規(guī)律.國內(nèi)組織行為學(xué)的研究可以追溯到建國前[1～3].1957年，中國科學(xué)院心理研究所設(shè)立了“勞動心理組”，與生產(chǎn)部門協(xié)作在北京、天津、沈陽、長春、哈爾濱、上海等地對工廠礦山事故、廢品等問題進行了分析.1985年1月在北京成立了中國行為科學(xué)學(xué)會，此后先后多次邀請包括諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者著名心理學(xué)家H.西蒙在內(nèi)的多位國際知名組織行為學(xué)專家到中國講學(xué),至此中國行為科學(xué)領(lǐng)域得以迅猛發(fā)展.隨著社會的發(fā)展,企業(yè)組織的變革,組織行為學(xué)日漸受到重視.已有的研究不乏對組織行為學(xué)研究熱點與趨勢的總結(jié),然而其大多建立在歸納和總結(jié)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上,且具有較強的主觀性.本文利用CiteSpace軟件，用文獻(xiàn)計量方法進行量化分析,借助可視化知識圖譜探尋組織行為學(xué)引入國內(nèi)以來的研究現(xiàn)狀,系統(tǒng)梳理已有研究，挖掘組織行為學(xué)領(lǐng)域前沿與熱點.

1 研究方法

1.1 數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)于2020年4月16日采集自CSSCI數(shù)據(jù)庫.檢索篇名(詞)設(shè)置為“領(lǐng)導(dǎo)行為”“團隊行為”“組織行為”“員工行為”“組織學(xué)習(xí)”“組織氛圍”和“組織環(huán)境”，文獻(xiàn)類型選擇“論文”，不限定年份檢索(該領(lǐng)域的論文最早出現(xiàn)在1998年，因此實際年限為1998～2019年).在剔除無關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上通過CiteSpace對以上文獻(xiàn)進行復(fù)查，最后用于分析的文獻(xiàn)1 042篇.

1.2 研究方法及工具

文獻(xiàn)計量法是對所有采集到的文獻(xiàn)主要信息進行處理，通過矩陣化、整合等處理，發(fā)現(xiàn)文獻(xiàn)中隱藏的規(guī)律和信息[4]；信息可視化(Visualization)是將信息轉(zhuǎn)化為圖形的方式；知識圖譜(Mapping Knowledge Domains)是結(jié)合文獻(xiàn)計量法及信息可視化原理，以科學(xué)知識為對象，展示科學(xué)知識的演進過程與結(jié)構(gòu)關(guān)系的一種圖形表示方法.CiteSpace根據(jù)庫恩科學(xué)發(fā)展模式理論，基于共引分析理論(Co-citation)和尋徑網(wǎng)絡(luò)算法(Pathfinder)等，對特定領(lǐng)域文獻(xiàn)(集合)進行計量，以探尋出學(xué)科領(lǐng)域演化的關(guān)鍵路徑及其知識拐點，并通過一系列可視化圖譜的繪制來形成對學(xué)科演化潛在動力機制的分析和對學(xué)科發(fā)展前沿的探測；其應(yīng)用Java語言開發(fā)的一款信息可視化軟件，通過多元、分時、動態(tài)的引文分析可視化技術(shù)所繪制的知識圖譜，能夠?qū)⒁粋€知識領(lǐng)域來龍去脈的演進歷程集中展現(xiàn)在一幅引文網(wǎng)絡(luò)圖譜上，并把圖譜上作為知識基礎(chǔ)的引文節(jié)點文獻(xiàn)和共引聚類所表征的研究前沿自動標(biāo)識出來[5，6].本文應(yīng)用CiteSpace5.6.R4軟件進行聚類分析(Cluster)和突發(fā)性檢測(Burstdetection)，進而揭示國內(nèi)組織行為學(xué)領(lǐng)域研究實踐的主題脈絡(luò)、知識演進和新興熱點.同時，本文還在共詞矩陣和聚類基礎(chǔ)上建立戰(zhàn)略坐標(biāo)圖，擬通過戰(zhàn)略坐標(biāo)圖來描述組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點，發(fā)現(xiàn)組織行為學(xué)領(lǐng)域不同時期的研究“驅(qū)動”主題.

