郭鵬

關(guān)鍵詞：醫(yī)改? 公立醫(yī)院? 人力資源優(yōu)化措施

事業(yè)在發(fā)展的過程中，人力資源是其最核心的資產(chǎn)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)在新形勢下的發(fā)展核心在于人力資源的管理。所以，優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理有利于促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。目前，我國醫(yī)改的新政策在不斷地推進。因此，隨著醫(yī)改政策的不斷深入公立醫(yī)院的競爭越來越激烈，而人力資源也成為了公立醫(yī)院的核心競爭力。但是，目前我國公立醫(yī)院人力資源管理存在很多的問題和不足，現(xiàn)階段公立醫(yī)院的人力資源管理既無法滿足新形勢下醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要，也無法滿足公立醫(yī)院自身發(fā)展的需要?；诖?，本文對醫(yī)改背景下公立醫(yī)院優(yōu)化人力資源管理進行了分析。

一、目前公立醫(yī)院人力資源管理所存在的問題

我國公立醫(yī)院人力資源所存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源管理機制不夠靈活

公立醫(yī)院具有公益事業(yè)單位的性質(zhì)，自我國改革開放以來，公立醫(yī)院并沒有被市場機制所大幅度的引進。所以，公立醫(yī)院一直延續(xù)傳統(tǒng)的事業(yè)體制。而人力資源管理的模式一直沿用行政式的管理模式，人力資源管理機制缺乏靈活性，沒有隨著時代的變遷而不斷進行改革和創(chuàng)新。因此，目前我國公立醫(yī)院的人力資源管理機制大多是一成不變的，既無法滿足時代的需求也無法滿足公立醫(yī)院在新形勢下的發(fā)展需要。

（二）人力資源管理理念不夠先進

現(xiàn)今，我國大多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)存的人力資源管理理念較為滯后，大多公立醫(yī)院人力資源管理的理念已完成工作為主要目標和目的。公立醫(yī)院在滯后的人力資源管理理念下僅僅只是要求人力資源完成相應(yīng)的固定醫(yī)療任務(wù)，并且在完成固定任務(wù)的過程中必須依照已規(guī)定好的程序來開展、實施相應(yīng)的工作;而在這個過程中并沒有把人力資源的主觀能動性充分發(fā)揮出來。因此，目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院在開展人力資源管理的過程中沒有把人的創(chuàng)造性和主觀能動性所考慮進去，這就使得人力資源在公立醫(yī)院中成為了一種“固定資產(chǎn)”，沒有成為一種“可再生資源”。因此，滯后的人力資源管理理念使得公立醫(yī)院沒有充分發(fā)揮人力資源的真實效用，并在很大程度上造成了醫(yī)院人才的浪費。

（三）人力資源評估機制不夠完善

評定職稱是公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員晉升的主要途徑，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職稱評定政策與國家職稱評定政策在大體上是一致的。國家的職稱評定政策較為宏觀，在很大程度上并不能反映醫(yī)療行業(yè)以及公立醫(yī)院的實際需要，也不能依據(jù)醫(yī)院自身實際的需要去科學(xué)、合理的評估一位工作人員，更不能對工作人員的實際潛能進行準確的分析和評估。不健全、不完善的人力資源評估機制在一定程度上會使得一些醫(yī)療工作人員具有深厚的理論功底，而薄弱的動手操作能力。

（四）人才激勵機制不夠豐富

人才激勵最有效的方式之一便為薪酬激勵，薪資可以直接體現(xiàn)一個人的獲得感。但是，人力資源管理不僅僅只是對物質(zhì)的分配進行研究，人力資源管理更應(yīng)該是對精神層面的激勵進行研究。因此，人力資源管理所研究的是物質(zhì)層面與精神層面的雙層獲得感、滿足感與榮譽感。而僅僅只是對工作人員進行物質(zhì)激勵并不能對工作人員的歸屬感進行長久的培養(yǎng)，因此目前公立醫(yī)院單一的人才激勵機制已無法滿足公立醫(yī)院在新形勢下的發(fā)展需要。

（五）人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠健全

隨著時代的發(fā)展，公立醫(yī)院對人才的引進越來越重視，有的公立醫(yī)院不惜利用重薪的方式引進自己所需的人才。但是，目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院只重視引進人才的使用，而不重視引進人才的成長和進步。如今，社會對醫(yī)療人員的需求越來越多，越來越重的工作量使得公立醫(yī)院只重視引進人才的使用，而忽略了引進人才的“成長和進步”。但是，造成公立醫(yī)院只重視引進人才的使用而不重視成長和進步的主要原因是，公立醫(yī)院沒有對自身內(nèi)部整體的人力資源機構(gòu)進行長期的規(guī)劃，也沒有對人力資源的個體培養(yǎng)做出相應(yīng)的規(guī)劃。而缺乏相應(yīng)的人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃使得一些優(yōu)秀的人力資源涌向較為發(fā)達的地區(qū)，而一些欠發(fā)達地區(qū)的醫(yī)療事業(yè)發(fā)展缺乏動力和支撐，無法滿足社會對醫(yī)療的需要，而這與我國的新醫(yī)改政策是相背離的。

二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院優(yōu)化人力資源管理的措施

公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，對我國完成醫(yī)改負有主要的主體職責(zé)。公立醫(yī)院與我國人民群眾的生命健康具有十分重要的聯(lián)系，所以目前必須要解決我國公立醫(yī)院人力資源管理所存在的主要問題，以滿足社會大眾所不斷提升的醫(yī)療需求。

（一）擯棄傳統(tǒng)的人力資源理念，樹立以人為本的理念

事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人力資源管理，因此要貫徹“用最合適的人、培養(yǎng)最合適的人”的原則。不斷健全人力資源的結(jié)構(gòu)，根據(jù)醫(yī)院自身的醫(yī)療特點和實際需要建立相應(yīng)的人才引進機制，并要樹立以人為本的人力資源管理理念，建立一套完善、科學(xué)的人才培養(yǎng)機制。這樣可以將人才與醫(yī)院的相互作用最大限度地發(fā)揮出來，促進醫(yī)院人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，同時也為醫(yī)院的醫(yī)療人員提供了一定的上升空間和機會。

（二）不斷建立健全人力資源考核機制

只有通過考核才能發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的不足和問題，也只有通過考核才能從整體上提升人力資源的水平和質(zhì)量。所以，建立健全人力資源考核機制有利于提升公立醫(yī)院人力資源的整體業(yè)務(wù)水平。健全完善的人力資源考核機制可以對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德進行考核，提高人力資源的實用性;同時，還可以對醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能進行考核，可以提升人力資源的有效利用率;此外，健全的人力資源考核機制還可以對醫(yī)務(wù)人員的科研能力進行考核，有利于對人力資源進行科學(xué)、合理的培養(yǎng)。

（三）完善、健全人力資源激勵機制

對傳統(tǒng)的薪酬激勵機制進行不斷地完善和創(chuàng)新，以提升薪酬分配機制的公平性和公開透明性，不斷提高人力資源的獲得感和滿足感。同時還要不斷健全、完善精神激勵機制，不斷鼓勵人力資源的進步，嘉獎和表揚人力資源所取得的業(yè)務(wù)成就。此外，還要對醫(yī)療事故風(fēng)險的化解機制不斷進行完善和改進，醫(yī)院要對醫(yī)療事故負整體責(zé)任，在最大程度上降低醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展風(fēng)險，不斷提升人力資源的安全感。

參考文獻

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