【摘要】競(jìng)業(yè)限制制度是勞動(dòng)法中的一項(xiàng)關(guān)鍵制度，與勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)密不可分?，F(xiàn)行法律對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)只有原則性規(guī)定的規(guī)定，相對(duì)于勞動(dòng)者的層級(jí)有些籠統(tǒng)，雖然要求用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額足以保障勞動(dòng)者不因主動(dòng)放棄自由擇業(yè)權(quán)而導(dǎo)致的生活水平的下降，但就勞動(dòng)者分層級(jí)來(lái)講這樣的規(guī)定未免有些不細(xì)致。高層級(jí)勞動(dòng)者可能會(huì)掌握影響用人單位的發(fā)展趨勢(shì)的商業(yè)秘密，但中層勞動(dòng)者所知悉的用人單位的商業(yè)秘密有時(shí)只是冰山一角。

【關(guān)鍵詞】競(jìng)業(yè)限制?? 范圍?? 特征

一、競(jìng)業(yè)限制的概念與特征

（一）概念

競(jìng)業(yè)限制是指用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定競(jìng)業(yè)限制條款或者單獨(dú)就競(jìng)業(yè)限制簽訂協(xié)議，針對(duì)掌握或者通過(guò)一定的工作時(shí)長(zhǎng)將會(huì)掌握用人單位的商業(yè)秘密或者與商業(yè)秘密性質(zhì)類似的公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者，約定在一定期限內(nèi)禁止勞動(dòng)者在離職后到與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)從事與原工作內(nèi)容相一致或類似的工作，如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的約定，將由勞動(dòng)者向用人單位支付違約金的制度。

（二）特征

競(jìng)業(yè)限制作為《勞動(dòng)合同法》中保護(hù)用人單位商業(yè)秘密和勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的一項(xiàng)法律制度，其特征主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，競(jìng)業(yè)限制權(quán)利義務(wù)主體的特定性。 法律規(guī)定由勞動(dòng)者向用人單位承擔(dān)違約金的情形只有兩種，其中競(jìng)業(yè)限制的主體并不廣泛適用于每一位與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，而是專指掌握用人單位商業(yè)秘密或者離職后到與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)將會(huì)影響用人單位發(fā)展趨勢(shì)的勞動(dòng)者，法律明確規(guī)定的有公司高管。因此許多用人單位與普通勞動(dòng)者簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議實(shí)際上有侵犯勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)之嫌，系用人單位濫用其優(yōu)勢(shì)地位與勞動(dòng)者簽訂不符合法律規(guī)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力。

第二，以保護(hù)用人單位正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)為目的。競(jìng)業(yè)限制的立法目的在于科技的發(fā)展變化給用人單位管理人才提出了更高的要求，用人單位要想在不斷更迭的科技中占有一席之地其核心競(jìng)爭(zhēng)力是高級(jí)人才，高級(jí)人才是一個(gè)企業(yè)向好發(fā)展的源動(dòng)力，失去競(jìng)爭(zhēng)力的重要原因之一也是高級(jí)人才的流失，高級(jí)人才離職意味著掌握用人單位核心商業(yè)秘密或者核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者缺位，并且隨時(shí)有可能將這種價(jià)值發(fā)揮到與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)，造成用人單位競(jìng)爭(zhēng)力降低，損失成本，不利于經(jīng)濟(jì)社會(huì)良性發(fā)展。如何將人才流動(dòng)給企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力造成的負(fù)面影響降低，是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議制度設(shè)計(jì)的初衷。

第三，競(jìng)業(yè)限制具有范圍、地域和時(shí)間限制。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的范圍，在處理實(shí)際問(wèn)題時(shí)要以法律規(guī)定為基礎(chǔ)，不能任意擴(kuò)大其范圍。對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的地域范圍應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)踐中的具體情況來(lái)確定，一般以可能與用人單位有實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的地域?yàn)橄?，除非?jìng)爭(zhēng)利益波及范圍很廣，否則不得將地域范圍無(wú)限擴(kuò)大。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十四條明確規(guī)定承擔(dān)保密義務(wù)的勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)合同后，兩年內(nèi)不能從事與原用人單位相競(jìng)爭(zhēng)的崗位。