2 文獻(xiàn)分析

2.1 發(fā)文量分析

國內(nèi)組織行為學(xué)的發(fā)展源自1978年其被引入以來[7]，由于歷史局限性和理論認(rèn)知水平限制，組織行為學(xué)的研究在2002年以前發(fā)展較為緩慢，發(fā)文量不大.2003年以來，國內(nèi)關(guān)注組織行為學(xué)并進行相關(guān)研究學(xué)者和機構(gòu)逐漸增加，發(fā)文量有小幅增長，2009年發(fā)文量最大達(dá)到108篇，2016年后發(fā)文量逐年遞減，說明目前組織行為學(xué)這一學(xué)科新的研究熱點不多或者研究熱點與其他學(xué)科交叉重合.

2.2 戰(zhàn)略坐標(biāo)分析

戰(zhàn)略坐標(biāo)圖橫坐標(biāo)表示向心度(Centrality)，縱坐標(biāo)表示密度(Density).其中，向心度表示類團與其他類團的聯(lián)系程度，反映類團間的相互作用關(guān)系，向心度越大，表示其在網(wǎng)絡(luò)中的位置越核心.密度表示類團內(nèi)關(guān)鍵詞的緊密程度，密度越大，表明類團內(nèi)部關(guān)鍵詞間聯(lián)系越緊密，發(fā)展的成熟度越高.Callon把戰(zhàn)略圖分成4個象限，處于第一象限的表示主題成熟度高、處于核心位置，一般為領(lǐng)域的“驅(qū)動”主題；第二象限表示主題處于邊緣位置但成熟度高，一般為相對孤立的類團；第三象限表示主題處于邊緣位置且成熟度低，一般是增加或者消失的類團；第四象限表示處于核心位置，但成熟度不高[8].我們將CSSCI采集到的數(shù)據(jù)經(jīng)VOSviewer轉(zhuǎn)換后用Excel繪制戰(zhàn)略坐標(biāo)圖.

圖1顯示，處于第一象限的是1號類團和3號類團，表明在這一時期該類團成熟度高、核心度高，屬于“驅(qū)動”類團，不但自身發(fā)展很好，而且也可帶動其他類團的發(fā)展；第二象限，成熟度低、核心度高的類團有5號類團、6號類團和7號類團，這3個類團研究尚不成熟；第三象限，成熟度低、核心度低的類團有8號類團和9號類團，這一象限類團處于組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的邊緣，發(fā)展也不成熟，屬于新增或即將消失的研究主題；處于第四象限，即成熟度高、核心度低的類團有0號類團、2號類團和4號類團，表示這3個類團自身發(fā)展不錯，但因為其自成體系，在組織行為學(xué)研究中處于邊緣位置.

圖1 戰(zhàn)略坐標(biāo)圖

表1 戰(zhàn)略坐標(biāo)圖計算結(jié)果

2.3 基于文獻(xiàn)共被引的主題演進分析

文獻(xiàn)共被引指當(dāng)A和B兩篇文獻(xiàn)同時被第三篇文獻(xiàn)C引用，則稱A和B存在共引關(guān)系；共被引頻次越高，則說明他們的學(xué)術(shù)關(guān)系越密切.Citespace的共被引分析的種類有3種：文獻(xiàn)共被引(CitedReference)、作者共被引(CitedAuthor)和期刊共被引(CitedJournal)，通過這種方式可以將學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的核心文獻(xiàn)、核心作者和核心期刊進行分類，并通過圖形表示，以可視地鑒別分析學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的研究共同體.將CSSCI數(shù)據(jù)庫采集的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)導(dǎo)入CiteSpace，時間跨度設(shè)置為1998～2019年，時間切片設(shè)置為一年.節(jié)點類型選擇參考文獻(xiàn)(Rreference)，選擇g-index算法k=25，利用Pathfinder、Pruningmergednetwork、Pruningslicednetworks裁剪構(gòu)建共被引網(wǎng)絡(luò)，通過運行產(chǎn)生693個節(jié)點和987條連線，為了清晰展示在時間序列上聚類主題的歷史跨度及聚類成員間關(guān)聯(lián)，更能直觀表征知識演進，運行聚類分析后執(zhí)行Timeline view指令，得到基于LLR算法縱軸為聚類編號、橫軸為引文發(fā)表年份的共被引網(wǎng)絡(luò)的時間線( Timeline) 圖譜(圖2).節(jié)點下方標(biāo)注參考文獻(xiàn)，節(jié)點圓圈的厚度表明該文獻(xiàn)的被引頻次，圖譜右側(cè)聚類標(biāo)簽顏色代表代表該聚類相關(guān)研究首次出現(xiàn)年份所代表的顏色.

