居冰潔

摘要：在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理者越來越深刻的認識到人才的重要性。如何能招聘和選拔出合適企業(yè)發(fā)展的員工是每個企業(yè)管理者必須要思考和解決的問題。特別是對于中小企業(yè)來說，與大型企業(yè)相比還存在較大劣勢。在背景下，本文對中小企業(yè)進行研究，通過對中小企業(yè)招聘中存在的問題進行分析，得出中小企業(yè)在招聘員工時需要考慮的幾個問題，進而提出了解決中小企業(yè)招聘問題的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);企業(yè)招聘;人力資源;對策研究

招聘，不僅僅是企業(yè)關(guān)注的話題，更是從業(yè)人員注重的話題。隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)的招聘方式開始呈現(xiàn)多樣化。報刊、媒體、網(wǎng)絡等為企業(yè)提供了更多招聘的平臺。對于中小企業(yè)來說，招聘在企業(yè)日常管理工作中是一個重點項目，只有吸收優(yōu)秀人才，才能幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。但對于很多中小企業(yè)來說，并沒有固定的用人計劃，往往是在缺乏某個崗位的人員時才進行招聘，這樣會阻礙企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展和壯大。

一、緒論

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?。在中小企業(yè)的發(fā)展進程中，企業(yè)管理者越來越注重人才的重要性。是否具有豐富的優(yōu)秀人力資源是企業(yè)穩(wěn)定和快速發(fā)展的基礎。招聘則是人力資源吸收的第一步。

一般來說招聘主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘通常指的是期企業(yè)在發(fā)展過程中，出現(xiàn)崗位人員空缺，需要從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來彌補空缺，一般是企業(yè)管理崗位的填補。而外部招聘則是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)外部的招聘渠道，按照企業(yè)招聘計劃和流程，實施招聘、選拔和錄用，以補充企業(yè)人力資源。招聘主要流程包括：確定企業(yè)人員需求、制定招聘計劃、人員的選拔與錄用、招聘評估。對于許多中小企業(yè)而言，由于企業(yè)人力資源管理不夠規(guī)范，導致招聘過程中時常會出現(xiàn)一些問題。招聘對企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）對企業(yè)員工的補充;（2）為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢;（3）傳播企業(yè)形象;（4）推動企業(yè)文化建設。

如今，在激烈的市場競爭中，沒有適當?shù)膯T工，企業(yè)就很難進一步發(fā)展保持競爭力，所以招聘對企業(yè)的意義十分重大。中小企業(yè)發(fā)展核心驅(qū)動力就是人，能否發(fā)掘和留用到優(yōu)秀的人才，決定著企業(yè)能否做大、做強。而中小企業(yè)如何有效地展開招聘工作，選拔出企業(yè)需要的人才，是許多管理者需要思考的問題。

二、中小企業(yè)招聘中存在的問題分析

當前經(jīng)濟飛速發(fā)展，人才競爭激烈，人才的招聘與培養(yǎng)越來越成為中小企業(yè)所重視的工作。中小企業(yè)的管理，核心就是對人才的管理，員工質(zhì)量關(guān)系到整個企業(yè)的競爭力。但目前看來，我國中小企業(yè)在招聘中還存在一些問題。

（一）人力資源管理系統(tǒng)設置不健全

我國大多數(shù)中小企業(yè)容易忽視人力資源的管理與開發(fā)，從而容易將人力資源這重要成分忽視掉。人力資源規(guī)劃、崗位分析等等工作也包括在人力資源管理中，這些工作的展開與運行需要各部門的人員一起規(guī)劃，中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃是圍繞著企業(yè)的銷售展開的，很多情況下會偏離崗位的實際情況，導致人力資源管理系統(tǒng)不夠完善。

（二）管理者缺乏正確的人力資源管理理念

中小企業(yè)中的管理者對工作的不重視，是對招聘工作最致命的一擊。雖然有很多管理者已經(jīng)重視人才，但在多方面因素影響下，他們?nèi)狈θ肆Y源管理工作的認識，中小企業(yè)沒有形成明確的目標和發(fā)展戰(zhàn)略，就無法形成有效的人力資源規(guī)劃。盲目招聘企業(yè)員工，而員工又不符合企業(yè)發(fā)展要求時，又只能裁員，這樣導致了資源的浪費，企業(yè)發(fā)展變緩慢，效率低下。

