摘 要：近年來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人力資源的競爭，企業(yè)的優(yōu)勢是由人力資源優(yōu)勢決定的，人力資源優(yōu)勢越明顯，企業(yè)優(yōu)勢越明顯。在當代社會，企業(yè)要想在激烈的競爭中求得生存，突出自身的絕對優(yōu)勢，就必須擁有雄厚的人力資源基礎，用現(xiàn)代化的管理理念和先進的市場發(fā)展觀念來調整、完善企業(yè)的人力資源管理。目前，人力資源管理問題存在于我國的大多數(shù)企業(yè)之中，本文針對此項問題進行分析探究，探尋問題產生的原因，并制定相應的解決之策，希望能給企業(yè)帶來啟發(fā)。

關鍵詞：企業(yè);人力資源;存在問題;對策

一、前言

一個企業(yè)的資產分為有形資產和無形資產，人力資源是一個企業(yè)的無形資產，也是最重要的資產，代表著一個企業(yè)實力的強弱，決定了企業(yè)能否生存、發(fā)展和壯大。在一個企業(yè)的所有資源中，人力資源是最不容忽視的、具有戰(zhàn)略性的資源。人力資源不僅包含“人”這個主體，還包含“人”所提供的智力、能力、體力等所有與人有關的內容。人力資源不是簡單的數(shù)量要求，更強調追求質量，企業(yè)真正的、合格的人力資源一定是數(shù)量與質量齊備的。只有合理有效地利用人力資源，充分地挖掘人力資源潛力，才能有效地在各方面提高企業(yè)實力與綜合競爭力。因此，企業(yè)管理層必須把人力資源管理問題提升到戰(zhàn)略層面。下面，本文將從企業(yè)人力資源存在的問題及如何強化人力資源管理這兩方面進行論述。

二、企業(yè)人力資源存在的問題

1.招聘和培訓機制不完善

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一步，能為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。但是我國大多數(shù)企業(yè)的招聘機制并不完善，一般都是等到用到的時候匆匆忙忙進行招聘，在招聘時大多數(shù)企業(yè)僅僅采用較為傳統(tǒng)的面試方法，只有很少的情況下才會加入筆試環(huán)節(jié)，極少情況下才會采用心理測驗法、情景模擬法、無小組討論法、頭腦風暴法等方法來全面的考察應聘者的心理狀態(tài)、領導能力、人力關系處理能力、組織決策和處理問題的能力。在最終的錄用環(huán)節(jié)，容易犯企業(yè)管理者“一言堂”的錯誤，僅憑借自身經(jīng)驗或者喜好來決定是否選擇應聘者，不注重考察實際情況，這樣做的后果是，不能為企業(yè)選擇合適的員工，造成了源頭上的人才流失。

對于人才來說，尤其是核心人才，最主要的需求是自我實現(xiàn)的需求。自我實現(xiàn)的需求包括明確的職業(yè)生涯晉升空間，自我實現(xiàn)和被認可等，吸引和留住這些核心人才需要健全的培訓機制。但現(xiàn)實情況是，我國的絕大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小型的企業(yè)，在培訓方面存在的問題是：一是為了節(jié)約成本，在招聘的時候更傾向于招聘有工作經(jīng)驗的，能夠直接上崗的員工，不愿意在員工培訓上付出成本，二是培訓內容單一，就算進行了培訓，僅僅進行崗前培訓，缺乏諸如技能提升培訓、晉升培訓、心理素質培訓、人際交往能力培訓、綜合素質拓展等培訓。三是培訓缺乏針對性，沒有對不同種類的員工進行不同種類的培訓。四是培訓浮于形式，沒有在培訓后進行培訓效果的調查分析，及時了解員工尤其是核心人才的需求。培訓機制的長期存在漏洞，制約了員工工作能力和工作效率的提升，造成的后果是，企業(yè)缺乏后備人才力量，缺乏繼續(xù)發(fā)展的動力，一旦人員離職，后續(xù)工作容易松動散亂，制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.激勵機制不健全

現(xiàn)階段，我國企業(yè)在人力資源管理上缺乏科學的激勵機制，尤其是傳統(tǒng)問題比較多。很多企業(yè)表面上建立了一定的激勵機制，比如說對優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團隊的激勵，但是這些激勵和獎勵制度僅限于形式，沒有真正的落實，或者在落實時僅限于口頭表揚，沒有相應的物質獎勵?；蛘哒f，物質獎勵非常少，不足以激發(fā)員工的積極性。國內的大多數(shù)企業(yè)，沒有建立起科學的、長期的薪酬管理體系，與之相關的獎勵懲罰制度更是無從談起，造成優(yōu)秀員工和普通員工在物質層面和精神層面上的獲得感沒有太大的差別。