圖2中Q值高達(dá)0.913 5，表明組織行為學(xué)各研究主題間界限清晰，領(lǐng)域分化顯著；S值為0.377 5，這是因為組織行為學(xué)是一門多學(xué)科交叉學(xué)科研究視角紛呈，研究范式各異，從而導(dǎo)致眾多小聚類的存在.從時間線圖譜可看到，組織行為學(xué)研究的一些聚類持續(xù)時間相對較短，這或許是該主題深入研究價值不足或?qū)W者們在研究過程中探尋出了新的研究路徑轉(zhuǎn)向另一研究主題[9].各研究主題領(lǐng)域顏色差異表征著該領(lǐng)域首次出現(xiàn)共被引鏈接的時間差異，聚類之間的知識流向遵循由淺色到深色的分布.

圖2 文獻(xiàn)共被引知識圖譜

表2報告了根據(jù)CiteSpace的不同算法分別列出的聚類名稱，通過研讀文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，從總體上來看，以(LLR)產(chǎn)生的聚類更加符合實際情況.其中9號聚類的平均年份是1998年，該聚類最早的文獻(xiàn)是哈佛商學(xué)院DavidA.Garvin于1993年發(fā)表在《HarvardBusinessReview》的《Building A Learning Organization》一文，通過IBM、AnalogDevices、Xerox和ChaparralSteel等公司案例討論了學(xué)習(xí)型組織以及組織學(xué)習(xí)和持續(xù)改進的關(guān)系[10].1996年哈佛和耶魯?shù)慕淌贏damM.Brandenburger和BarryJ.Nalebuff所出版的《Co-opetition》一書充分討論了競合的原則和實踐[11].從圖2發(fā)現(xiàn)，近年來學(xué)者關(guān)注較多的是6號聚類謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為，7號聚類仿真和8號聚類組織認(rèn)知，分別都取得了一些具有代表性的成果.6號聚類中香港科技大學(xué)宮亞平，黃嘉志和吉寧-李法(音譯)在《AcademyofManagementJournal》發(fā)表的《Employee Learning Orientation,Transformational Leadership,and Employee Creativity:The Mediating Role of Employee Creative Self-Efficacy》一文通過員工創(chuàng)造性的自我效能來考察它們對員工創(chuàng)造力的影響，發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)造力與員工銷售和主管級員工工作績效有積極關(guān)系，員工學(xué)習(xí)取向和轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力有積極關(guān)系，這些關(guān)系由員工創(chuàng)造性自我效能所調(diào)節(jié)[12]；BradleyP.Owens， MichaelD.JohnsonandTerenceR.Mitchell等學(xué)者2013年發(fā)表于《OrganizationScience》上的《Expressed Humility in Organizations:Implications for Performance,Teams,and Leadership》一文，通過8個不同的實驗室和現(xiàn)場樣本來定義謙遜對績效、滿意度、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、參與度和更替率的影響.研究發(fā)現(xiàn)，就個人表現(xiàn)而言，表達(dá)的謙卑可以彌補一般智力的低下[13]；南開大學(xué)商學(xué)院許暉和李文2013年在《管理科學(xué)》發(fā)表的《高科技企業(yè)組織學(xué)習(xí)與雙元創(chuàng)新關(guān)系實證研究》一文，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)對雙元創(chuàng)新均有正向影響，但不同的組織學(xué)習(xí)方式對不同類型創(chuàng)新的正向影響程度不同，利用式學(xué)習(xí)主要促進漸進性創(chuàng)新，探索式學(xué)習(xí)主要促進突破性創(chuàng)新，動態(tài)能力在組織學(xué)習(xí)與雙元創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用，協(xié)調(diào)整合能力是利用式學(xué)習(xí)促進漸進性創(chuàng)新的中介變量，重組轉(zhuǎn)型能力是探索式學(xué)習(xí)促進突破性創(chuàng)新的中介變量[14]；清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院和北京大學(xué)光華管理學(xué)院的曲慶、何志嬋和梅哲群于2013年發(fā)表在《中國軟科學(xué)》的《謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工組織認(rèn)同影響的實證研究》一文，研究表明在控制家長式領(lǐng)導(dǎo)的作用后，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對領(lǐng)導(dǎo)有效性和員工的組織認(rèn)同都有顯著的正向影響[15].