（三）沒有合理的招聘計劃和流程

大多數(shù)中小企業(yè)在招聘前沒有制定完善的招聘計劃，缺乏明確目標，招聘人員太過隨意，工作效率變得低下。企業(yè)若是沒有對崗位有一個明確的要求，一味尋求人員的高學歷和豐富經(jīng)驗，會導致人才流動率提高，且招人比較困難。招聘過程不規(guī)范，不公平，沒有專業(yè)的負責人員，不能對應聘人員有一個準確的評價，會影響企業(yè)未來的發(fā)展。

（四）招聘渠道不夠多樣化

招聘一般分為內(nèi)部招聘和外部招聘，渠道也分為很多種。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，網(wǎng)絡的普及，單一的招聘方式以及無法滿足企業(yè)新的招聘要求，但大多數(shù)中小企業(yè)還不能自由運用多種招聘渠道，沒有合理利用新興資源或媒體，使得人才招聘范圍受限制，阻礙企業(yè)吸收人才。

（五）中小企業(yè)對人才的競爭力弱

相較于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)在市場中的地位往往不夠穩(wěn)固，競爭實力不足，人力、物力、財力、基礎設施建設等可能比不上大型企業(yè)，硬性條件不足，不具備足夠的吸引力。中小企業(yè)的管理也相對落后，缺乏長遠的企業(yè)規(guī)劃，也是企業(yè)難以招聘到合適的優(yōu)秀人才的因素之一。

（六）經(jīng)濟投入有限

中小企業(yè)的預算有限，在人力資源上的投入過少，導致招聘工作不夠完善。目前企業(yè)的招聘都是持久戰(zhàn)，需要企業(yè)不斷進行投入，對于中小企業(yè)而言，每月每年都需要資金投入，短時間也看不到成效，很多企業(yè)都無法承擔這高額費用開支。資金問題也是中小企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的瓶頸之一。

（七）招聘評估機制不完善

長期以來，中小企業(yè)對招聘評估不夠重視，對招聘組織、決策和反饋等任務都沒有有效的總結(jié)和分析工作，對于招聘成本和完成效果也沒有評估機制。因此，還需要進一步健全招聘的評估機制。在成熟的企業(yè)當中，基于崗位勝任素質(zhì)模型所搭建的相關(guān)的人才測評體系已經(jīng)十分成熟，對于不同層級、不同崗位的人才，均能借助內(nèi)/外部科學、有效的測評工具/評價中心進行甄別和判斷。但是，缺點也很明顯，就是運營成本高昂，且需要配套的體系支撐，以及專人運作，而這些正是中小型企業(yè)所不具備的。

（八）外部條件的制約

近年來，我們發(fā)現(xiàn)在各個招聘渠道上的簡歷數(shù)量和質(zhì)量均呈現(xiàn)出雙雙下降的趨勢，年輕人的求職習慣在改變。據(jù)媒體報道，目前大學生意向求職職位排名第一的是做主播，原因包括：感覺時間自由，不用坐班，收入高，潮流等。

三、中小企業(yè)在招聘時需要考慮的問題

在招聘過程中，中小企業(yè)需要注意的問題大致有：

（一）企業(yè)招聘需求

企業(yè)對每個工作崗位的需求都應該十分清晰。很多時候中小企業(yè)往往到招聘的時候也不清楚自身需要什么樣的員工。于是許多企業(yè)的招聘啟示都是同種類型的員工，要求大同小異。企業(yè)招聘條件往往是拷貝而來，例如“吃苦耐勞、承受較大工作壓力、敢于挑戰(zhàn)較難任務”等等。要求看起來沒有錯誤，但是沒有體現(xiàn)企業(yè)的自身的需求特點。企業(yè)應該清楚地知道自身需要什么樣的員工，而不是復制別的企業(yè)招聘。每個中小企業(yè)都應該有自己的特色，招聘應該在此特色之上尋求，招聘來的員工，要滿足能力需求，也要在觀念上符合企業(yè)文化。