在激勵措施上，缺乏多樣化的激勵方法，與員工訴求的匹配度比較低：有些員工希望物質獎勵，有些希望提供更好的鍛煉機會，有些需要更明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，有些希望得到更多的認可和肯定，不同的需求要求企業(yè)的激勵和獎懲制度更加多樣化。盲目的激勵措施消耗了企業(yè)的管理資源，但是卻并沒有讓員工產生獲得感。

3.人力資源管理制度落后，管理水平落后

目前，我國企業(yè)普遍存在的情況：一是只重視資本投資，卻忽視對人力資源進行科學的管理。企業(yè)管理者只是以企業(yè)的利潤為首要的目標，忽略人力資源管理的作用。二是大部分的小型企業(yè)，都沒有自己的人事管理部門，或者僅僅只有幾個非專業(yè)的工作人員負責企業(yè)的人事，企業(yè)人力資源的管理僅僅限于最基礎的層次。三是很多企業(yè)都是家族式管理，企業(yè)的管理人員都是家族里的人，家族里的人由于權力大收益大且付出少，滋生了不思進取、不勞而獲的思想，嚴重地影響了外聘人員的工作積極性。這樣的結果是，人力資源管理沒有形成一個完整的系統(tǒng)，家族式管理水平落后，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。

三、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題的應對策略

1.轉變企業(yè)的人力資源管理觀念，實現(xiàn)以人為本

我國企業(yè)應該轉變舊的人力資源管理觀念，將以“事”為中心的人力資源管理觀念轉變?yōu)橐匀藶楸镜默F(xiàn)代新型人力資源管理觀，充分開發(fā)企業(yè)人力資源的潛力。

要做到以人為本，企業(yè)需從以下幾個方面入手：

一是充分重視員工需求。不同的員工有不同的需求，底層員工對物質的需求比較強烈，而中層員工和高層員工則相對來說比較注重精神層面的追求，例如個人成就感，明確的晉升空間，更好的培訓機會等。企業(yè)只有根據(jù)這些需求進行人力資源管理，才能取得較好的管理效果。

二是培養(yǎng)員工的主人翁意識。讓員工知道自己個人的發(fā)展和企業(yè)未來的發(fā)展本質上是一致的，形成主人翁意識，讓員工意識到，自己也有成為企業(yè)管理者的可能，員工之間形成良性的，人人爭先進的，時時求進步的競爭。這種主人翁意識的形成，有助于員工將企業(yè)的利益放在首位，把自己的命運和企業(yè)的命運相關聯(lián)，能夠降低高層次人才的流失率，提高工作效率。

三是完善社保體系。以人為本需要為員工提供完善的社會保障，解決員工的后顧之憂。生、老、病、死、失業(yè)、意外傷害是隨時可能出現(xiàn)和發(fā)生的，需要有完善的社會保障體系來保障員工及其家人，如果沒有，員工個人就會存在后顧之憂，意外發(fā)生時，會在很大程度上影響員工的個人收入及其家庭收入，這些將會影響到員工的工作效率，將會制約企業(yè)人力資源的開發(fā)利用。

2.完善招聘、培訓機制

在招聘時，將筆試列為面試之前的程序，改變僅僅以面試作為選拔人才的唯一途徑。筆試分為標準化測試和非標準化測試，標準化測試的優(yōu)點是，測試過程和結果都比較公正，涵蓋的知識面比較廣泛，閱卷容易。但是，標準化測試容易限制應聘者的思維，不能全面地考察應聘者的思維能力。非標準化的測試題目相對開放，應聘者可以展示自己的真實水平，能夠全方位的考察應聘者各方面的能力，但卻存在著顯而易見的缺點：由于開放性的試題并沒有標準答案，導致招聘人員的主觀好惡決定了應聘者的受聘結果。所以，企業(yè)在舉行筆試時，將標準化測試和非標準化措施結合起來，全方位對應聘者進行考察。

在面試時，可以將無領導小組討論法、頭腦風暴法、心理測驗法、情景模擬法引入面試環(huán)節(jié)中，這些新型的面試方法要比傳統(tǒng)的直接問詢問題的方法更能反映應聘者的綜合知識、心理素質、臨場應變能力。

要完善培訓系統(tǒng)，必須要針對不同的員工需求，結合企業(yè)整體的、宏觀的愿景，制定出既能促進企業(yè)發(fā)展，又能促進員工個人進步的，多樣化、有差異的培訓方式和計劃。