表2 基于不同算法的主要聚類概況

7號聚類中，最早的文獻(xiàn)是2007年英國利茲大學(xué)商學(xué)院PeterJBuckley等學(xué)者在《JournalofInternationalBusinessStudies》發(fā)表的《The determinants of Chinese outward foreign direct investment》一文，其試圖解釋中國跨國企業(yè)的行為，研究發(fā)現(xiàn)，中國對外直接投資與東道國的高政治風(fēng)險和文化鄰近性、東道國市場規(guī)模和地理鄰近性以及東道國自然資源稟賦有關(guān)[16]；2009年清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院陳國權(quán)在《管理評論》發(fā)表《組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織：概念、能力模型、測量及對績效的影響》一文，通過開發(fā)組織學(xué)習(xí)能力測量問卷(OLCQ:OrganizationalLearningCapabilityQuestionnaire)，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)能力與組織績效之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，同時本研究與3號聚類和6號聚類有著密切聯(lián)系[17]；2011年卡內(nèi)基梅隆大學(xué)和希伯來大學(xué)LindaArgote，EllaMiron-Spektor等學(xué)者在《OrganizationScience》發(fā)表《OrganizationalLearning:FromExperiencetoKnowledge》一文，指出組織經(jīng)驗與組織環(huán)境交互作用創(chuàng)造知識[18]；2015年首都師范大學(xué)管理學(xué)院趙晨等發(fā)表在《系統(tǒng)工程理論與實踐》的《團隊領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)策略對組織學(xué)習(xí)影響的仿真研究》，闡述了在外部環(huán)境平穩(wěn)和持續(xù)變化的情形下，為了提高組織整體適應(yīng)變化環(huán)境的能力，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該選擇何種個人學(xué)習(xí)策略，該研究與6號聚類前輩型領(lǐng)導(dǎo)有密切聯(lián)系[19].《Collaboration,innovation,and value creation in a global telecom》一文，作者基于一個全面的內(nèi)部評估，回顧了挪威的本土電信公司Telenor公司為提高協(xié)作、創(chuàng)新和價值創(chuàng)造的系統(tǒng)性組織變革舉措，研究發(fā)現(xiàn)，通常情況下圍繞知識共享與協(xié)作的許多變革努力強調(diào)技術(shù)或行為，卻很少有效地兼顧兩者，然而，該公司這種做法比大多數(shù)公司更為系統(tǒng)，因為它不僅解決了這兩個領(lǐng)域，而且非同尋常地高度強調(diào)教育人成為新的商業(yè)基本面，如無形價值的重要性和網(wǎng)絡(luò)的力量；2010年顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生在《南開管理評論》發(fā)表《組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)新自我效能感的中介作用》一文，將創(chuàng)新自我效能感引入到組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系之中，構(gòu)建并驗證了“組織創(chuàng)新氛圍→創(chuàng)新自我效能感→員工創(chuàng)新行為”作用機制模型，該研究與2號聚類有著密切聯(lián)系[20]；中國人民大學(xué)商學(xué)院王鳳彬等學(xué)者2011年在《南開管理評論》發(fā)文《動態(tài)環(huán)境下變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對探索式技術(shù)創(chuàng)新和組織績效的影響》，證明了中介調(diào)節(jié)效應(yīng)模型能更好解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對組織績效作用的機理[21].

