丁波

摘 要 要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的，達(dá)到培訓(xùn)的效果，關(guān)鍵在于做好培訓(xùn)評(píng)估工作，培訓(xùn)評(píng)估在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果必不可少的重要環(huán)節(jié)。本文在對(duì)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題上提出做好培訓(xùn)評(píng)估工作的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 培訓(xùn) 評(píng)估 建議

培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理六大模塊中的一部分，其重要性已經(jīng)無(wú)須贅述。加大員工培訓(xùn)力度、增加員工培訓(xùn)投入是每一個(gè)正常經(jīng)營(yíng)的企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)管理者會(huì)對(duì)員工培訓(xùn)說(shuō)不。但是培訓(xùn)工作是否達(dá)到了企業(yè)管理者的預(yù)期，是否對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成促進(jìn)推動(dòng)作用，是企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)人員都要面對(duì)的問(wèn)題。本文從企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些問(wèn)題，對(duì)如何做好培訓(xùn)效果評(píng)估，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果最大化進(jìn)行解剖。

一、企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)的針對(duì)性較弱

在非專業(yè)培訓(xùn)中，有的時(shí)候企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，針對(duì)性不強(qiáng)，特別是在綜合性企業(yè)中，雖然有的企業(yè)會(huì)列出一個(gè)很長(zhǎng)的課程名單讓員工選擇，但員工在選擇時(shí)更多的是選自己感興趣的課程，而很少會(huì)考慮培訓(xùn)“補(bǔ)短板”的功能。從事財(cái)務(wù)的員工很少選擇公文寫(xiě)作、商務(wù)談判等課程;從事文秘工作的員工很少選擇財(cái)務(wù)管理、風(fēng)險(xiǎn)管控等課程。如果由員工自主選擇，就會(huì)出現(xiàn)短板補(bǔ)不上的情況。

（二）培訓(xùn)評(píng)估重視不夠

有的企業(yè)通常認(rèn)為，培訓(xùn)的重點(diǎn)在培訓(xùn)工作的開(kāi)展上，盡可能使更多的員工有更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而在培訓(xùn)評(píng)估上卻關(guān)注較少，更多的是在培訓(xùn)課程結(jié)束后對(duì)所授內(nèi)容進(jìn)行考核，忽視了培訓(xùn)的核心作用是要用培訓(xùn)所學(xué)去改變參訓(xùn)員工的行為，提升其能力，達(dá)到績(jī)效的產(chǎn)出，最終對(duì)企業(yè)效益形成正相關(guān)的促進(jìn)作用，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。

（三）培訓(xùn)認(rèn)知有差異

對(duì)于企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，普遍存在培訓(xùn)是一種福利待遇的觀念。這種觀念的出現(xiàn)是由于企業(yè)培訓(xùn)有的可以逃離工作，有的可以到公司外部，如高校、酒店、風(fēng)景名勝區(qū)等，由于過(guò)去的常態(tài)，導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)有了錯(cuò)誤的認(rèn)知，娛樂(lè)性質(zhì)、福利性質(zhì)的培訓(xùn)，在當(dāng)今的國(guó)有企業(yè)中隨著監(jiān)管力度越來(lái)越嚴(yán)格，是在逐漸減少的，但員工的觀念改變還需要制度化的約束。同時(shí)，對(duì)于人力資源部門來(lái)說(shuō)，更多關(guān)注的是培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)工作在網(wǎng)站上、在匯報(bào)材料上進(jìn)行宣傳，有多少員工參加了這項(xiàng)培訓(xùn)，以證明培訓(xùn)部門做了這項(xiàng)工作，但對(duì)培訓(xùn)的效果關(guān)注不夠。

二、做好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵在于培訓(xùn)評(píng)估

要解決好以上問(wèn)題，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的，達(dá)到培訓(xùn)的效果，關(guān)鍵在于做好培訓(xùn)評(píng)估工作。在培訓(xùn)評(píng)估的方法上，唐納德.L.柯克帕特里克于1959年提出柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位：反應(yīng)評(píng)估，評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度;學(xué)習(xí)評(píng)估，測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;行為評(píng)估，考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度;成果評(píng)估，計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。[1]

