基于人才梯隊賦能的國有企業(yè)人才管理探索

■楊 琴 張 舵 吳麗娜

（國網(wǎng)河北省電力有限公司培訓(xùn)中心）

引 言

人才作為現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，既是維持企業(yè)正常生產(chǎn)運營的基礎(chǔ)保障，又是有效應(yīng)對市場復(fù)雜環(huán)境變化的決定性準備。人才管理是企業(yè)管理體系中的重點部分，管理內(nèi)容主要包括人才引進和培養(yǎng)、人才考核和評估，以及激勵和約束等。從當前很多國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)來看，各崗位人員相對齊備，但掌握核心技術(shù)的人才資源不多，人才建設(shè)仍有很大的提升空間，未建立一套完善的人才梯隊培養(yǎng)機制，由此導(dǎo)致我國國有企業(yè)基礎(chǔ)生產(chǎn)能力過剩，而創(chuàng)新性發(fā)展內(nèi)力不足，國內(nèi)市場地位穩(wěn)固而國際競爭核心優(yōu)勢不足。鑒于此筆者以人才梯隊賦能為主線探索國有企業(yè)的人才管理措施，具有必要性。

1 基本概念解析

1.1 人才梯隊

所謂人才梯隊就是指企業(yè)的階梯性戰(zhàn)略人才計劃，包括當前在職人才、培養(yǎng)期人才、計劃儲備人才等，人才梯度建設(shè)包括企業(yè)整體人力資本規(guī)劃、人才管理及繼任計劃等內(nèi)容，其意義在于保障企業(yè)人才結(jié)構(gòu)無斷層、各崗位工作可隨時順利交接，保障企業(yè)的人力資源安全，保持源源不斷的發(fā)展動力[1]。從企業(yè)人才庫架構(gòu)來看，人才梯隊通常包括高、中、低三個層次，分為專業(yè)技術(shù)人才梯隊及管理型人才梯隊兩條主線。

1.2 人才管理

人才管理屬于企業(yè)人力資源管理中分化下的一個具體內(nèi)容，但又和一般的人員管理有所區(qū)別，是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。人才管理的對象是“人才”，有別于常規(guī)人員概念，指適合于特定文化、特定崗位的人才能力模型，如專業(yè)技術(shù)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、教育培訓(xùn)能力等。人才管理工作的核心是實現(xiàn)“人盡其用”、“才盡其能”、“人資充足”，從而確保公司戰(zhàn)略實施過程中的人才資源的連續(xù)供應(yīng)，并促使個人和企業(yè)的綜合效益最大化。

2 國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)和人才管理上存在的問題

2.1 缺少人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃

人才是企業(yè)的核心競爭力資源，這是眾所周知的問題。然而分析總結(jié)我國國有企業(yè)的發(fā)展歷程，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對于人才建設(shè)和管理意識不強，重要性認識不到位，企業(yè)內(nèi)部缺乏健全的人才選擇和培養(yǎng)機制。部分國有企業(yè)雖然身處市場競爭一線，但人才管理、選聘、建設(shè)卻背離市場化，管理上依然沿襲以往的頂崗用人模式、傳統(tǒng)師徒培養(yǎng)模式、不合理的晉升模式等，沒有根據(jù)員工的職業(yè)能力和專業(yè)特長以及發(fā)展期望制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，存在崗位工作分配不合理、工作積極性低下、員工職業(yè)歸宿感較低等現(xiàn)象，導(dǎo)致人才資源浪費，人才優(yōu)勢體現(xiàn)不充分，阻礙了國有企業(yè)的高層次發(fā)展[2]。

