何 奎 劉文昌

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)如何抵御來自各方面的危機(jī)，提高應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力，這已經(jīng)引起了管理者和學(xué)者們的關(guān)注，而組織復(fù)原力正是幫助企業(yè)走出困境，獲得發(fā)展生機(jī)的決定性因素之一。組織復(fù)原力是組織通過外部環(huán)境的變化整合內(nèi)外資源，以幫助企業(yè)渡過危機(jī)并走向未來成功的能力。本研究在于探討團(tuán)隊(duì)差序氛圍對(duì)組織復(fù)原力的影響，目的在于減少因團(tuán)隊(duì)差序氛圍使員工產(chǎn)生情緒衰竭對(duì)組織復(fù)原力的負(fù)向影響，力求為企業(yè)的管理實(shí)踐提供有價(jià)值的參考。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）團(tuán)隊(duì)差序氛圍與組織復(fù)原力

團(tuán)隊(duì)差序氛圍是“差序格局”理論在中國(guó)情境下演化出來概念，指團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近程度。眾所周知，中國(guó)的人際關(guān)系是一個(gè)層層向外擴(kuò)散的“波紋”形狀，越向外關(guān)系越弱，因而人與人彼此之間就會(huì)呈現(xiàn)親近與疏遠(yuǎn)的顯著差異，這種差異明顯具有階梯差序形態(tài)，而且團(tuán)隊(duì)成員只能依靠個(gè)體感知才能獲得，但它并不會(huì)憑空消失。基于此，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給予與自己親近的員工更多的資源和關(guān)懷，而對(duì)與自己疏遠(yuǎn)的員工漠不關(guān)心，這種差異化的處理方式取決于員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的人情交換關(guān)系的長(zhǎng)期性與穩(wěn)定性，進(jìn)而表現(xiàn)為差序氛圍的濃厚與淡薄。

在團(tuán)隊(duì)差序氛圍濃厚的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)是核心，員工圍繞著領(lǐng)導(dǎo)由近及遠(yuǎn)地形成了兩個(gè)圈子：圈內(nèi)與圈外。處于圈內(nèi)的員工由于獲得了領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持，既可以使其產(chǎn)生歸屬感，也可以使其獲得更多的資源、利益和晉升機(jī)會(huì)，而圈外的員工相比較而言機(jī)會(huì)就會(huì)少得多。根據(jù)交換理論，當(dāng)處于圈外的員工感知到無(wú)法從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得更多的支持與鼓勵(lì)時(shí)，他們就會(huì)消極怠工或采取不利于企業(yè)的行為，更沒有動(dòng)力進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新活動(dòng)。并且，圈外員工比圈內(nèi)員工更容易感知到“關(guān)系”差異，進(jìn)而形成“不公正”的感受，而且這種“不公正”的感受具有啟動(dòng)效應(yīng)，會(huì)降低員工的努力程度和工作意愿，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)面情緒，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為。相反，團(tuán)隊(duì)差序氛圍淡薄的企業(yè)，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系比較和諧，員工之間權(quán)力與地位差異較小，在工作中彼此之間能夠真誠(chéng)對(duì)待、密切配合、互幫互助，有利于員工積極進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。盡管目前從差序氛圍視角研究組織復(fù)原力的文獻(xiàn)較少，但是員工的行為、態(tài)度及工作意愿都會(huì)對(duì)組織復(fù)原力產(chǎn)生影響?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：團(tuán)隊(duì)差序氛圍負(fù)向影響組織復(fù)原力。

（二）情緒衰竭的中介效應(yīng)

