付賀

摘? 要：高校的生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展取決于優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，而教師招聘工作是師資隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分。該文從制定招聘標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行招聘程序、領(lǐng)導(dǎo)決策等方面提出了招聘工作中存在的問題，并針對(duì)這些問題提出解決辦法，為我國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)提供參考。高校的生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展取決于人才培養(yǎng)質(zhì)量，而人才培養(yǎng)質(zhì)量關(guān)鍵取決于教師隊(duì)伍素質(zhì)，為獲得優(yōu)質(zhì)的教師隊(duì)伍，從源頭抓起，做好教師招聘工作是關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：高校? 教師招聘? 評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：G647.2 ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2020）01（a）-0222-02

1? 我國(guó)高校教師招聘現(xiàn)狀分析

隨著高校擴(kuò)招，高等教育已進(jìn)入大眾化階段，受教育者層面的推廣必然對(duì)高等教育和高校教師的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等產(chǎn)生強(qiáng)大的沖擊;隨著信息化的高速發(fā)展，高校教師的角色和功能也逐漸發(fā)生著重大轉(zhuǎn)變。高校教師招聘工作也隨著時(shí)代的發(fā)展發(fā)生著本質(zhì)性的變革：首先，國(guó)內(nèi)的絕大多數(shù)高校引入公開招聘，在招聘中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;其次，許多高校在招聘教師時(shí)已開始注重師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建設(shè)，教師的學(xué)歷、職稱、年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨于合理化;最后，越來(lái)越多的高校開始重視教師聘任后的評(píng)估工作，提高招聘效果。

2? 我國(guó)高校教師招聘工作存在的主要問題

我國(guó)高校雖然已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到教師招聘對(duì)于師資隊(duì)伍建設(shè)的重要性，并出臺(tái)了相關(guān)政策。由于我國(guó)高校引入人力資源管理理念較晚，造成無(wú)論是在認(rèn)知程度還是在實(shí)踐過程中都出現(xiàn)了一些需要改善的地方。

2.1 缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的招聘程序

招聘標(biāo)準(zhǔn)單一、方法簡(jiǎn)單。出于辦學(xué)水平評(píng)估及上級(jí)管理的要求和壓力，高校在教師招聘過程中盲目地追求高學(xué)歷、高職稱、留學(xué)經(jīng)歷等。有些高校在教師招聘時(shí)要求教師學(xué)歷必須是博士，985、211院校畢業(yè)、有留學(xué)經(jīng)歷的應(yīng)聘者優(yōu)先錄取，而碩士研究生只能從輔導(dǎo)員工作開始，然而忽視了應(yīng)聘者的教學(xué)能力、科研能力、創(chuàng)新能力、職業(yè)潛能等技能。導(dǎo)致一些沒有真才實(shí)學(xué)的應(yīng)聘者濫竽充數(shù)，許多重金引進(jìn)人才不緊沒做出預(yù)期貢獻(xiàn)，反而造成新的無(wú)效和低效，甚至負(fù)面影響。另外，招聘標(biāo)準(zhǔn)和方法選擇的模糊性與盲目性，使招聘效果難以考核。

招聘渠道較為單一。我國(guó)高校教師招聘主要采用校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，國(guó)內(nèi)現(xiàn)場(chǎng)招聘等常規(guī)招聘渠道，加之，高校在發(fā)布招聘信息后，很少主動(dòng)出擊，采取守株待兔的方式等待應(yīng)聘者主動(dòng)上門，這樣造成招聘渠道單一、高校教師近親繁殖、復(fù)雜的裙帶關(guān)系，無(wú)法及時(shí)滿足高校的需求，甚至?xí)萍s高校的發(fā)展。

人才引進(jìn)的目的在于使用，然而招聘評(píng)估與反饋的缺乏，造成人才引進(jìn)后無(wú)法衡量其預(yù)期價(jià)值，不利于學(xué)科發(fā)展，造成招聘效果低下。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)決策存在分歧

高校教師招聘工作是以二級(jí)院校提交的人才需求計(jì)劃為依據(jù)，但二級(jí)院校的需求計(jì)劃往往不太適應(yīng)高校整體發(fā)展的要求;而人事部門招聘工作不緊需要結(jié)合學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量，還需要結(jié)合學(xué)校的整體、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，制定人才需求計(jì)劃。由于人事部門與二級(jí)院校在對(duì)教師招聘工作的認(rèn)知程度及看問題的角度不同，往往會(huì)存在工作上意見的差異;加之，兩個(gè)部門在職權(quán)分配上沒有明確的規(guī)定，從而導(dǎo)致在招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，人事部門與二級(jí)院校的意見不統(tǒng)一，甚至出現(xiàn)由人事部門統(tǒng)一組織招聘到的某些專業(yè)技能人員，二級(jí)院校卻因工作等諸多原因不愿意接納的現(xiàn)象。