2.2 專業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重

人才穩(wěn)定決定了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，人才流失是企業(yè)最嚴重的資源損失，可能影響到企業(yè)的生存和發(fā)展安全。從國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，基于薪酬水平和社會福利、職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展情景等因素的影響，出現(xiàn)了不同層次、不同年齡段的人才流失現(xiàn)象，尤其是一些掌握了核心技術(shù)的人才轉(zhuǎn)投到競爭企業(yè)后，會對本企業(yè)造成嚴重威脅。據(jù)估算，高新人才引進成本是現(xiàn)有人才培養(yǎng)成本的3～5倍，加強對企業(yè)現(xiàn)有人員的培養(yǎng)是最經(jīng)濟的人才戰(zhàn)略，而且這些人才對企業(yè)的認同感更強，流失率會更低。

2.3 人才隊伍的結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)普遍規(guī)模大、人員多，但人才隊伍的結(jié)構(gòu)卻不太合理，主要體現(xiàn)在人才類型不均衡和人才斷代嚴重。首先是管理型人才和技術(shù)型人才結(jié)構(gòu)不均，部分國有企業(yè)管理崗位設(shè)置較多，管理層級復(fù)雜、人員臃腫，相反生產(chǎn)線、研發(fā)部門、營銷體系、技術(shù)服務(wù)類專業(yè)人才不足，尤其是掌握核心技術(shù)的高層技術(shù)人才嚴重缺失。這種不均衡的人才結(jié)構(gòu)直接導(dǎo)致企業(yè)各環(huán)節(jié)工作協(xié)調(diào)配合不良，工作效率低下，資源浪費嚴重，同時也影響了企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的獨立創(chuàng)新能力。其次是部分國有企業(yè)老中青人才比例不協(xié)調(diào)，出現(xiàn)明顯斷代現(xiàn)象，尤其是高層管理人員多在50歲以上，中層和基層干部以中年為主，一些優(yōu)秀的青年人才因資歷不夠，工齡不足等原因未得到重用，同時主要技術(shù)管理崗位和研發(fā)類人才隊伍中青年人才比例也較為不足，人才斷代降低了國有企業(yè)的發(fā)展活力，也影響了企業(yè)的綜合實力。

2.4 人才管理制度不健全

首先是人才培養(yǎng)機制不完善。某些國有企業(yè)管理層不重視人才培訓(xùn)和教育工作，既沒有組織職業(yè)培訓(xùn)活動也不開展技能競賽，忽略新進員工的崗前培訓(xùn)教育，缺少對在職員工的專業(yè)技能提升保障，人才交流合作通道不暢。其次是人才選拔任用機制不健全。人才招聘未面向市場，忽略對人才的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德等內(nèi)容的綜合考察，內(nèi)部晉升標準不合理，大多數(shù)情況下以員工的年齡、工齡、當前職位、政治成分等作為升職加薪的主要參考因素，而不重視采用合理的績效考核制度。另外缺乏人性化人才管理機制。對于人才流動和退出沒有實施動態(tài)化管理，致使想退的人退不掉，而想進的人進不來；沒有完善的人才安全保障措施，人才的生命財產(chǎn)、人格尊嚴、興趣愛好、人身自由等得不到充分肯定和保障；企業(yè)內(nèi)部文化缺失，企業(yè)精神和集體價值觀淡薄，凝聚力不強人心渙散。

3 人才梯隊賦能下的國企人才管理策略

3.1 完善人才培養(yǎng)和管理的戰(zhàn)略設(shè)計

國有企業(yè)需要立足自身實際，根據(jù)生產(chǎn)運營和發(fā)展整體目標，制定出適合自身的人才培養(yǎng)和管理戰(zhàn)略規(guī)劃，要以梯隊人才建設(shè)為中心，圍繞這個主旨健全人才培養(yǎng)體系，包括制度保障、師資體系、職業(yè)規(guī)劃、考核體系、流程保障和課程體系這些重點內(nèi)容。另外還要進一步細化人才梯隊建設(shè)的相關(guān)流程，要建立健全三大人才管理系統(tǒng)即人才需求分析系統(tǒng)、人才評估系統(tǒng)、人才培養(yǎng)系統(tǒng)，以此確定人才、評估人才、彌補人才。通過這個人才戰(zhàn)略規(guī)劃保障國有企業(yè)人才資源安全，具體內(nèi)容如圖1所示。

