蘭曉靜

摘 要 在企業(yè)管理中，人力管理是重要的內(nèi)容之一，而人力資源管理的靈魂就是薪酬管理和績(jī)效考核。本文首先介紹績(jī)效考核和薪酬管理的內(nèi)涵及意義，并列舉國企在實(shí)行績(jī)效考核薪酬管理過程中存在的一些問題，最后提出一些改善國企績(jī)效考核與薪酬管理的建議，為以后國有企業(yè)存在的內(nèi)部薪酬體系提供一定的參考。

關(guān)鍵詞 國企 薪酬 績(jī)效考核 措施

一、薪酬與績(jī)效考核的內(nèi)涵及意義

（一）薪酬管理

薪酬，顧名思義，就是員工所在企業(yè)付給員工的薪水和酬勞;而薪酬管理是指企業(yè)能夠制定合理的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)薪酬分配體系，國企薪酬管理做得好不好，直接影響到本企業(yè)的人才去留問題，做好薪酬管理對(duì)企業(yè)有著潛在而深遠(yuǎn)的意義。

（二）績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理重要的手段之一，它是指考核主體即企業(yè)對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)、工作成效以及工作過程等進(jìn)行評(píng)定評(píng)估，是一種動(dòng)態(tài)的考核方式。運(yùn)用績(jī)效考核機(jī)制能夠使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，績(jī)效考核能夠使員工更公平地分配利益，還能促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同成長(zhǎng)。

（三）薪酬與績(jī)效考核的關(guān)系

薪酬與績(jī)效考核具有相輔相成的關(guān)系。薪酬管理與績(jī)效考核互不可分，相輔相成。國有企業(yè)的人力資源管理中的績(jī)效考核是薪酬管理的基礎(chǔ)，且績(jī)效考核決定了薪酬的組成及大小，而薪酬是能否留住企業(yè)人才的關(guān)鍵。由此可見，薪酬與績(jī)效考核是國有企業(yè)改革的重要手段之一，也是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)未來持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。

二、國有企業(yè)薪酬管理與績(jī)效考核運(yùn)用中存在的問題

（一）薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)不合理

國企人力資源方面一個(gè)重要的問題就是薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)不夠合理。一個(gè)最主要的原因是薪酬管理與績(jī)效考核分離。在很多國有企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理與績(jī)效考核是完全分離的，對(duì)員工的績(jī)效考核經(jīng)常是一張績(jī)效考核表讓員工或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)填完并上交作為這一年的績(jī)效考核結(jié)果，而薪酬體系只是根據(jù)員工個(gè)人的職位、職稱固定發(fā)放薪資。另一個(gè)原因是績(jī)效考核指標(biāo)單一。國有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核經(jīng)常是賞識(shí)性鼓勵(lì)，薪酬激勵(lì)的方式也不夠明晰，并且只注重物質(zhì)上的一些獎(jiǎng)勵(lì)，而不注重精神層面以及工作培訓(xùn)等其他諸多方面，績(jī)效考核與薪酬支付方案等也不夠透明規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏就業(yè)安全感，更會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。這都是國有企業(yè)對(duì)薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的。

（二）薪酬績(jī)效考核認(rèn)知程度不夠和考核不到位

在國有企業(yè)中，不管是中高層還是底層員工，都容易對(duì)薪酬績(jī)效考核認(rèn)知力度不足。中高層如果對(duì)薪酬績(jī)效考核認(rèn)識(shí)力度不夠，將會(huì)直接導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式;下層員工如果對(duì)薪酬績(jī)效考核認(rèn)識(shí)力度不夠，將導(dǎo)致員工積極性不強(qiáng)，不能夠很好地將個(gè)人與企業(yè)聯(lián)系在一起，更不會(huì)更好地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。以上兩種情況都將導(dǎo)致薪酬績(jī)效考核不到位。在現(xiàn)有的國有企業(yè)人力資源管理中，如果對(duì)薪酬管理與績(jī)效考核做得不夠到位，將可能給企業(yè)以及個(gè)人造成不可估量的損失。

三、如何改進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理與績(jī)效考核的措施

（一）構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)和薪酬管理評(píng)估體系

國有企業(yè)在深入開展體制改革的同時(shí)，更要做好薪酬與績(jī)效體制改革。國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)不同部門、不同崗位進(jìn)行系統(tǒng)性的全方位的薪酬績(jī)效考核分析，才能做好績(jī)效考核管理;建立起完善的薪資體系與績(jī)效考核制度，做好崗位評(píng)價(jià)，讓加薪有理有據(jù)，在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)多勞多得，激勵(lì)員工更主動(dòng)、更積極地工作，并為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。要確定合理的基本工資與績(jī)效工資的比例，建立起制度化、正規(guī)化、常態(tài)化的薪酬激勵(lì)體系。以前大多數(shù)國企只是針對(duì)幾個(gè)高層制定股權(quán)激勵(lì)制度，如果對(duì)中層也適當(dāng)增加股權(quán)激勵(lì)措施，會(huì)使企業(yè)從高層至中層增加活力，并對(duì)減少人才流失起到很好的作用。

（二）做好薪酬績(jī)效管理的公平公正性

人才能否長(zhǎng)期穩(wěn)定地在企業(yè)中發(fā)揮自己的作用，不僅體現(xiàn)在薪酬上，更體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)其人才或員工的公平公正上。結(jié)合國有企業(yè)的自身狀況，對(duì)績(jī)效考核和薪酬支付方案等情況要做到公開透明，同時(shí)，制定量化的考核機(jī)制，對(duì)中、基層管理者實(shí)施“競(jìng)爭(zhēng)上崗”制度，保證國企的工作“活力”，也能夠保障員工的工作積極性。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理做得再好或者績(jī)效考核做得再優(yōu)秀，如果兩者分離，就起不到“1+1﹥2”的效果，還可能適得其反。所以，要想把薪酬績(jī)效做得足夠好，要想實(shí)現(xiàn)薪酬績(jī)效管理的公平公正，更好地把薪酬管理與績(jī)效考核緊密結(jié)合，應(yīng)將二者統(tǒng)一起來。杜絕國企吃“大鍋飯”的情況發(fā)生，這樣能夠大大激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語

良好的績(jī)效考核和薪酬管理制度對(duì)國企來說至關(guān)重要。做好薪酬管理與績(jī)效考核是一件非常不容易的事情，針對(duì)目前國企人力資源薪酬管理中存在的問題，國企要通過自身的努力，不斷地完善薪酬績(jī)效與績(jī)效考核制度，同時(shí)借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建適合自身企業(yè)、具有自身企業(yè)特色的薪酬管理制度。這樣既可以留住企業(yè)的核心人才，也能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，保證國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

（作者單位為青島正立信實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司）