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（本文為中國勞動關(guān)系學(xué)院研究生科研基金項目，指導(dǎo)老師：中國勞動關(guān)系學(xué)院王淑芬)

一、現(xiàn)階段勞動競賽開展過程中的問題

《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見》明確提出，加大勞動和技能競賽培養(yǎng)選拔技術(shù)工人工作力度。制定出臺全國職業(yè)技能競賽管理辦法，圍繞重大戰(zhàn)略、重大工程、重大項目、重點產(chǎn)業(yè)，組織開展勞動和技能競賽。建立以企業(yè)崗位練兵和技術(shù)比武為基礎(chǔ)、以國家和行業(yè)競賽為主體、國內(nèi)競賽與國際競賽相銜接的職業(yè)技能競賽體系。全國總工會分別于2016年和2018年制定下發(fā)了《2016-2020年勞動和技能競賽規(guī)劃》和 《關(guān)于深入開展 “當好主人翁，建功新時代”主題勞動和技能競賽的意見》。

通過對諸多企業(yè)案例的分析發(fā)現(xiàn)，勞動和技能競賽在推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的過程中仍存在很多瓶頸。我們發(fā)現(xiàn)，在勞動和技能競賽開展過程中，對企業(yè)效益增長的期待目標、企業(yè)組織形式的正確認識、職工素質(zhì)及其需求定位，是其中需要考慮的重要因素。

（一）對企業(yè)效益增長目標模糊導(dǎo)致勞動和技能競賽有名無實。勞動和技能競賽的最終目標是激勵職工熱情，投身企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)，進而獲得職工個人發(fā)展和企業(yè)效益增長的雙贏成果。有些勞動和技能競賽目標模糊，使企業(yè)行政方看不到競賽與企業(yè)效益的結(jié)合點。有些勞動和技能競賽的組織方本身對企業(yè)的效益機制就不熟悉，競賽目標的設(shè)立與實際生產(chǎn)大相徑庭，給企業(yè)以及職工都造成困惑。而有些需要被重視的領(lǐng)域卻仍沒有設(shè)立競賽機制，造成勞動競賽有名無實。

（二）與企業(yè)組織形式發(fā)展脫節(jié)導(dǎo)致勞動競賽孤立無援。隨著我國經(jīng)濟體制的發(fā)展變革，我國企業(yè)組織形式呈現(xiàn)出多元化趨勢，起到國民經(jīng)濟支柱作用的國有企業(yè)紛紛建立現(xiàn)代企業(yè)制度。工會在現(xiàn)代企業(yè)中的位置和作用也隨之發(fā)生了變化。傳統(tǒng)勞動競賽多是工會 “一家獨大”，這種情況隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，很容易出現(xiàn)工會“自吹自唱”的局面。缺少了生產(chǎn)部門支持的勞動競賽，則成了 “外行指導(dǎo)內(nèi)行”。

（三）與職工素質(zhì)發(fā)展及其需求脫節(jié)導(dǎo)致勞動競賽華而無寵。隨著我國改革開放，人民群眾的思想也得到了前所未有的解放。進入21世紀，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展空前，我國人民有了更多的機會接觸到新的思想，年輕一代工人群體的意識發(fā)生了根本性變革。勞動競賽通過激勵職工的創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)發(fā)展助力。如果沒有真正了解企業(yè)職工的素質(zhì)基礎(chǔ)及其實際需求，就會造成無效激勵，難以得到職工群眾的響應(yīng)。