突發(fā)文獻(xiàn)通常情況下可以代表這一時期學(xué)界關(guān)注的熱點和研究前沿，圖3報告了1998年到2019年每年突發(fā)強度最大的一篇文獻(xiàn)，“Year”代表文獻(xiàn)的發(fā)文年份，“Strength”代表文獻(xiàn)的突發(fā)強度，“Begin”和“End”代表文獻(xiàn)突發(fā)起止年份.8號聚類中，最早的文獻(xiàn)是2006年Verna allee Jan-Taug等在《TheLearningOrganization》發(fā)表的《Collaboration,innovation,and value creation in a global telecom》一文[22].圖3中，第一篇文獻(xiàn)由清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院陳國權(quán)2000年發(fā)表在《管理科學(xué)學(xué)報》上[23].該文獻(xiàn)從2001年開始突發(fā)到2007年，是研究者最早突發(fā)也是突發(fā)強度最大的文獻(xiàn)，作者對1999年適用的組織學(xué)習(xí)過程模型進行分析，指出其不足并加以改進，并建立了修正的組織學(xué)習(xí)模型，顯然組織學(xué)習(xí)是這一時期的一個研究熱點；第二篇文獻(xiàn)突發(fā)于2004～2005年，由美國佛蒙特大學(xué)Baker， W.E.，Sinkula， J.M等學(xué)者1999年發(fā)表在《JournaloftheAcademyofMarketingScience》上[24].文獻(xiàn)通過實證研究表明市場導(dǎo)向與組織績效之間存在著多種多樣的關(guān)系，企業(yè)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向可能通過提高其市場導(dǎo)向行為的質(zhì)量間接影響組織績效，并通過促進產(chǎn)品、程序和系統(tǒng)創(chuàng)新的生成性學(xué)習(xí)類型直接影響組織績效，作者認(rèn)為，高階學(xué)習(xí)過程可能對企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢至關(guān)重要；第三篇文獻(xiàn)突發(fā)于2005～2009年，作者提出一個更系統(tǒng)完整的學(xué)習(xí)型組織的過程模型(6P-1B模型)，認(rèn)為要使組織從整體上具有學(xué)習(xí)和自我更新的行為能力，必須在組織的運作中具備發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、選擇、執(zhí)行、推廣、反饋6個過程以及知識庫[25]；第四篇文獻(xiàn)，同樣來自于陳國權(quán)教授，突發(fā)于2006年～2010年，其突發(fā)強度高達(dá)7.9503，本文作者對其2002年采用定性方法提出的組織學(xué)習(xí)過程模型(6P-1B模型)進行了定量的實證研究，結(jié)果表明：6P-1B模型提出的7個方面的組織學(xué)習(xí)能力與組織績效有緊密的正相關(guān)關(guān)系[26]；第五篇文獻(xiàn)，作者通過對前期研究進行文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上提出了組織學(xué)習(xí)的界定以及整合的組織學(xué)習(xí)模型，它包括：個體、團隊、組織層、組織間4個學(xué)習(xí)層次,獲得和產(chǎn)生、解釋、整合、制度化4個心理和社會互動過程,反饋學(xué)習(xí)(feedback)和前饋學(xué)習(xí)(feedforward)兩個信息或知識流動過程[27]；第六篇文獻(xiàn)，2006年由南京大學(xué)商學(xué)院蔣春燕，趙曙明發(fā)表在《管理世界》上，作者以中國江蘇和廣東兩省的676家新興企業(yè)為被試對象,對社會資本和公司企業(yè)家精神是否以及如何通過組織學(xué)習(xí)影響組織的績效進行實證研究.結(jié)果表明組織學(xué)習(xí)在社會資本和公司企業(yè)家精神-組織學(xué)習(xí)-組織績效鏈中通過社會資本和公司企業(yè)家精神提升組織績效的瓶頸[28]；第七篇文獻(xiàn)，由意大利博科尼大學(xué)和美國賓夕法尼亞大學(xué)Zollo,Maurizio和SidneyG.Winter于2002年發(fā)表在《OrganizationScience》上[29].作者闡述了組織發(fā)展動態(tài)能力的機制，其定義為為面向操作程序開發(fā)和適應(yīng)的程序化活動，它涉及經(jīng)驗積累、知識表達(dá)和知識編碼過程在動態(tài)和操作性日常程序演變中的作用，提出動態(tài)能力是由這些學(xué)習(xí)機制的共同進化形成的；第八、第九篇文獻(xiàn)同時來自于《AcademyofManagementJournal》，前者作者系統(tǒng)回答了勘探和開發(fā)意味著什么?連續(xù)體的兩端是彼此正交的還是相互垂直的?組織應(yīng)該如何在探索和開發(fā)之間取得平衡——通過“雙撇子”還是“間斷平衡”?所有的組織都必須力求平衡[30]，后者在開發(fā)或探索方面的專門化有時足以獲得長期的成功嗎? 等4個問題，后者作者研究發(fā)現(xiàn)，探索性、變革性和開發(fā)性學(xué)習(xí)對創(chuàng)新和績效有互補的影響[31]；第十篇文獻(xiàn)《變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、組織學(xué)習(xí)傾向與組織慣例更新的關(guān)系研究》，2012年由王永偉、馬潔、吳湘繁等學(xué)者發(fā)表在《管理世界》，從2014年突現(xiàn)到2019年，研究結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和組織學(xué)習(xí)傾向?qū)M織慣例更新具有顯著正向影響；組織學(xué)習(xí)傾向在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織慣例更新之間起著中介作用，顯然，變革型領(lǐng)導(dǎo)是近期的研究熱點[32].