綜上所述，我國(guó)高校教師招聘工作中存在著一些問題，如何解決好這些問題是該文研究的重點(diǎn)。

3? 我國(guó)高校教師招聘解決辦法

3.1 解決決策分歧的途徑

招聘工作應(yīng)根據(jù)學(xué)校的定位、特色、學(xué)科布局和存在的具體問題等斟酌確定;另外，高校的人事部門與二級(jí)院校應(yīng)該具體分工、明確責(zé)任，并使之制度化。爭(zhēng)取做到既能結(jié)合二級(jí)院校的實(shí)際需求從整體上把握應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)水平，根據(jù)學(xué)科發(fā)展要求選擇合適人員;又能避開部分行政干涉或近親裙帶等干預(yù)招聘決策的現(xiàn)象，建立民主有效的決策機(jī)制。因此，學(xué)?？梢猿闪⒄衅肝瘑T會(huì)，委員會(huì)成員兼顧校領(lǐng)導(dǎo)、人事職能部門、用人單位，還可以邀請(qǐng)教育專家、心理學(xué)專家和人力資源管理專家，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效的人才測(cè)評(píng)和素質(zhì)測(cè)評(píng)，最終做出全面、科學(xué)、有效的決策;還可以賦予學(xué)校學(xué)術(shù)科研組織發(fā)言權(quán)和決定權(quán)，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)組織的積極作用。

3.2 明確招聘標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范招聘程序

我國(guó)高校的招聘工作往往忽視前期準(zhǔn)備和后期總結(jié)工作，學(xué)校應(yīng)該嚴(yán)格規(guī)范好教師招聘的整個(gè)程序并使之制度化。具體程序：需求分析→編制招聘計(jì)劃→制定崗位說明→刊登招聘廣告→資格審查→面試→錄用→總結(jié)。

招聘前期的需求分析、崗位分析是招聘實(shí)施的基礎(chǔ)，權(quán)衡高校人事部門和二級(jí)院校的教師發(fā)展需求和工作職責(zé)，在招聘過程中，二者相互配合、相互權(quán)衡、相互監(jiān)督，使招聘成果適應(yīng)學(xué)校發(fā)展需求;招聘計(jì)劃是招聘實(shí)施的依據(jù)，它們是整個(gè)招聘工作的基礎(chǔ)性工作，在招聘過程中應(yīng)嚴(yán)格遵循流程規(guī)定，不能隨意改變、草率了事。招聘標(biāo)準(zhǔn)不緊要重視學(xué)歷、職稱等顯性特征，還要重視教學(xué)能力、科研能力、創(chuàng)新能力、職業(yè)潛能等技能，綜合評(píng)價(jià)，這樣才能挖掘綜合素質(zhì)較高的教師，滿足高校的快速發(fā)展需求。

3.3 評(píng)價(jià)中心的探索性研究

在招聘過程中，如何選擇更加全面、科學(xué)的評(píng)價(jià)方法來(lái)選拔出相對(duì)優(yōu)秀的人才是高校人事部門工作創(chuàng)新的重要內(nèi)容。實(shí)踐研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)招聘方法對(duì)應(yīng)聘人員的“學(xué)歷、資歷、專業(yè)知識(shí)”等顯性特征具有較好的鑒別能力，而對(duì)于“自我概念、社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)、能力和特質(zhì)”等不能直接測(cè)量的隱性特征則缺乏鑒別能力。在經(jīng)過文獻(xiàn)研究、高校教師案例分析、專家訪談和開放式問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用實(shí)證法編制高校教師招聘標(biāo)準(zhǔn)問卷，并對(duì)其信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明，教學(xué)能力、人格魅力、科研能力、身份、背景和表率行為5個(gè)因素是高校教師招聘中最重要因素，這些在人們行為和思想中起著關(guān)鍵作用的隱性特征被稱為勝任特征。

人們往往采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)作為評(píng)價(jià)應(yīng)聘教師勝任特征的工具構(gòu)建模型和評(píng)價(jià)體系來(lái)完善高校教師招聘考核方案。高?？梢园l(fā)揮自己的人力資源優(yōu)勢(shì)，簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)中心，應(yīng)用于教師招聘，以提高招聘的準(zhǔn)確性。

3.4 充分重視高校人才聘后評(píng)估

高校在確定人力資源需求后，建立求職者人才庫(kù)，通過合理的教師招聘渠道，實(shí)施教師招聘工作。為了增加招聘過程的有效性，盡量可以采取多學(xué)科多專業(yè)集中招聘方式，從學(xué)校內(nèi)部和外部統(tǒng)一招聘教師。這樣不緊可以增加招聘效率，而且也可以避免學(xué)校教師近親繁殖的問題。在招聘結(jié)束后，要加強(qiáng)聘后評(píng)估工作，一方面可通過考察新進(jìn)教師在實(shí)際工作崗位中的工作表現(xiàn)來(lái)對(duì)學(xué)校招聘工作進(jìn)行有效性分析;另一方面也可對(duì)招聘的成本收益進(jìn)行分析來(lái)評(píng)估學(xué)校招聘工作的有效性，其主要評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有教師錄用比、教師錄用質(zhì)量分析、應(yīng)聘比率、招聘完成率等相關(guān)指標(biāo)。學(xué)校可以將這種聘后評(píng)估經(jīng)驗(yàn)充分運(yùn)用于下次人力資源招聘過程中。

4? 結(jié)語(yǔ)

我國(guó)高校教師招聘應(yīng)根據(jù)學(xué)?，F(xiàn)有的發(fā)展?fàn)顩r，基于高?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合學(xué)校定位、學(xué)科特色和分布狀況來(lái)具體實(shí)施。高校在進(jìn)行教師招聘過程中，要不斷規(guī)范招聘程序、拓寬招聘渠道、制定科學(xué)選拔標(biāo)準(zhǔn)、完善聘后評(píng)估，以此不斷提高高校教師招聘工作的效率，為高校的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

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