（二）招聘過程安排

招聘的面試需要企業(yè)合理安排，包括面試時間、地點、問題設置、對應聘人的評估機制等等。對于中小企業(yè)來說，一般分為初試和復試來完成招聘面試，但對于這樣的招聘，人事部在上面花費的心思很少。大量應聘的人員導致出現(xiàn)供大于求的局面，讓他們不用花費太多心思來挖掘人才，但企業(yè)優(yōu)秀人才是需要發(fā)掘的，只有合適的優(yōu)秀人才才能給企業(yè)帶來利益。在面試問題的設置上，許多人事部管理者沒有好好思量過，也可以說大部分管理者都還沒明白企業(yè)真正需求的員工是怎樣的。面試問題設置沒有重點，無法體現(xiàn)應聘者是否符合企業(yè)需求，不能準確了解應聘者的能力和技術(shù)，也浪費了時間和資源。

四、中小企業(yè)招聘對策

招聘不是人力資源部的唯一工作，也不是專屬HR的工作;隨著更加年輕的求職者逐漸成為就業(yè)的主力，可以預見的是未來招聘工作會越來越難做;推動業(yè)務部門負責人成為招聘官、部門的人才負責人，從而相互合作，共同完成招聘才是未來的主流。中小企業(yè)如何才能招聘到企業(yè)需要的人才，以提高企業(yè)效率呢？本文列出了以下幾個對策：

（一）完善人力資源管理制度

人力資源規(guī)劃是企業(yè)招聘的前提任務，它為企業(yè)規(guī)劃了需要的人員。中小企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展目標來規(guī)劃制定完善的人力資源管理制度，制定近期的人力資源需求計劃，也要制定長期的儲備計劃，從而提升招聘的效率。

（二）重視企業(yè)招聘工作

中小企業(yè)的管理人要準確認識到招聘對企業(yè)的重要性，形成正確的企業(yè)發(fā)展觀念，招聘合適的人才。要根據(jù)相應的崗位進行招聘工作，效率完成定崗任務。在企業(yè)里要實施激勵策略，激發(fā)員工的工作熱情，提高招聘工作效率。招聘工作是中小企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，做好招聘工作，對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有很大的幫助。

（三）建立企業(yè)招聘計劃流程

中小企業(yè)人力資源管理者應該建立制度化標準化的招聘需求計劃流程，各個部門應及時向人事部提出人員需求，設置招聘崗位的任職需求、人員數(shù)量及到崗時間。人力資源部門要對招聘要求進行合理分析，經(jīng)領(lǐng)導審批后執(zhí)行招聘計劃。中小企業(yè)的人才甄別一定是講究高效、簡潔并力求客觀（結(jié)果值得認可）。

（四）拓寬招聘渠道

中小企業(yè)招聘團隊決定著招聘的質(zhì)量，這就要求管理者要掌握先進的招聘理念和方式，中小企業(yè)人力資源管理部門要經(jīng)常關(guān)注各種正規(guī)網(wǎng)站所使用的招聘渠道與模式，充分利用多種多樣的渠道：內(nèi)部招聘、現(xiàn)場招聘、委托招聘等等。除此之外，還有如下幾種招聘渠道：①網(wǎng)絡招聘：當前的應聘者普遍年輕化，習慣利用網(wǎng)絡尋找合適的工作機會，可以便捷的進行招聘;②報紙廣告：與當?shù)氐娜瞬蓬悎蠹埡献?，發(fā)布招聘廣告，這種方式的針對性較強，可減少招聘工作量;③校園招聘：高校內(nèi)的人才多，往往存在隱性人才，求職應聘的需求量也很大，應屆畢業(yè)生數(shù)目每年都在上漲，同時，校園招聘有利于擴大企業(yè)影響，宣傳企業(yè)文化，提高企業(yè)知名度。

（五）完善招聘面試方法或工具

對于綜合型的崗位招聘，例如行政管理崗位、人力資源管理崗位、財務管理崗位等等，對應聘者的綜合素質(zhì)、管理能力等都有一定的要求，對此，可以對這些應聘者進行情商、人格的測試。對于專業(yè)性較強的崗位，例如技術(shù)研發(fā)部門、生產(chǎn)管理部門等，就需要對應聘者的專業(yè)知識、業(yè)務水平等有一定要求，可以安排專業(yè)的測試手段選拔人才。