圖3 同年最強突發(fā)文獻(xiàn)統(tǒng)計

2.4 核心作者分析

啟動CiteSpace，時間跨度設(shè)置為1998～2019年，時間切片設(shè)置為一年.節(jié)點類型選擇參考文獻(xiàn)(Author)，選擇g-index算法k=300，利用最小生成樹算法裁剪構(gòu)建作者合作網(wǎng)絡(luò)，產(chǎn)生1 701個節(jié)點和1701條連線.表3和圖4顯示，國內(nèi)組織行為學(xué)研究主要形成了以清華大學(xué)陳國權(quán)和鄭曉明、暨南大學(xué)管理學(xué)院和廣州大學(xué)社會心理學(xué)研究所凌文輇和方俐洛、北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院于海波與中科院研究生院管理學(xué)院時勘等為核心的6個作者群，幾個作者群相互之間也并非獨立的，他們也存在相互合作.

表3 國內(nèi)組織行為學(xué)領(lǐng)域研究核心作者統(tǒng)計表

圖4 組織行為學(xué)研究學(xué)者共現(xiàn)圖譜

3 結(jié) 論

本文借助CiteSpace軟件，對組織行為學(xué)理論引入國內(nèi)以來，中國組織行為學(xué)研究的熱點及趨勢繪制成知識圖譜結(jié)構(gòu)并進行分析，識別中國組織行為學(xué)研究的熱點、核心研究作者群，直觀反映組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的熱點及其發(fā)展演變，以清晰地把握中國組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀.通過CiteSpace對1998年～2019年1 042篇期刊文獻(xiàn)的計量可視化分析發(fā)現(xiàn)，自1999年MBA指導(dǎo)委員會將組織行為學(xué)列為MBA的核心課程以來，組織行為學(xué)研究有走熱的趨勢，且從單純理論研究走向?qū)嵺`研究.分析發(fā)現(xiàn)，致力于組織行為學(xué)研究的機構(gòu)學(xué)者主要有陳國權(quán)、凌文輇、時勘、于海波和趙曙明等.隨著時間的推移，學(xué)界對于有些研究熱點的關(guān)注程度也帶有現(xiàn)實意義，比如組織學(xué)習(xí)和謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為等就是隨著時代主題更迭而出現(xiàn)的新焦點，再次印證了理論源于實踐，學(xué)術(shù)研究工作者就是要立足于實際問題，探索問題，解決問題.

