基于領(lǐng)導(dǎo)力視角的企業(yè)人力資源管理探究

田純

摘要：一個企業(yè)的發(fā)展，需要科學(xué)的人力資源管理，這對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。而在大多數(shù)情況下，企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展方向和發(fā)展模式等一般是由企業(yè)的高管來決定的。所以在企業(yè)的人力資源管理當中，應(yīng)該基于領(lǐng)導(dǎo)力視角進行探究，重視領(lǐng)導(dǎo)力的重要作用，讓領(lǐng)導(dǎo)力在工作中得到發(fā)揮，才能把一個企業(yè)的人力資源管理工作做好。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力;企業(yè);人力資源管理

一、領(lǐng)導(dǎo)力以及人力資源管理的內(nèi)涵

1、領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的重要推動力

領(lǐng)導(dǎo)力，也叫影響力，是企業(yè)發(fā)展、社會進步的一種重要推動力。領(lǐng)導(dǎo)力可以成為一種權(quán)威，讓別人產(chǎn)生信任感和認同意識。領(lǐng)導(dǎo)力主要是由四個方面組成的，它們分別是品格、知識、能力和感情。品格又包含著諸多因素，比如，職業(yè)操守、個人品質(zhì)和應(yīng)對挫折的能力等;而知識也是包括諸多方面的，比如，專業(yè)技能知識、運營方面的知識、關(guān)于行業(yè)的相關(guān)知識等;能力同樣也是包括諸多能力的，比如，自我驅(qū)動的能力、組織能力、部署的能力等;感情則是對于企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的處理、團隊的建設(shè)、人才的培養(yǎng)等。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力其實就是一種號召力，是把企業(yè)的所有成員凝聚在一起，共同實現(xiàn)企業(yè)目標的感召力，對一個企業(yè)的長久發(fā)展具有舉足輕重的作用。

2、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理這個概念，最開始是德魯克在1954年提出來的，到了60年代，這個概念已經(jīng)得到了廣泛的認可和接受。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理，一個企業(yè)想要長遠地發(fā)展下去，那么一定要重視人力資源管理。人力資源管理主要是由6個部分組成的，包括規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、完成人才招聘配置、進行培訓(xùn)、工資薪酬制度、福利與績效管理和勞動關(guān)系。在這些因素當中，人才是重中之重，所以對于人才的管理其實就是人力資源管理的核心。現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)成為了不可或缺的一個環(huán)節(jié)，而在人力資源管理中，對于人才的管理成為了重點。

二、領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)人力資源管理當中的重要位置

1、領(lǐng)導(dǎo)力決定企業(yè)改往哪走、該怎么走

在一個企業(yè)當中，做決策的人就是企業(yè)的領(lǐng)頭羊，企業(yè)的未來在哪里，企業(yè)應(yīng)該往哪里走，怎么走等這些問題都是需要決策者作出科學(xué)的決策。那么，決策者要做出科學(xué)的決策就需要具備很強的領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)當中優(yōu)秀的決策者相應(yīng)的具備強大的領(lǐng)導(dǎo)力;而那些平庸無能的管理者欠缺領(lǐng)導(dǎo)力。有領(lǐng)導(dǎo)力的決策者能夠根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，聯(lián)系社會發(fā)展背景和行業(yè)發(fā)展情況，制定正確的發(fā)展計劃，而且可以有效地進行創(chuàng)新，減少人力資源管理的成本，提高人力資源管理的效率，做到將企業(yè)內(nèi)部的各個組織、成員團結(jié)在一起，共同推進企業(yè)的發(fā)展前進。相反，企業(yè)的決策者沒有良好的領(lǐng)導(dǎo)力，那么企業(yè)將會變成一盤散沙，各人有各人的想法，沒有辦法團結(jié)一致，企業(yè)的管理無從談起，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略無法實施，企業(yè)很容易會誤入歧途。