本文從培訓(xùn)評(píng)估的事前評(píng)估、事中評(píng)估、事后評(píng)估、評(píng)估反饋四部分著手，對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)實(shí)施方案、培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程以及培訓(xùn)的效果等進(jìn)行分析，從實(shí)操的角度提出做好培訓(xùn)評(píng)估的建議。

（一）事前評(píng)估

1.評(píng)估培訓(xùn)需求。首先要確定為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)要有的放矢，而不是僅僅為了花掉培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)或者完成每年的培訓(xùn)任務(wù)，如果連培訓(xùn)的原因都不清楚，培訓(xùn)的效果當(dāng)然無(wú)從談起。因此，事前評(píng)估的重要工作就是培訓(xùn)需求調(diào)查。而要做好培訓(xùn)需求調(diào)查，不能簡(jiǎn)單地發(fā)個(gè)問(wèn)卷，而是要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，除了了解員工的需求外，還要結(jié)合企業(yè)需要和員工的職業(yè)規(guī)劃方向來(lái)進(jìn)行分析，通過(guò)收集員工的培訓(xùn)需求、個(gè)性喜好、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、能力短板、職業(yè)規(guī)劃方向、企業(yè)短板等信息，進(jìn)行歸納分類，最后進(jìn)行分析總結(jié)，最終得出企業(yè)當(dāng)前迫切需要哪些培訓(xùn)，從而為接下來(lái)的培訓(xùn)工作明確方向。

2.評(píng)估培訓(xùn)目標(biāo)。不同的企業(yè)有不同的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)就是通過(guò)培訓(xùn)要達(dá)到什么樣的目的。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作安排、培訓(xùn)效果評(píng)估[2]都是圍繞培訓(xùn)目標(biāo)去進(jìn)行。

3.制定培訓(xùn)評(píng)估方案。培訓(xùn)工作通常只會(huì)形成培訓(xùn)工作方案，而對(duì)培訓(xùn)評(píng)估方案關(guān)注不夠。培訓(xùn)評(píng)估方案需要明確誰(shuí)來(lái)評(píng)估、誰(shuí)接受評(píng)估、評(píng)估什么、如何評(píng)估等問(wèn)題，只有提前對(duì)以上問(wèn)題有了明確的方案，培訓(xùn)評(píng)估工作才有章可循。

（二）事中評(píng)估

1.日間反饋。利用參訓(xùn)學(xué)員當(dāng)天培訓(xùn)后最深刻的瞬時(shí)記憶，及時(shí)獲得員工的反饋，這對(duì)于改進(jìn)培訓(xùn)工作的效果要遠(yuǎn)大于整個(gè)培訓(xùn)工作完成后的反饋。隨著培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)的增加，知識(shí)的密集導(dǎo)入，往往只對(duì)后期課程或自己興趣點(diǎn)上的課程有較深的記憶，得到的反饋往往是非常片面的。

2.短期測(cè)試。在培訓(xùn)中期進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，以測(cè)試知識(shí)、技能水平和態(tài)度。檢驗(yàn)員工的學(xué)習(xí)情況，并對(duì)照培訓(xùn)的目標(biāo)檢查員工是否達(dá)到了培訓(xùn)的效果要求。如果沒(méi)有，則在后期培訓(xùn)中及時(shí)糾偏調(diào)整。測(cè)試的方式可以采用試卷、問(wèn)卷、座談交流、分享等方式。

（三）事后評(píng)估

在培訓(xùn)結(jié)束后，除了常規(guī)操作發(fā)送一份調(diào)查問(wèn)卷外，還可以從以下方面進(jìn)行測(cè)試，以檢驗(yàn)培訓(xùn)的重點(diǎn)是否得到充分的理解和學(xué)習(xí)。

