摘要：創(chuàng)新培植企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如何設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)高管和員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，成為理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。本文基于委托代理理論、錦標(biāo)賽理論和行為理論，對(duì)歷年學(xué)者有關(guān)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納梳理，分析現(xiàn)有研究的不足，為未來的研究方向提供新思路。

關(guān)鍵詞：薪酬差距;創(chuàng)新;錦標(biāo)賽理論;行為理論

一、引言

在全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的背景下，創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展乃至一國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的作用日益突顯。創(chuàng)新是培植企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)的源泉。管理者作為企業(yè)開展研發(fā)與創(chuàng)新活動(dòng)的主要組織者和推動(dòng)者，員工作為企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，都在創(chuàng)新中承擔(dān)了不同的責(zé)任，其重要性和關(guān)鍵性不言而喻。因此如何設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)管理層和員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，成為理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。薪酬契約作為解決委托代理問題的重要手段，對(duì)促使委托人和代理人的利益保持一致發(fā)揮著重要的作用。本文從薪酬差距這一視角，梳理歷年學(xué)者們有關(guān)薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新方面的研究。

二、薪酬差距與創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新的影響因素

與企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)的研究較多關(guān)注于企業(yè)創(chuàng)新的影響因素。大量實(shí)證研究表明，財(cái)政政策、金融支持、市場(chǎng)化程度、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度、地區(qū)差異等企業(yè)外部因素，以及企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況、管理者背景特征、高管激勵(lì)等內(nèi)部因素，都會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)產(chǎn)生一定的影響。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬水平和持股比例能夠激勵(lì)管理者參與企業(yè)創(chuàng)新（劉偉等，2007;胡艷等，2015）。Balkin等（2000）基于資源依賴的視角指出，高科技企業(yè)CEO的薪酬激勵(lì)能夠顯著提高公司的專利申請(qǐng)數(shù)量。從員工激勵(lì)的視角的研究發(fā)現(xiàn)員工持股對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有激勵(lì)作用。陳效東（2017）發(fā)現(xiàn)核心員工持股顯著提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力，且核心員工持股的激勵(lì)效應(yīng)強(qiáng)于高管股權(quán)激勵(lì)，他們認(rèn)為核心員工持股可以縮小核心員工與高管間的薪酬差距，降低了高管與核心員工間的代理成本，從而提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力。

（二）薪酬差距對(duì)創(chuàng)新的影響

1.目前關(guān)于薪酬差距的研究主要聚焦在兩個(gè)方面：一是薪酬差距的影響因素研究（林浚清、黃祖輝等，2003;陳震、張鳴，2006），主要因素包括公司治理、管理層權(quán)力、地區(qū)差異等;二是探究薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果，主要聚焦于對(duì)企業(yè)績(jī)效、投資的影響。學(xué)者更多關(guān)注企業(yè)績(jī)效等企業(yè)短期目標(biāo)，對(duì)于薪酬差距與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)創(chuàng)新的研究相對(duì)不足。

基于薪酬差距這一視角的研究，主要通過委任代理理論、錦標(biāo)賽理論和行為理論解釋薪酬差距與創(chuàng)新的關(guān)系。創(chuàng)新能力的獲得需要企業(yè)前期投入大量資金，周期較長(zhǎng)，而成果往往具有不確定性，因此創(chuàng)新研發(fā)具有高風(fēng)險(xiǎn)這一特征。而創(chuàng)新收益的滯后性以及風(fēng)險(xiǎn)性特征，導(dǎo)致管理層基于短期利益的考慮，做出規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的舉動(dòng)，減少對(duì)創(chuàng)新的投入，舍棄創(chuàng)新投資可能帶來的長(zhǎng)期高額收益（Tosi et al.，2000）。委托代理理論認(rèn)為，通過對(duì)高管實(shí)施適當(dāng)?shù)募?lì)，能夠緩解管理者短視，促使高管團(tuán)隊(duì)與股東利益的一致性，激勵(lì)高管從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度做出包括創(chuàng)新投入在內(nèi)的各項(xiàng)決策。