情緒衰竭作為工作倦怠的一個(gè)顯著特征，指?jìng)€(gè)體耗盡情緒資源后出現(xiàn)的工作疲倦、壓力大等情形，導(dǎo)致其對(duì)工作的沖勁和動(dòng)力減弱直至消失，甚至面對(duì)工作會(huì)出現(xiàn)挫折感和緊張感，進(jìn)而害怕工作。通常表現(xiàn)為脾氣暴躁、遷怒他人或?qū)θ藢?duì)事漠不關(guān)心、麻木不仁。情緒衰竭對(duì)員工工作績(jī)效和創(chuàng)新行為都有影響，已經(jīng)得到部分學(xué)者的驗(yàn)證。在未得到補(bǔ)償前，員工會(huì)因?yàn)橄牡舻那榫w資源產(chǎn)生不適感，會(huì)加重情緒衰竭，因而員工會(huì)采取措施對(duì)自己的情緒資源進(jìn)行保護(hù)并逐漸降低損耗，回避或退出常常會(huì)成為他們的首選，而這些行為均不利于組織復(fù)原力的增強(qiáng)?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設(shè)：

H2：情緒衰竭負(fù)向影響組織復(fù)原力。

團(tuán)隊(duì)差序氛圍對(duì)員工心理狀態(tài)有影響。團(tuán)隊(duì)差序氛圍導(dǎo)致企業(yè)管理者對(duì)員工的“信任”程度不同，“圈內(nèi)”員工能夠獲得比 “圈外”員工更多的信任，從而導(dǎo)致兩個(gè)層面的員工產(chǎn)生對(duì)立情緒。團(tuán)隊(duì)差序氛圍的存在，意味著只有少數(shù)的員工處于組織核心，能夠得到幫助其發(fā)展的資源，而大多數(shù)員工被阻隔在核心之外，必然會(huì)因?yàn)榧刀识鴮?duì)處于核心層次的員工產(chǎn)生敵對(duì)情緒（Duffy,2000）。這些均會(huì)使員工產(chǎn)生情緒衰竭?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：團(tuán)隊(duì)差序氛圍正向影響情緒衰竭。

H4：情緒衰竭在團(tuán)隊(duì)差序氛圍與組織復(fù)原力間起到中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)與方法

（一）樣本發(fā)放及回收

本研究以錦州濱海電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)基地和錦州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)的11家企業(yè)的員工為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放550份問卷，回收有效問卷473份。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析顯示，男性員工為多數(shù)，占53.28%，以20-30歲的員工為主，占52.22%，本科以上學(xué)歷占63.21%。

（二）研究工具

本研究量表采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法。

（1）團(tuán)隊(duì)差序氛圍。本研究采用劉貞妤（2003）開發(fā)的量表，該量表包括11個(gè)題項(xiàng)，劉軍等（2009）針對(duì)中國(guó)樣本進(jìn)行了探索性因子分析，結(jié)果顯示該量表的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和歸屬關(guān)系較平穩(wěn)，測(cè)量效度較好。

（2）情緒衰竭。采用經(jīng)過李超平和時(shí)勘（2003）翻譯并修正所得到的MBI-GS中情緒衰竭分量表，包括5個(gè)題項(xiàng)，信度和效度均較好。

（3）組織復(fù)原力。參考邵安（2016）設(shè)計(jì)的量表，該量表為單維度，包含3個(gè)題項(xiàng)。

三、實(shí)證分析

（一）信度和效度分析

本研究使用SPSS21.0對(duì)3個(gè)量表內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach’s α）進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果表明均大于0.6，說明量表內(nèi)部一致性較好。

本研究中所使用的量表均為成熟量表，并經(jīng)企業(yè)管理人員和學(xué)者評(píng)價(jià)后使用，內(nèi)容效度較好。通過檢驗(yàn)，3個(gè)量表的KMO值均在0.7以上，且Bartlett’S球型檢驗(yàn)全部顯著，表明量表適合進(jìn)行因子分析，且每個(gè)變量的累計(jì)解釋方差均大于60%，表明所有量表的結(jié)構(gòu)效度較好（見表1）。