2、領(lǐng)導(dǎo)力決定企業(yè)的實際行動能力

有了明確的發(fā)展目標，企業(yè)就相當于在社會上找到了自己的位置，接下來就看企業(yè)的實際行動能力了。無論大企業(yè)還是小企業(yè)，同樣面臨著兩大發(fā)展的挑戰(zhàn)，一個就是外部環(huán)境的風云變化;另一個就是內(nèi)部環(huán)境的制約。外部的環(huán)境具有諸多不可控因素，大企業(yè)的風險抵御能力普遍比小企業(yè)的抵御風險能力強一些，部分因素是企業(yè)自身無法左右的、是客觀的。但是，企業(yè)內(nèi)部的因素卻是可以掌握在企業(yè)自身手中的。企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展與人力資源管理之間的關(guān)系密不可分，而人力資源管理需要好的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者，好的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者又需要具備領(lǐng)導(dǎo)力。如果領(lǐng)導(dǎo)者具備了好的領(lǐng)導(dǎo)力，那么他們在帶領(lǐng)著企業(yè)發(fā)展的過程中，就能在最大程度上發(fā)揮自己的優(yōu)勢，合理利用和配置周邊的資源，將企業(yè)的發(fā)展引領(lǐng)到正確的道路上來。接著，領(lǐng)導(dǎo)者和決策者的意志能夠快速在員工當中傳達開來，變成具體的實際行動，促進企業(yè)發(fā)展。相反，領(lǐng)導(dǎo)力弱的領(lǐng)導(dǎo)者失去了“民心”，員工對他們失去信任，進而影響了工作的積極性。而且員工會對決策者的決策保持懷疑，不愿意落實相關(guān)的決策。長此以往，對于企業(yè)的發(fā)展是不利的。

3、領(lǐng)導(dǎo)力決定企業(yè)的精神和文化

領(lǐng)導(dǎo)力還在某種程度上決定著企業(yè)的精神和文化，是企業(yè)軟實力的體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)力間接地反映著一個企業(yè)的自身精神以及企業(yè)文化的內(nèi)涵。領(lǐng)導(dǎo)者如果是一個雷厲風行，對行業(yè)的發(fā)展動向非常敏感，對于企業(yè)自身的地位深諳于心，能夠做出科學(xué)決策，并且能夠形成一定的號召力的人，那么企業(yè)也一定是一個高效的企業(yè)。相反，領(lǐng)導(dǎo)者不能做到兼聽則明，與時俱進，而是固守過去的管理方式，成為一個“霸權(quán)”的領(lǐng)導(dǎo)，那么員工不敢發(fā)聲，企業(yè)的管理也會陷入僵化的模式，企業(yè)的發(fā)展就不可能了。

二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展目前存在的問題

1、分工混亂，責任不清

企業(yè)的發(fā)展不僅會受到整個商業(yè)環(huán)境的影響，而且也會受到內(nèi)部人事因素的影響。比如，同樣是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，但是經(jīng)理和部門主管以及董事長之間的分工也是不一樣的，不能混為一談。如果各個職位、各個部門搞不清楚自己的責任是什么，權(quán)責部分，那么就會出現(xiàn)辦事效率低下、相互推脫責任等情況。部門和部門之間既要劃清管理的界限，又應(yīng)該形成高效的協(xié)同合作。而在企業(yè)管理當中，存在著一個部門多種聲音，幾個領(lǐng)導(dǎo)之間不能統(tǒng)一意見，員工通常六神無主，不知道究竟應(yīng)該聽取誰的意見，應(yīng)該怎么執(zhí)行。長期以來，就會造成混亂的局面，企業(yè)失去共同的奮斗目標，造成一種人人都很努力的假象，但實際上都是在做無用功。這樣也不利于領(lǐng)導(dǎo)力的提升，反而會使得領(lǐng)導(dǎo)者失去威信。

2、沒有有效的監(jiān)督機制

企業(yè)的終極目的無非就是獲得利益，實現(xiàn)企業(yè)長久的運轉(zhuǎn)。所以很多企業(yè)的管理者往往會重視企業(yè)的利益獲得，把過多的注意力放在企業(yè)如何獲取利潤，如何實現(xiàn)增收，如何創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展模式等等上面，而是忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。尤其是對于領(lǐng)導(dǎo)力有效監(jiān)督的缺失，缺乏完善的監(jiān)督機制就是一切問題的根源。其中包括企業(yè)的監(jiān)督部門給人的責任分工不明確，而且監(jiān)督的周期過長。監(jiān)督周期過長存在著問題不能及時得到解決，監(jiān)督與被監(jiān)督的部門之間難以及時溝通等問題。

3、受到中庸思想的影響

中國的傳統(tǒng)文化中，特別講究中庸的思想，注重人與人之間的關(guān)系建設(shè)。所以中國社會是一個人情社會，在企業(yè)的運營當中也不例外地受到這種傳統(tǒng)思想的影響。喜歡講關(guān)系、講面子，寧肯犧牲企業(yè)的利益，也要維護面子，這樣的例子屢見不鮮。但是，這樣的做法給企業(yè)帶來的負面影響也是立竿見影的。員工之間形成講關(guān)系的風氣，因為礙于面子，放任錯誤的行為，那么，企業(yè)的凝聚力就難以建設(shè)。

4、管理者自身素質(zhì)不過關(guān)

