賈子祎，張小鑫

摘 要：大部分企業(yè)都希望在本行業(yè)保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。但在快速發(fā)展的社會(huì)中，科技、經(jīng)濟(jì)都在不斷發(fā)展，企業(yè)想在這種情況下保持一定的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要不斷努力。在企業(yè)軟實(shí)力中，績(jī)效考核制度能夠提升企業(yè)各方面的能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。以致遠(yuǎn)科技有限公司為例，論述了該企業(yè)的績(jī)效考核制度，得到了相關(guān)啟示，以供參考。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度;企業(yè);啟示

文章編號(hào)：1004-7026（2020）06-0117-02? ? ? ? ?中國(guó)圖書分類號(hào)：F272 ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

致遠(yuǎn)科技有限公司是一家著力研究電子科技的公司，其主打產(chǎn)品是智能手機(jī)?，F(xiàn)今我國(guó)的智能手機(jī)企業(yè)不在少數(shù)，手機(jī)也是人們生活的必需品，因此人們對(duì)手機(jī)的需求非常大。績(jī)效考核制度對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是非常重要的，良好的績(jī)效考核制度可以讓企業(yè)從中受益不少，因此研究績(jī)效考核制度有利于企業(yè)更好地發(fā)展。致遠(yuǎn)科技有限公司為保證有很好的經(jīng)濟(jì)效益，在本行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，致力于完善自身的績(jī)效考核制度，希望提高員工的工作積極性和工作效率[1]。

1? 現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.1? 考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

在許多企業(yè)中，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)比較單一，很難衡量員工的工作質(zhì)量，得出的績(jī)效考核結(jié)果也非常不準(zhǔn)確，很容易使積極性較高的員工受到不公平的待遇。同時(shí)，很難找到在員工工作中存在的問題，這樣也無法進(jìn)行相關(guān)調(diào)整，問題無法解決，導(dǎo)致企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益下降[2-3]。

1.2? 考核對(duì)象不正確

許多企業(yè)在績(jī)效考核過程中很少把高層的管理人員納入考核對(duì)象，這樣很容易使高層的管理人員放松工作。高級(jí)管理層出現(xiàn)的問題也沒有辦法在績(jī)效考核中得到體現(xiàn)，由于高層管理人員掌握著公司的運(yùn)行，在公司的經(jīng)濟(jì)以及管理方面有著重要的決策權(quán)，因此高層管理人員也應(yīng)該是公司績(jī)效考核的重點(diǎn)對(duì)象。只對(duì)基層員工進(jìn)行績(jī)效考核，忽略高層管理人員，會(huì)使績(jī)效考核的效果不佳[4]。

1.3? 考核管理認(rèn)識(shí)不全面

許多規(guī)模較小的企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核制度的作用不大，因此經(jīng)常忽略績(jī)效考核制度，但是績(jī)效考核制度對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說有著至關(guān)重要的作用。工作效率提高、工作氛圍好才是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，績(jī)效考核則是對(duì)于員工工作行為的約束。

盡管一些企業(yè)比較重視績(jī)效考核問題，但是其建立的績(jī)效考核管理體系缺乏科學(xué)性，不能真正發(fā)揮出績(jī)效考核制度的作用[5]。

2? 致遠(yuǎn)科技績(jī)效考核的內(nèi)容

2.1? 考評(píng)內(nèi)容

致遠(yuǎn)科技有限公司的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容比較全面，通過分析每個(gè)崗位的工作內(nèi)容以及具體責(zé)任，以此制定相應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容，不同的崗位會(huì)有不同的考核制度以及考核方式。隨著社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)部的變化，相關(guān)部門會(huì)定期調(diào)整績(jī)效考核制度，如果有不合理的地方會(huì)及時(shí)修改，這是致遠(yuǎn)企業(yè)績(jī)效考核制度最大的優(yōu)點(diǎn)。致遠(yuǎn)科技有限公司在績(jī)效考核之后還會(huì)對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析，這樣更加有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力[6]。

2.2? 考評(píng)方式

致遠(yuǎn)科技有限公司采取的考評(píng)方式是360度績(jī)效考核法，這種考核方式是由同事、上司、直接領(lǐng)導(dǎo)等多個(gè)主體進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果比較公平，同時(shí)也具有一定的參考意義，能夠更加全面地反映出企業(yè)員工的工作情況，找到企業(yè)存在的問題，提高員工的綜合能力。由于社會(huì)發(fā)展的速度非?？?，企業(yè)要想保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該不斷完善內(nèi)部管理制度，因此這種考核方式比較適用于現(xiàn)今的企業(yè)[7]。