（六）提高企業(yè)競爭實力

中小企業(yè)的競爭實力往往不比大型企業(yè)，要想做好招聘工作，企業(yè)競爭力的提升也是必不可少的。提高競爭力，才能強化企業(yè)在市場的競爭地位，為未來的發(fā)展提供更多資金和資源。企業(yè)要注重細節(jié)管理，把自己所做的每一件最平凡的工作做好、做細、做實、做深、做透，培養(yǎng)和樹立一種追求卓越的精神，樹立求真務實的科學態(tài)度，精益求精和一絲不茍的工作作風及良好的生活習慣。企業(yè)需要提升人力資源管理水平，減少自身因素導致的人員流失現(xiàn)象，理性審視勞動者，按時發(fā)放工資，在人力資源利用方面，中小企業(yè)要有長遠的計劃。企業(yè)也要注重文化的建設，增強企業(yè)凝聚力，對員工實行人性化管理，尊重員工基本權(quán)利與人格，豐富員工的日常生活。

（七）建立規(guī)范的招聘評估機制

中小企業(yè)在招聘工作中，要明確人力資源部門和用人部門的職責的分工，人力資源部門的工作職責主要是對應聘人員的基本素質(zhì)進行核查，重點做好招聘的組織工作，而用人部門要更多考慮應聘者的工作經(jīng)驗和技能是否能夠滿足企業(yè)空缺崗位的需求，對于管理層崗位的面試則是需要高層領(lǐng)導共同面試給予意見。企業(yè)應該設置招聘滿意度的評估，應聘者作為招聘工作中的核心角色，最能感受出中小企業(yè)人力資源工作者的在招聘過程中的各項工作環(huán)節(jié)，對人力資源部門的專業(yè)性和服務意識有最直接的感受。通過應聘者對招聘滿意度進行評價，可以客觀的得出目前存在的問題以及未來提升和改進的方向，同時這樣評價也對招聘管理工作的開展有著監(jiān)督作用。

（八）做好招聘總結(jié)工作

在企業(yè)招聘工作結(jié)束以后，中小企業(yè)的人力資源工作者應及時對招聘工作進行總結(jié)。對招聘簡歷數(shù)量、安排面試人員數(shù)量、錄用數(shù)量、入職數(shù)量等數(shù)據(jù)進行記錄和分析，以月度為周期分析招聘工作開展過程中存在的問題和改進的方向。招聘總結(jié)可以得出目前存在的一些問題，為企業(yè)提供了改進的方向。

五、結(jié)語

本文通過對中小企業(yè)招聘存在問題進行分析，發(fā)現(xiàn)其中存在人力資源管理系統(tǒng)設置不健全、缺乏正確的人力資源管理理念、招聘渠道不夠多樣化、中小企業(yè)對人才的競爭力、弱招聘評估機制不完善等問題，進而對這些問題進行分析，提出一些具體對策建議：完善人力資源管理制度、重視企業(yè)招聘工作、建立企業(yè)招聘計劃流程、拓寬招聘渠道、提高企業(yè)競爭實力、建立規(guī)范的招聘評估機制、做好招聘總結(jié)工作等。

招聘工作是一項長期的系統(tǒng)工程，需要我們在實踐中不斷完善、改進、提升。隨著如今各企業(yè)越來越意識到人力資源的重要性，中小企業(yè)招聘工作中存在的各項問題一定會逐步得到改善，招聘工作也會向著更好的方向發(fā)展。招聘工作對于中小企業(yè)來說是非常重要的，它關(guān)系到企業(yè)能否找到合適的高素質(zhì)人才，直接關(guān)系到企業(yè)的成長和未來發(fā)展，如果不能好好把握企業(yè)招聘，在這激烈的競爭時代中小企業(yè)將很難生存下去。因此，中小企業(yè)更需要注重員工的招聘工作。要端正對于人才的態(tài)度，做好招聘的準備工作，進行公平的分析。經(jīng)濟還在飛速發(fā)展，社會還在繼續(xù)進步，中小企業(yè)都應該以發(fā)展的眼光看待員工招聘，對招聘工作的合理規(guī)劃可以讓企業(yè)更加穩(wěn)定快速的發(fā)展。

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