這也是我國企業(yè)普遍存在的問題，就是對于企業(yè)管理者的素質(zhì)衡量，往往局限于對其專業(yè)素質(zhì)和管理水平的考量。忽略了管理者自身領(lǐng)導(dǎo)力水平高低的考察。只要管理者有著較高的專業(yè)素養(yǎng)，又較強的管理水平，那么就被認定為是一個合格的或者說是優(yōu)秀的管理者。其實，這樣是遠遠不夠的。領(lǐng)導(dǎo)力的研究工作在我國還處于不成熟的階段，導(dǎo)致企業(yè)在對管理者的選擇上對于這方面的要求不夠重視。再加上部分企業(yè)只注重短期效益的提升，對長期效益考慮不足。所以不愿意花費時間與精力以及財力，培養(yǎng)和提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。

三、基于領(lǐng)導(dǎo)力視角下的企業(yè)人力資源管理的具體探究

1、企業(yè)人才的招聘和配置

在傳統(tǒng)的人才招聘當中，大部分企業(yè)以應(yīng)聘者的學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)水平作為主要的考察依據(jù)。但是，現(xiàn)代化企業(yè)選用和配置人才，單單靠這些方面作為參考是不全面的。所以企業(yè)在選拔人才，招聘員工的過程中，應(yīng)該充分考慮領(lǐng)導(dǎo)力因素，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標當作人才選拔的關(guān)鍵，對工作崗位、組織戰(zhàn)略和個人素質(zhì)相結(jié)合完成綜合評價。換句話說，就是企業(yè)在進行人才招聘和配置的時候，一方面要考慮應(yīng)聘者是否具有相應(yīng)的專業(yè)知識和技能，另一方面還要考慮他們是否具備了與企業(yè)發(fā)展目標相吻合的價值觀，而且最好對他們勝任之后能夠為企業(yè)帶來的貢獻做一個提前評估，綜合各種因素，方能決定是否錄取。

2、物盡其用，對人才歸類

老話說，人以類聚，物以群分。這樣的理念同樣適用于企業(yè)人力資源管理的工作當中。對現(xiàn)代化企業(yè)來說，意識到企業(yè)人才分類的重要，而且能夠據(jù)此達到“物盡其用”，讓各類人才最大限度發(fā)揮他們的才能，是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段。對于人才的歸類有幾個好處，一個是能夠幫助管理者分析團隊目前的人員組成結(jié)構(gòu)，明確團隊的優(yōu)勢和不足的地方，使得企業(yè)在下一步的發(fā)展過程中為企業(yè)目標設(shè)定、規(guī)范管理、發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供可靠的依據(jù)。除此之外，企業(yè)對于人才歸類的做法，可以使得企業(yè)的人力資源管理工作更加高效地展開。管理者對于每一個員工的情況了如指掌，了解每個人的所長所短，對于每個人的貢獻和成績也是清楚了然。那么，管理者能夠更好地識別人才，任用人才，而且也有利于績效管理。

3、企業(yè)對人才進行培訓(xùn)培養(yǎng)

眾所周知，今天的企業(yè)人力資源管理中有一項重要的內(nèi)容，那就是企業(yè)對于人才進行培訓(xùn)培養(yǎng)。因為我們今天處于一個瞬息萬變的時代，創(chuàng)新的管理理念也是層出不窮，企業(yè)的發(fā)展需要不斷吸收這些理念，調(diào)整管理戰(zhàn)略，實現(xiàn)科學(xué)的管理。落實到企業(yè)內(nèi)部管理的具體工作當中，需要每一個員工的實際行動。組織員工學(xué)習新的知識，對員工做不定期培訓(xùn)，就是培養(yǎng)人才的做法。

在這個過程中，對于領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)也將成為重要的課題。首先，應(yīng)該明確企業(yè)對于每個崗位的要求、企業(yè)在市場環(huán)境中所處的位置、員工的基本素質(zhì)以及企業(yè)未來的發(fā)展需求等，而且要把這些因素進行綜合分析，以此作為依據(jù)，制定出合理的具有一定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。初步制定出培訓(xùn)內(nèi)容之后，還需要對計劃作出修改完善，最好能夠?qū)τ媱澋膶嵭羞M行提前的評估測試，這樣可以減少不必要的浪費成本，能夠使計劃更好地得到執(zhí)行。企業(yè)人才的培訓(xùn)不應(yīng)該淪為一種形式主義，不應(yīng)該是簡單地走走過場，而應(yīng)該稱為挖掘企業(yè)人才，開發(fā)人才潛能的手段。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該專業(yè)化，人才的培養(yǎng)才能實現(xiàn)專業(yè)化，人才強，那么企業(yè)才能提升競爭力，在市場上立于不敗之地。