表1 信度、效度檢驗(yàn)結(jié)果（N=473）

（二）相關(guān)分析

本研究首先計(jì)算了各變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，然后計(jì)算相關(guān)系數(shù)，結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)差序氛圍與組織復(fù)原力負(fù)相關(guān)（r=-0.347，p＜0.01），情緒衰竭與組織復(fù)原力負(fù)相關(guān)（r=-0.201，p＜0.01），團(tuán)隊(duì)差序氛圍與情緒衰竭正相關(guān)（r=0.253，p＜0.01）（見表2），假設(shè)H1，2，3得到驗(yàn)證。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（三）情緒衰竭的中介效應(yīng)分析

中介效應(yīng)的驗(yàn)證可經(jīng)過三個(gè)步驟進(jìn)行。第一步，自變量（團(tuán)隊(duì)差序氛圍）與中介變量（情緒衰竭）間呈顯著關(guān)系（r=0.483，p＜0.01）；第二步，自變量（團(tuán)隊(duì)差序氛圍）與因變量（組織復(fù)原力）間呈顯著關(guān)系（r=-0.694，p＜0.01）；第三步，引入中介變量（情緒衰竭），自變量（團(tuán)隊(duì)差序氛圍）與因變量（組織復(fù)原力）間呈顯著關(guān)系，且回歸系數(shù)要明顯下降（r=-0.646，p＜0.01）。由于團(tuán)隊(duì)差序氛圍與組織復(fù)原力經(jīng)情緒衰竭中介后回歸系數(shù)仍顯著，因此情緒衰竭起到的是部分中介作用（見表3）。

表3 情緒衰竭中介效應(yīng)分析

四、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

1、團(tuán)隊(duì)差序氛圍對(duì)組織復(fù)原力具有破壞作用

由于團(tuán)隊(duì)差序氛圍會(huì)將企業(yè)員工分為“核心派”和“邊緣派”，處于不同派別的員工獲得的資源不同，很容易使他們產(chǎn)生利益沖突，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致員工實(shí)施對(duì)企業(yè)不利的行為，特別是當(dāng)企業(yè)面臨危機(jī)和困境時(shí)，如果處于 “邊緣派”的大多數(shù)員工不僅不采取有效行為，甚至?xí)?shí)施破壞行為，這樣就會(huì)削弱組織復(fù)原力，威脅企業(yè)的生存。

2、情緒衰竭在團(tuán)隊(duì)差序氛圍和組織復(fù)原力之間起到部分中介作用

情緒是影響員工個(gè)體工作態(tài)度、工作積極性以及工作績(jī)效的重要因素之一，處于動(dòng)態(tài)變化之中，很容易受到周圍環(huán)境的影響。團(tuán)隊(duì)差序氛圍的存在，必然會(huì)使處于非核心的多數(shù)員工感受到冷落，導(dǎo)致他們產(chǎn)生情緒衰竭。而情緒一旦失落，如果不及時(shí)調(diào)整，那么員工個(gè)體就是對(duì)工作失去興趣，喪失進(jìn)取心，最終對(duì)組織復(fù)原力造成不可避免的損失。

（二）管理啟示

1、管理者要充分意識(shí)到團(tuán)隊(duì)差序氛圍對(duì)組織的破壞性

在企業(yè)的管理中要做到不任人唯親，杜絕“圈子”現(xiàn)象，公平對(duì)待每一位員工，讓員工感受到只要努力，都可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。同時(shí)要信任員工，除給予他們完成工作所必須的資源外，還要幫助他們樹立完成工作的信心，相信員工可以出色的完成工作。

2、管理者要重視員工的情緒狀態(tài)，使他們能夠始終保持旺盛的工作情緒

關(guān)心員工，不僅僅在工作上，更要關(guān)心他們的生活，特別要關(guān)注他們家庭，對(duì)于家庭困難的員工給予最大的幫助，使他們無(wú)后顧之憂。這樣，員工的工作情緒才能得到最大限度的保障。另外，一旦發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)情緒衰竭時(shí)，要及時(shí)地給予干擾，如資源支持、目標(biāo)支持，甚至可以為員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，從而扭轉(zhuǎn)情緒衰竭，最終提升組織的復(fù)原力。