2.關(guān)于薪酬差距的激勵(lì)效果存在競(jìng)爭(zhēng)性解釋。Lazear和Rosen提出的錦標(biāo)賽理論認(rèn)為企業(yè)通過設(shè)立薪酬等級(jí)制度從而激勵(lì)員工，這種薪酬制度將會(huì)形成一種競(jìng)賽機(jī)制。層級(jí)間的薪酬差距作為晉升激勵(lì)，形成管理層和員工在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的強(qiáng)烈動(dòng)因。競(jìng)賽獲勝者將獲得高額薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，因此激勵(lì)每位競(jìng)賽者更努力工作，從而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。Goel和Thakor（2008）通過理論模型分析發(fā)現(xiàn)存在錦標(biāo)賽激勵(lì)的薪酬差距導(dǎo)致所有的高管愿意承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。Kini和Williams（2012）通過實(shí)證分析證實(shí)了Goel等的推論，發(fā)現(xiàn)CEO與下一層級(jí)高管的薪酬差距具有錦標(biāo)賽激勵(lì)，導(dǎo)致高管接受更大的風(fēng)險(xiǎn)，從而促使管理層提高研發(fā)強(qiáng)度。國(guó)內(nèi)部分學(xué)者實(shí)證結(jié)果支持該理論。邵劍兵等（2015）研究發(fā)現(xiàn)CEO-CTO薪酬差距促進(jìn)CTO的工作積極性，促使企業(yè)研發(fā)投入的提升，且晉升比持股所產(chǎn)生的激勵(lì)效果更為明顯。鞏娜等（2015）發(fā)現(xiàn)薪酬差距能夠提升高管團(tuán)隊(duì)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的接受水平?？讝|民等（2017）實(shí)證結(jié)果表明薪酬差距對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出存在正向影響。薪酬差距水平較低時(shí)錦標(biāo)賽理論占主導(dǎo)地位;但薪酬差距水平較高時(shí)比較理論開始呈現(xiàn)作用?？讝|民等（2017）、傅沂等（2019）發(fā)現(xiàn)，薪酬差距對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)作用主要由管理層薪酬溢價(jià)驅(qū)動(dòng)，員工薪酬溢價(jià)在一定程度上阻礙了企業(yè)創(chuàng)新。趙奇鋒等（2019）從企業(yè)內(nèi)部發(fā)明家晉升視角研究，構(gòu)造企業(yè)發(fā)明家創(chuàng)新與職業(yè)晉升錦標(biāo)賽模型，發(fā)現(xiàn)薪酬差距通過發(fā)明家晉升渠道激勵(lì)發(fā)明家，對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生促進(jìn)效應(yīng)。

3.部分學(xué)者對(duì)錦標(biāo)賽理論提出質(zhì)疑，其中最具代表性的是行為理論。行為理論強(qiáng)調(diào)公平與合作的重要性，認(rèn)為更少的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金和更小的薪酬差距有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作，從而推動(dòng)創(chuàng)新;相反，過大的薪酬差距會(huì)使低薪酬的員工產(chǎn)生不公平或者被剝削的感覺，從而導(dǎo)致消極怠工等負(fù)面行為，可能會(huì)阻礙企業(yè)創(chuàng)新。國(guó)內(nèi)學(xué)者有不少研究支持這一理論，呂巍等（2015）認(rèn)為行為理論比錦標(biāo)賽理論更加適用于中國(guó)情境下的企業(yè)。冉秋紅等（2015）、陳輝等（2017）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距會(huì)降低企業(yè)的研發(fā)投資強(qiáng)度。

4.有部分學(xué)者認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈倒U型關(guān)系。當(dāng)錦標(biāo)賽激勵(lì)強(qiáng)度在較低水平上時(shí)，錦標(biāo)賽激勵(lì)強(qiáng)度的提升能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新，當(dāng)錦標(biāo)賽激勵(lì)強(qiáng)度超過一定水平時(shí)，則會(huì)增加員工的不公平感，抑制企業(yè)創(chuàng)新（解維敏，2017）。楊嬋等（2017）將新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分為高層-中層及中層-基層兩個(gè)層面，研究發(fā)現(xiàn)新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)新精神隨著垂直薪酬差距的擴(kuò)大呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢(shì)。過大的薪酬差距可能是管理者權(quán)力引起的薪酬尺蠖效應(yīng)，更多地表現(xiàn)為高管的機(jī)會(huì)主義行為，而失去原有的激勵(lì)效應(yīng)。

三、結(jié)論與建議

綜上所述，目前國(guó)內(nèi)關(guān)于高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的研究還處在初級(jí)階段。并且由于樣本區(qū)間、樣本范圍、薪酬差距衡量方法、分組方法等方面可能存在差異，研究結(jié)論并不一致?；诂F(xiàn)有文獻(xiàn)的不足，本文認(rèn)為未來研究可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步探討：一、目前大多數(shù)文獻(xiàn)都是研究薪酬差距對(duì)創(chuàng)新的直接影響，較少的考慮到薪酬差距是如何影響企業(yè)創(chuàng)新，以及作用路徑。二、現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于薪酬差距存在不同的比較方法，大部分文獻(xiàn)是從企業(yè)內(nèi)部薪酬比較角度進(jìn)行探討，主要研究高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距以及高管與員工間的薪酬差距。少有文獻(xiàn)將內(nèi)部薪酬差距再進(jìn)一步細(xì)分，區(qū)分為高層-中層及中層-基層兩個(gè)層面，或者是高層與核心技術(shù)人員的薪酬差距。并且從行業(yè)薪酬差距這一外部視角的研究也相對(duì)較少。三、未來研究可以考慮內(nèi)外部環(huán)境對(duì)兩者關(guān)系的影響。例如，如管理層權(quán)力、公司治理等內(nèi)部環(huán)境，以及稅收政策、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)度、地區(qū)差異等外部環(huán)境。四、目前大部分研究專注于靜態(tài)地考察薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)，忽略了在企業(yè)不同生命周期階段高管對(duì)薪酬激勵(lì)的差異化敏感性。未來研究可以考察企業(yè)生命周期對(duì)兩者關(guān)系的差異性影響。

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作者簡(jiǎn)介：

黃沁（1995-? ），女，碩士，同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)。