4、企業(yè)人才的評估

企業(yè)人力資源管理當中有一個模塊，就是績效的管理?？冃У墓芾韺τ谀芊窳糇∪瞬?，培養(yǎng)人才來說，是非常重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Т碇總€員工對于企業(yè)的貢獻大小，作為企業(yè)，想要發(fā)展就要依靠各種各樣的賢才，而如何留住人才，那么就要善待人才，讓有貢獻有價值的得到應(yīng)有的回報?？冃窍鄬τ诨竟べY而言的，是激勵人才的一種管理制度?？冃У目剂渴侨瞬趴剂康闹匾罁?jù)?；陬I(lǐng)導(dǎo)力視角的人才評估，可以幫助企業(yè)獲得科學(xué)的明晰的績效考核指標，幫助決策者制定出公正的系統(tǒng)的績效考核體系。持此之外，企業(yè)人才的的評估不僅適用于普通的員工，而且可以引用于高層的管理當中。高層當然也是企業(yè)員工的一員，但是高層的任用又具有一定的特殊性。因為高層的工作是直接關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展動向的，一旦出現(xiàn)了決策性的失誤，那么對于企業(yè)來說是壓倒性的過錯。評估體系對于高層同樣適用，是因為這樣可以使得高層能夠及時認識到自己在工作中存在的問題，及時做出調(diào)整，才不至于出現(xiàn)不可挽回的錯誤。

如上所述，企業(yè)人力資源的管理是包括幾個模塊的。而我們發(fā)現(xiàn)，這幾個模塊當中幾乎都涉及到了人才的問題。無論是一開始的人才招聘與配置，還是人才的培養(yǎng)培訓(xùn)、人才的”物盡其用”、人才的去留等，其實都是圍繞著一個問題，那就是企業(yè)和人才的匹配度，也就是合不合適的問題。那么，如何知道企業(yè)和人才和不合適？就需要對人才進行全面的評估。

5、關(guān)注人才，關(guān)心人才

企業(yè)評估人才，建立人才激勵和培訓(xùn)制度，最終只有一個目的，那就是讓企業(yè)獲得眼前的利益以及長遠的發(fā)展。企業(yè)能不能平穩(wěn)運營，能不能獲得利益，能不能持久發(fā)展，是每一個企業(yè)成員共同決定的。所以企業(yè)應(yīng)該關(guān)注人才，關(guān)心人才。首先，企業(yè)應(yīng)該為自己的員工謀得長遠的發(fā)展之道，也就是健康的晉升和成長通道。企業(yè)應(yīng)該肯定員工個人的努力，而且制定相應(yīng)的獎勵機制，有能力者應(yīng)該得到肯定，得到公司的嘉獎?，F(xiàn)代企業(yè)需要一整套完善的人力資源管理制度，把人才放在最適合的位置。同時企業(yè)應(yīng)該尊重員工的個體差異性，根據(jù)不同員工的不同特點，開拓相應(yīng)的晉升渠道。在培訓(xùn)方面也是如此，要有所針對性。其次，企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)員工做好職業(yè)規(guī)劃，始終保持企業(yè)的步調(diào)和員工的步調(diào)之間的一致性。員工應(yīng)該有清晰的自我認識，對于自己目前已經(jīng)掌握的技能和欠缺的能力都應(yīng)該有一個全面的認識和了解，并且做到取長補短，把自己的優(yōu)點發(fā)揮到極致，至于那些不足的方面應(yīng)該在后期的培訓(xùn)中盡力彌補。每個人的特長都是不同的，企業(yè)人力資源管理的意義就在于整合人才的優(yōu)點，放大每個員工身上的優(yōu)勢，從而組成一個強大的團隊，為企業(yè)的發(fā)展作最大的貢獻。發(fā)揮人才的最大優(yōu)勢，不僅對于企業(yè)有著正面的影響，而且也是員工自我價值的最大實現(xiàn)，是企業(yè)為個人提供了一個實現(xiàn)其價值的平臺。關(guān)注人才，關(guān)心人才，才能用對人才，用好人才;企業(yè)也才能留下人才、感召人才。

四、結(jié)語

領(lǐng)導(dǎo)力強弱是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核，領(lǐng)導(dǎo)力決定著一個企業(yè)的發(fā)展走向、實際行動能力、企業(yè)精神和文化的建設(shè)等;同時又受到分工不明確、監(jiān)管不善、傳統(tǒng)思想等影響，對領(lǐng)導(dǎo)力的提升帶來挑戰(zhàn)。企業(yè)想要克服這些挑戰(zhàn)，提升領(lǐng)導(dǎo)力水平，就需要從人才的管理和領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高兩方面著手，只有基于領(lǐng)導(dǎo)力視角的企業(yè)人力資源管理，才能使企業(yè)的發(fā)展走得長遠。

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