二、經(jīng)濟學(xué)及管理學(xué)分析

（一）勞動和技能競賽的經(jīng)濟學(xué)分析。基于勞動和技能競賽的效益功能和創(chuàng)造功能，本研究主要運用經(jīng)濟增長理論對勞動和技能競賽進行經(jīng)濟學(xué)分析。曾獲得1987年諾貝爾獎的麻省理工學(xué)院經(jīng)濟學(xué)家羅伯特·索洛提出了著名的索洛增長模型。該模型的重要意義之一是，長期增長率是由勞動力增加和技術(shù)進步?jīng)Q定的，前者不僅指勞動力數(shù)量的增加，還含有勞動力素質(zhì)與技術(shù)能力的提高，所以，長期經(jīng)濟增長除了要有資本以外，更重要的是靠技術(shù)的進步、教育和訓(xùn)練水平的提高。美國著名經(jīng)濟學(xué)家、內(nèi)生增長理論領(lǐng)軍人物、2018年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主保羅·羅默在其研究成果中充分表明，知識能夠提高投資收益率；就像資本一樣，知識是一種生產(chǎn)要素，企業(yè)必須以對機器投資的同樣方式對知識投資；由于過去的資本對知識積累是有益的，因而存在著投資促進知識、知識促進投資這樣一個良性循環(huán)的可能性。其后期政策研究的核心觀點即是技術(shù)進步是經(jīng)濟增長最主要的動力，投資教育和提高研究開發(fā)的人力資本存量等促進技術(shù)進步的政策措施十分必要。基于上述原理可以得出，勞動和技能競賽通過知識培養(yǎng)、技術(shù)創(chuàng)新提高企業(yè)經(jīng)濟收益，企業(yè)將其收益再投資知識和技術(shù)創(chuàng)新，循環(huán)往復(fù)，進而推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

（二）勞動和技能競賽的管理學(xué)分析。本研究主要應(yīng)用激勵理論對勞動和技能競賽進行管理學(xué)分析。管理學(xué)通過激勵的內(nèi)容理論和激勵的過程理論兩方面對激勵進行研究。

在激勵內(nèi)容理論的需要層次論中，美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出了著名的馬斯洛需要層次論，而其認為，只有尚未滿足的需要能夠影響人的行為，即已經(jīng)得到滿足的需要不再起激勵作用。在雙因素理論中，美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，公司政策、人際關(guān)系、工作條件等與不滿情緒相關(guān)的因素歸為保健因素，成就、晉升、被人承認則歸為激勵因素。赫茨伯格提出，保健因素處理得好可以預(yù)防或消除這種不滿，但并不能對員工起激勵作用，只能起到維持工作現(xiàn)狀的作用。美國管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭在成就需要論中提出人們早期的生活閱歷決定著人們后期的需要內(nèi)容。換而言之，只有找到切合的需要才能起到激勵效果。通過上述激勵的內(nèi)容理論可以得出，針對不同職工，選擇其未滿足的、符合其成就需要的、具備激勵因素的激勵內(nèi)容，能夠切實發(fā)揮勞動和技能競賽的激勵功能。

在激勵過程理論的研究中，美國心理學(xué)家亞當斯的公平理論指出，員工經(jīng)常將自己的付出與所得和他人進行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論則認為，只有當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。美國心理學(xué)家斯金納的激勵強化理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消逝?；谏鲜隼碚摽梢缘贸?，在勞動和技能競賽中應(yīng)當更多地采取公平的、有吸引力的、可以正向刺激職工的激勵過程。

三、建議對策

（一）建立符合企業(yè)經(jīng)濟增長規(guī)律的競賽機制。勞動和技能競賽作為重要的職工經(jīng)濟技術(shù)工作，其作用的發(fā)揮要符合企業(yè)本身的經(jīng)濟增長規(guī)律。目標定得太高，企業(yè)和職工都難以承受；目標太低，在職工中難以發(fā)揮激勵作用，企業(yè)也不屑于投入過多資源和精力。因此，勞動和技能競賽目標的確定，既要橫向看，看同行業(yè)的水平、找自身與先進企業(yè)的差距；也要縱向看，看本企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，準確定位競賽目標，使勞動和技能競賽成為激勵職工、提高企業(yè)效益、促進企業(yè)發(fā)展的一劑 “良方”。

（二）建立適合企業(yè)組織形式的競賽實施辦法。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，企業(yè)工會及其開展的勞動和技能競賽應(yīng)隨著企業(yè)制度的改革進行自身調(diào)整，明確自身定位，改變以往的 “扯大旗”作風，更多的在促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展賽道上為 “運動員”助力鼓勁，工會搭臺，行政唱戲，與其他生產(chǎn)部門、業(yè)務(wù)部門協(xié)同合作，共同成為企業(yè)發(fā)展的 “助推劑”。

（三）建立能被廣大職工群眾所接受的激勵機制。根據(jù)企業(yè)職工結(jié)構(gòu)，不同年齡階段、不同閱歷背景、不同入職時間的職工，其接受能力和需求重點均不相同，只有切實了解職工需要，制定具有可行且有效力的激勵措施，才能充分發(fā)揮勞動競賽的激勵作用，使更多的職工參與到企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展過程中來。