圖1 人才培養(yǎng)和管理的戰(zhàn)略體系設(shè)計

3.2 實施多元化梯隊人才培養(yǎng)

梯隊人才培養(yǎng)要明確培養(yǎng)路線，應(yīng)清楚企業(yè)發(fā)展對人才類型的需求，要充分發(fā)掘人的潛力，以塑造行業(yè)一流人才為目標。首先，國有企業(yè)要建立一個系統(tǒng)的人力資源管理體系，專門負責人才的招聘、審查、安置、培訓(xùn)、考核等工作，以此保證人才管理各項事務(wù)能夠落到實處。其次，要不斷豐富人才培訓(xùn)內(nèi)容，讓企業(yè)人才能夠得到持續(xù)性提升。需根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢，制定適合企業(yè)的培訓(xùn)教材。對每個員工的不同特點實施小組培訓(xùn)，優(yōu)先安排關(guān)鍵崗位員工參加各類職業(yè)培訓(xùn)活動，提高其專業(yè)素養(yǎng)，充分發(fā)掘其潛力；實施輪崗培訓(xùn)，讓管理人才和技術(shù)人才在各個一線崗位工作上進行鍛煉，以便于熟悉整個作業(yè)流程和管理系統(tǒng)，增強其對不同崗位的適應(yīng)能力、管理決斷能力。另外，積極搭建行業(yè)及國內(nèi)外的交流合作平臺，鼓勵企業(yè)人才走出去深造，在內(nèi)外交流合作中提升職業(yè)技能[3]。

3.3 建立健全人才開發(fā)儲備及使用機制

首先，重點加強青年人才和后備人才建設(shè)力度，國有企業(yè)要積極面向市場、面向高等院校公開、公平選拔適用人才，擴大人才資源庫，保障人才儲備。同時明確人才使用標準，制定人才使用計劃，根據(jù)人才的能力和專長以及偏好等合理分配崗位和工作任務(wù)，確保人盡其才。其次，重視人才引進和人才挽留，一方面制定各類吸引人才的優(yōu)惠政策，引進更多、更專業(yè)的高等人才，助推企業(yè)發(fā)展，另一方面還要重視加強現(xiàn)有人才的穩(wěn)定性，應(yīng)制定合理的薪資標準，適當提升員工的福利待遇，還要加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建具有思想引領(lǐng)性和職業(yè)規(guī)范性的集體文化體系，提高人才對企業(yè)的認同感和歸宿感，從而降低人才流失。

3.4 配套科學(xué)的人才激勵與考核制度

人才激勵上要實行物質(zhì)激勵和精神激勵相統(tǒng)一，包括升職加薪、獎金激勵、評優(yōu)評先、模范塑造等手段，讓企業(yè)人才的勞動付出得到相應(yīng)的價值體現(xiàn)，以此增強人才的工作積極性和使命感?？己酥贫壬希闪ⅰ皩＜覝y評委員會”，對人才予以多方客觀考核，可在BSC、KPI及360度等績效考核基礎(chǔ)上，建立專門的評價中心，對人才進行多維度科學(xué)評價，并以此考核評價結(jié)果實施相應(yīng)獎懲，達到有效激勵和約束人才的目的。

結(jié) 語

人才是企業(yè)的生存之本和發(fā)展驅(qū)動力，人才梯隊培養(yǎng)和管理是企業(yè)管理工作的重心，是確保企業(yè)長遠利益的關(guān)鍵。國有企業(yè)需提高重視程度，加快制定人才培養(yǎng)和管理戰(zhàn)略體系，加強梯隊人才培養(yǎng)，完善人才開發(fā)儲備及使用機制，加強人才激勵與考核。