由于不同的員工之間存在著年齡、學歷、崗位、職務之間的差異，所以在培訓之前企業(yè)應該結合企業(yè)愿景和員工自身的發(fā)展目標、企業(yè)的需求和員工的需求，制定出合適的培訓計劃，采取多樣化的培訓方式。具體來說，一個完整的培訓計劃應該是這樣：第一步，企業(yè)應該根據(jù)不同員工存在的工齡、年齡、職位、學歷的差別，結合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展程度與目標，首先進行培訓前的需求調查，根據(jù)調查結果制定培訓方案;第二步，在培訓的過程中及時發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，解決存在的困難，根據(jù)員工反饋與先期培訓效果適時調整培訓計劃。第三步，在培訓結束后，企業(yè)應該對受培訓人員進行廣泛、深入的調查，分析培訓結果，評估員工在受過培訓之后知識技能水平和專業(yè)素質水平是否有所提升，并將結果反饋給企業(yè)領導者和員工個人。

3.建立健全人才獲取、激勵機制

在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想發(fā)展，尤其是實現(xiàn)長遠的發(fā)展，必須努力吸引和留住企業(yè)發(fā)展需要的人才。而吸引人才、留住人才、使人才發(fā)揮最大才能的關鍵在于建立健全人才的獲取和激勵機制。建立健全人才的獲取、激勵機制企業(yè)應該：

一是吸引人才，建立人才的引進機制。企業(yè)應該借助互聯(lián)網(wǎng)平臺、校園招聘會、人才市場招聘會、獵頭公司等多種渠道吸引人才，讓人才充分了解企業(yè)的綜合實力，讓人才認識到加入企業(yè)后會有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升、發(fā)展空間，這樣能夠使企業(yè)招聘到高素質的復合型人才。

二是在選人用人上，去掉家族式管理“任人唯親”的弊病，體現(xiàn)“德才兼?zhèn)?、以德為先、唯才是舉、唯才是用”的原則，公司重要的崗位選拔一些學識、才干、擔當都十分突出的人才，以提升人才的積極性。

三是建立公平合理的薪酬制度和相對公正的晉升渠道。（1）與外部相比，仔細研究本地區(qū)、本行業(yè)的工資水平標準，做到薪酬標準相近又有競爭性，具有競爭性的工資水平才能吸引到更多人才。（2）在企業(yè)內部，要貫徹公平原則，與時俱進地推動薪酬制度改革，體現(xiàn)多勞多得、注重效率，體現(xiàn)公平的原則。（3）擯棄家族式的以家庭成員為中心的管理方式，優(yōu)化外來人員的晉升渠道，根據(jù)員工特點制定具體的職業(yè)生涯規(guī)劃路線，開辟多種途徑促進外來員工晉升，以此來提升外來員工對企業(yè)的忠誠度。

4.構建完善的人力資源體系

我國企業(yè)需要構建完善的、適合自身發(fā)展的人力資源管理體系，這就需要做到以下幾個方面;

（1）企業(yè)領導層需重新增強對企業(yè)人力資源管理工作的認識，將人力資源管理工作提到和營銷工作同等重要的位置上來，在本企業(yè)建立專門的人力資源管理部門，促進企業(yè)由上而下形成科學的人力資源管理理念。

（2）根據(jù)企業(yè)人力資源管理的要求，制定科學合理的人力資源管理體系，合理劃分人力資源管理的各個工作模塊，包含招聘與配置，人力資源規(guī)劃、績效管理、培訓與開發(fā)、勞動關系管理、薪資福利這六個方面。將這六個方面與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相匹配，合理有限地配置人力資源，充分地調動員工工作的積極性和主動性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，促進員工都能發(fā)揮良好的作用。

（3）改革人力資源管理思路。建立人力資源管理部門后，吸收全國范圍內同行業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理案例，結合企業(yè)自身情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。在學習經(jīng)驗的同時，充分結合企業(yè)自身的個性，分析優(yōu)秀企業(yè)成功的原因，分析個性因素與普遍因素的特點，多與企業(yè)自身的人力資源管理實際相結合，靈活應對，以提升工作實效。

四、結語

在當今的市場形勢下，企業(yè)要想發(fā)展壯大，確實有很多的機會，但是與機會并存的是更多的挑戰(zhàn)以及實際存在的困難。人力資源是一個企業(yè)所有因素中的決定性因素，它本身具有強大的創(chuàng)造能力，人力資源是個異常活躍的因素，是一個企業(yè)的核心競爭力。隨著社會的不斷進步，人才決定了一個企業(yè)的成敗興亡。企業(yè)要想生存發(fā)展，必須高度重視人力資源管理。

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作者簡介：趙聰慧（1989.02- ），女，漢族，籍貫：河南省新鄭市，本科學歷，鄭州工業(yè)應用技術學院，助教，研究方向：工商管理