1.培訓(xùn)前后對(duì)比。在前期工作中已經(jīng)確定了員工的能力邊界，參訓(xùn)員工通過(guò)培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所賦予的知識(shí)的接受程度，通過(guò)考試或者考察進(jìn)行對(duì)比，能夠直接衡量培訓(xùn)的效果。

2.培訓(xùn)對(duì)象對(duì)比。培訓(xùn)難以做到全員培訓(xùn)，通過(guò)對(duì)接受培訓(xùn)的員工和沒(méi)有接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行考試或者考察對(duì)比，來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果，來(lái)確定兩者之間的差距。

3.鼓勵(lì)參加培訓(xùn)員工分享他參加培訓(xùn)后得到提高的案例。將案例變成可分享的內(nèi)容（文章、表格、視頻、音頻、圖像），并與更多的員工分享。分享可與企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作相結(jié)合，并給予一定的激勵(lì)，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，一方面會(huì)促使參加培訓(xùn)的員工認(rèn)真回顧、總結(jié)、歸納所學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)一步加深培訓(xùn)印記，另一方面也會(huì)使培訓(xùn)的覆蓋面形成裂變。

4.持續(xù)跟蹤。通過(guò)每?jī)蓚€(gè)月進(jìn)行一次問(wèn)卷調(diào)查，持續(xù)觀察培訓(xùn)效果的釋放，若培訓(xùn)后行為、績(jī)效沒(méi)有變化，則需對(duì)培訓(xùn)課程及員工進(jìn)行再次分析，若是培訓(xùn)課程存在問(wèn)題或是員工存在消極對(duì)待或培訓(xùn)效果不明顯，則需進(jìn)一步了解員工的思想及能力邊界，在后期培訓(xùn)中對(duì)課程進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，避免把培訓(xùn)做成一錘子買賣，以保證培訓(xùn)的有效性。

（四）評(píng)估反饋

培訓(xùn)的最終目的是改變參訓(xùn)員工的行為，提升其能力，達(dá)到績(jī)效的產(chǎn)出，最終對(duì)企業(yè)效益的提升起到促進(jìn)作用，因此培訓(xùn)不僅僅是人力資源部門和參訓(xùn)員工的雙向聯(lián)系，還涉及企業(yè)管理者、員工的直接上級(jí)等。評(píng)估結(jié)果反饋可以確保評(píng)估效果知曉各方，使培訓(xùn)效果落地。一是企業(yè)管理者，通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估了解培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出，以此決定是否投入更多的資源用于培訓(xùn)，并可以通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估發(fā)現(xiàn)人才;二是人力資源部門作為培訓(xùn)工作的組織者，可以通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)服務(wù)水平，提升培訓(xùn)的針對(duì)性;三是參加培訓(xùn)員工的直接上級(jí)可以通過(guò)評(píng)估結(jié)果了解下屬在知識(shí)、技能方面的改進(jìn)，為下屬安排與能力相匹配的工作;四是參加培訓(xùn)的員工可以根據(jù)反饋的評(píng)估結(jié)果了解自己在工作中存在的不足，制定改進(jìn)方案。[3]

培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施僅靠企業(yè)的培訓(xùn)專員或者培訓(xùn)部門的工作人員進(jìn)行是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要企業(yè)高層、中高層管理人員、培訓(xùn)講師、參加培訓(xùn)員工等各方面的配合工作。通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估，可以有效地改進(jìn)培訓(xùn)活動(dòng)的質(zhì)量和效益，降低培訓(xùn)成本，讓培訓(xùn)活動(dòng)發(fā)揮最大的作用，從而提高企業(yè)人力資源水平。

（作者單位為云南省工業(yè)投資控股集團(tuán)有限責(zé)任公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 黃哲明.讓培訓(xùn)發(fā)揮最大效果[J].中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)，2006（07）.

[2] 康杰.油田企業(yè)提升員工培訓(xùn)實(shí)效的有效途徑[J].勝利油田黨校學(xué)報(bào)，2018（01）.

[3] 李麗松.企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估存在的問(wèn)題與建議[J].人力資源管理，2015（07）.