第四，競(jìng)業(yè)限制具有約定性。競(jìng)業(yè)限制包括在職競(jìng)業(yè)限制與離職競(jìng)業(yè)限制，在職競(jìng)業(yè)限制基于誠(chéng)實(shí)信用原則屬于勞動(dòng)者的法定義務(wù)。離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是用人單位與勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》基于雙方平等協(xié)商約定的，既非用人單位對(duì)勞動(dòng)者“權(quán)力”的延伸，也非勞動(dòng)者的法定義務(wù)，雙方在勞動(dòng)者離職時(shí)根據(jù)需要對(duì)競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容以及期限在不違反法律的前提下進(jìn)行充分協(xié)商，具有約定的性質(zhì)。

第五，競(jìng)業(yè)限制具有補(bǔ)償性。離職競(jìng)業(yè)限制是用人單位在人才流失后為避免人才流動(dòng)性給自身發(fā)展造成負(fù)面影響而與勞動(dòng)者約定，在勞動(dòng)者離職后，由用人單位按月支付一定金額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者不到與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)從事與原工作內(nèi)容相近的工作，以向勞動(dòng)者支付一定對(duì)價(jià)為代價(jià)保持用人單位的競(jìng)爭(zhēng)力不因勞動(dòng)者的流動(dòng)而降低。屬于一定期限內(nèi)買斷勞動(dòng)者使用專門技能的自由，緩和用人單位與勞動(dòng)者之間的矛盾，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展。

二、競(jìng)業(yè)限制制度的社會(huì)價(jià)值

建立和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系：伴隨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，法治文明進(jìn)步，勞動(dòng)力資源的自由流動(dòng)也日趨頻繁，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定競(jìng)業(yè)限制制度的最終目的就是希望通過(guò)法律規(guī)制的手段緩和用人單位和勞動(dòng)者之間的矛盾，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。法律的根本宗旨是平衡不同主體之間的利益關(guān)系，在設(shè)立競(jìng)業(yè)限制制度時(shí)要對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的合法利益進(jìn)行同等保護(hù)，不能傾斜保護(hù)，鼓勵(lì)雙方當(dāng)事人能夠長(zhǎng)期互利、合作、共贏，實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展的目標(biāo)。競(jìng)業(yè)限制制度所發(fā)揮的最理想的作用就是用人單位有忠誠(chéng)的員工，勞動(dòng)者也不用擔(dān)心勞動(dòng)權(quán)受到限制的問(wèn)題，也是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素。

三、競(jìng)業(yè)限制制度存在的問(wèn)題

（一）競(jìng)業(yè)限制的期限范圍

法律規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)兩年，針對(duì)靈活多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境這樣“一刀切”的規(guī)定顯得有些滯后。司法實(shí)踐中，競(jìng)業(yè)限制條款多用于創(chuàng)新型企業(yè)與技術(shù)型人才之間的約定，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的環(huán)境下，具有穩(wěn)定性的法律法規(guī)不可能完全適應(yīng)更新?lián)Q代較快的高新技術(shù)企業(yè)需求，如果競(jìng)業(yè)限制期限的上限設(shè)定為兩年，既不利于那些擁有需要被長(zhǎng)期保護(hù)的商業(yè)秘密的用人單位也不利于勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)。

（二）補(bǔ)償金的支付方式及標(biāo)準(zhǔn)存在不足

我國(guó)明確規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方式是按月。這樣的支付方式能夠?qū)趧?dòng)者的保密義務(wù)起到提醒作用，也可以體現(xiàn)出勞動(dòng)者因未利用自己的特定技能實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)所獲得的補(bǔ)償，但這樣一概而論的支付方式降低勞資雙方充分協(xié)商支付方式的可能性，實(shí)踐中用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以工資或補(bǔ)貼形式發(fā)放，這種支付形式?jīng)]有體現(xiàn)出用人單位對(duì)勞動(dòng)者放棄自由擇業(yè)權(quán)給予的補(bǔ)償，用人單位具有濫用優(yōu)勢(shì)地位逃避法律規(guī)定損害勞動(dòng)者合法權(quán)益之嫌。在強(qiáng)大的就業(yè)壓力下，作為弱勢(shì)地位一方的勞動(dòng)者只能選擇接受這種不公平的條款，否則就很可能失去就業(yè)機(jī)會(huì)?，F(xiàn)實(shí)中對(duì)于不同層級(jí)的勞動(dòng)者在簽訂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)時(shí)用人單位基于法律的“保障勞動(dòng)者的最低生活保障”的規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其勞動(dòng)價(jià)值的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款，損害了勞動(dòng)者的再就業(yè)權(quán)。因此如果統(tǒng)一適用《審理勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）》規(guī)定的支付標(biāo)準(zhǔn)，不利于平衡用人單位和勞動(dòng)者的利益沖突。