在研究主題上，CiteSpace聚類主題二次分類大致分為4類：

一是領(lǐng)導(dǎo)行為研究，這一方向主要研究團隊中領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系.比如：華中科技大學(xué)龍立榮認(rèn)為分享型領(lǐng)導(dǎo)其研究內(nèi)容更強調(diào)人性關(guān)懷；上海交通大學(xué)顧琴軒教授通過研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)與仁德行為相結(jié)合會減弱對員工的負(fù)面影響；燕山大學(xué)楊春江通過調(diào)查研究認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)和組織公民行為具有正向影響；西南交通大學(xué)楊薇薇等通過分析道德型領(lǐng)導(dǎo)對新員工職業(yè)成長的影響機制發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)對組織公平、新員工成長和新員工職業(yè)生涯適應(yīng)力都具有正向影響[33].

二是員工行為研究，這一主題研究包括組織中員工積極和消極行為.關(guān)于辱虐管理的研究，南京大學(xué)席猛通過研究辱虐管理對下屬沉默行為的影響發(fā)現(xiàn)，上級主管的辱虐管理對下屬的沉默行為具有顯著的正向預(yù)測作用[34];香港城市大學(xué)許勤等學(xué)者通過福建93家企業(yè)674名員工作為研究對象，研究辱虐管理與員工反生產(chǎn)行為之間的曲線關(guān)系，發(fā)現(xiàn)他們的關(guān)系并非是線性的二是倒U型的；南京大學(xué)任華亮等通過心理契約破裂、整體公平感對組織公民行為的影響進行研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂和整體公平感對組織公民行為有顯著的負(fù)向影響，整體公平感在心理契約破裂和組織公民行為之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用[35].

三是組織氛圍與環(huán)境研究，蘇州大學(xué)劉燕等從社會認(rèn)同理論視角出發(fā)，采用問卷調(diào)查法，研究發(fā)現(xiàn)，組織倫理氛圍對員工揭發(fā)愿意有正向的直接影響，組織認(rèn)同和道德認(rèn)同(內(nèi)在道德認(rèn)同和符號道德認(rèn)同)在倫理氛圍與揭發(fā)意愿的關(guān)系中均發(fā)揮部分中介作用；大連理工大學(xué)喬坤等聚焦企業(yè)社會責(zé)任，基于利益相關(guān)者對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的期望，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)非常關(guān)注員工職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展、員工職業(yè)安全與健康、員工薪酬福利等，也很關(guān)注與股東和投資者的積極溝通和信息披露，并強調(diào)與員工的利益分享；南開大學(xué)瞿皎姣等通過國企員工組織政治知覺對角色內(nèi)績效的影響機制探析，研究發(fā)現(xiàn)，組織政治知覺的三個維度對角色內(nèi)績效的影響方向和大小存在差異，一般性政治行為知覺、政治性薪酬和晉升政策知覺對角色內(nèi)績效具有顯著負(fù)向影響，而保持沉默靜待好處知覺對角色內(nèi)績效具有顯著正向影響[36]；北京科技大學(xué)張娜等分析了移情的中介作用下問題的道德強度對商業(yè)道德敏感性的影響，發(fā)現(xiàn)問題的道德強度通過個體移情的中介作用影響商業(yè)道德敏感性，且對商業(yè)道德敏感性有顯著的正向影響[37].

四是組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究，清華大學(xué)陳國權(quán)教授通過開發(fā)組織學(xué)習(xí)能力測量問卷(OLCQ:OrganizationalLearningCapabilityQuestionnaire)，發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)能力與組織績效之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，他組織學(xué)習(xí)包括從別人的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)(外部學(xué)習(xí)) 、從自身的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)(內(nèi)部學(xué)習(xí)) 以及內(nèi)外整合式學(xué)習(xí)；安徽大學(xué)杜鵬程等通過建立差錯反感文化、創(chuàng)新自我效能感、工作嵌入感和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的理論模型，研究表明，個體感知的差錯反感文化完全通過創(chuàng)新自我效能和工作嵌入感的中介作用負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為[38]；安徽大學(xué)杜鵬程等聚焦基于組織支持感的雙元壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系，發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，但組織支持感會顯著減弱這種正向效應(yīng)，阻礙性壓力源對員工創(chuàng)新行為負(fù)向影響顯著，且這種負(fù)向效應(yīng)沒有受到組織支持感的調(diào)節(jié)作用[39].