四、進(jìn)一步完善我國(guó)勞動(dòng)合同法競(jìng)業(yè)限制制度的建議

（一）靈活運(yùn)用競(jìng)業(yè)限制期限

我國(guó)離職勞動(dòng)者兩年之后就可以從事原來(lái)擅長(zhǎng)的工作，但是現(xiàn)代勞動(dòng)者工作的種類越來(lái)越多，規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)兩年，必然會(huì)存在一些疏漏之處。所以，我國(guó)應(yīng)該根據(jù)商業(yè)秘密需要保護(hù)的程度，靈活運(yùn)用競(jìng)業(yè)限制期限。司法實(shí)踐中，約定過(guò)長(zhǎng)的競(jìng)業(yè)限制期限，不利于勞動(dòng)者再次就業(yè)，如果競(jìng)業(yè)限制期限過(guò)短，又不能有效保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的期限應(yīng)根據(jù)情況來(lái)決定其長(zhǎng)短。根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，可以劃分為以下標(biāo)準(zhǔn)：第一，一些申報(bào)成為高企的用人單位，不超過(guò)一年;第二，一般的用人單位仍規(guī)定為兩年;第三，涉及決定企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的重大商業(yè)秘密和社會(huì)公共利益的，競(jìng)業(yè)限制期限可以超過(guò)兩年，具體期限根據(jù)商業(yè)秘密的重要程度而定。我國(guó)現(xiàn)行的競(jìng)業(yè)限制期限就是依據(jù)傳統(tǒng)行業(yè)而設(shè)的，但是科技的飛速發(fā)展，使許多高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，將高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)業(yè)限制期限規(guī)定為一年之內(nèi)體現(xiàn)了對(duì)期限的靈活運(yùn)用。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，有些商業(yè)秘密能夠決定企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)甚至對(duì)社會(huì)公共利益造成嚴(yán)重影響，這就決定了必須對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期保護(hù)。

（二）明確補(bǔ)償金支付方式

我國(guó)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金支付方式由法律明確規(guī)定，但實(shí)踐中用人單位混入勞動(dòng)者工資中或者在勞動(dòng)者離職后一次性付清，這兩種支付方式雖然于法有悖，但采用單一的按月支付方式也會(huì)存在不合理之處。而一次性付清的支付方式有時(shí)也能起到積極效果。用人單位按月履行金錢給付義務(wù)可以對(duì)勞動(dòng)者起到提醒作用，對(duì)防止勞動(dòng)者因疏忽大意違反協(xié)議約定有積極效果。如果用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)充分協(xié)商并達(dá)成協(xié)議以其他方式支付也應(yīng)該是合法有效的，能彌補(bǔ)按月支付單一方式的不足。 因此，以上兩種支付方式都可以作為合法有效的支付方式，但是應(yīng)該以法律規(guī)定的按月支付為主，對(duì)其他兩種支付方式要合理限制。

五、結(jié)束語(yǔ)

在企業(yè)發(fā)展日新月異的大環(huán)境下，人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是一個(gè)企業(yè)不斷創(chuàng)新升級(jí)提高優(yōu)勢(shì)的源動(dòng)力，人才閑置勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成不利影響，而競(jìng)業(yè)限制制度的價(jià)值不僅要對(duì)用人單位進(jìn)行保護(hù)，更要充分保障勞動(dòng)者的生活水平以及自身價(jià)值，避免勞動(dòng)者因長(zhǎng)期閑置技能而導(dǎo)致生活水平的下降進(jìn)而引發(fā)家庭矛盾，也是對(duì)勞動(dòng)者價(jià)值的肯定。

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作者簡(jiǎn)介：郭智敏（1993-），女，漢族，河南鶴壁人，研究生，貴州民族大學(xué)，法律碩士（法學(xué)）。