2.3? 高層管理考核

與一些中小企業(yè)不同的是，致遠(yuǎn)科技有限公司也會(huì)對(duì)高層管理人員進(jìn)行相應(yīng)的考核，這是現(xiàn)今部分企業(yè)中所沒有的，其他企業(yè)應(yīng)多借鑒致遠(yuǎn)科技有限公司的考核方式，因?yàn)閷?duì)高層考核其實(shí)是非常有必要的。致遠(yuǎn)科技有限公司對(duì)董事會(huì)、相應(yīng)的管理人員以及總經(jīng)理等都有不同的考核方式，其考核的指標(biāo)也有所不同。致遠(yuǎn)科技有限公司的主導(dǎo)產(chǎn)品是智能手機(jī)，因此對(duì)高層的考核標(biāo)準(zhǔn)主要還是建立在手機(jī)的銷售量上，以實(shí)際結(jié)果督促高層管理人員積極工作、正確決策[8]。

2.4? 突出自評(píng)

該公司管理者認(rèn)為員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)相對(duì)準(zhǔn)確，能使員工意識(shí)到自身的不足，在自評(píng)的過程中看到自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，也能給公司提供更準(zhǔn)確的情況，因此這一點(diǎn)非常適合現(xiàn)代企業(yè)學(xué)習(xí)。把員工的自評(píng)放在績(jī)效考核制度中的重要位置，更加看重自評(píng)結(jié)果，結(jié)合其他的考核結(jié)果，對(duì)員工和企業(yè)進(jìn)行綜合分析[9]。

2.5? 重視上下級(jí)溝通

致遠(yuǎn)科技有限公司比較重視上下級(jí)的溝通，這種雙向的溝通一方面能夠緩解員工的抵觸情緒，另一方面也能體現(xiàn)出績(jī)效考核的真正效果?？?jī)效考核本身就是讓企業(yè)更加了解員工，進(jìn)一步約束員工的工作行為，因此上下級(jí)的溝通能夠緩解員工的緊張情緒，也能使企業(yè)更加了解員工的情況，這一點(diǎn)也非常適用于現(xiàn)代企業(yè)[10-11]。

2.6? 考評(píng)結(jié)合賞罰制度

致遠(yuǎn)科技有限公司會(huì)把考評(píng)的結(jié)果與賞罰制度結(jié)合起來。如果員工在此階段的表現(xiàn)不好，考核結(jié)果較差，那么會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的懲罰;如果考核結(jié)果較好會(huì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

這樣的管理制度一方面能夠提高員工的積極性，員工可以通過自己的努力獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì);另一方面也能約束員工的不良行為，避免遭受懲罰，也可以運(yùn)用在現(xiàn)代企業(yè)中，提高員工的工作效率，減少工作中的失誤。

3? 致遠(yuǎn)科技績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的啟示

3.1? 認(rèn)真分析企業(yè)狀況

致遠(yuǎn)科技有限公司是一家以銷售智能手機(jī)為主的企業(yè)，因此致遠(yuǎn)科技有限公司所運(yùn)用的績(jī)效考核制度普遍適用于智能手機(jī)企業(yè)，但是受當(dāng)?shù)貤l件、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及管理層管理理念的影響，每一個(gè)企業(yè)有不同的經(jīng)營(yíng)理念和不同的基本狀況，因此在建立和調(diào)整績(jī)效考核制度的過程中，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的基本情況進(jìn)行分析，掌握好企業(yè)的基本運(yùn)行情況以及員工工作情況，正確調(diào)整績(jī)效考核制度，幫助企業(yè)有更好的發(fā)展前景，使企業(yè)的效益最大化[12-13]。

3.2? 建立可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)不同的職位以及公司的具體情況建立，不能照抄照搬其他企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣可能會(huì)對(duì)本公司的員工不公平，甚至起反作用。不能把考核標(biāo)準(zhǔn)定得過高，這樣會(huì)讓員工感到很無力，也不能把考核標(biāo)準(zhǔn)定得過低，這樣很容易讓員工都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，部分員工可能在工作中難以展現(xiàn)出全部的能力，因此考核標(biāo)準(zhǔn)的建立也是非常重要的，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的內(nèi)部情況，建立切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)[14-15]。

3.3? 選擇合理的考核方法

績(jī)效考核方式分為很多種，不同方式適用于不同的企業(yè)情況，因此企業(yè)要選擇合適的績(jī)效考核方法。致遠(yuǎn)科技有限公司采用的績(jī)效考核方式比較全面，更加有利于企業(yè)的發(fā)展。其他企業(yè)不能完全按照致遠(yuǎn)科技有限公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)盡量使考核制度適應(yīng)企業(yè)的情況。

4? 結(jié)束語

致遠(yuǎn)科技有限公司的績(jī)效考核制度相對(duì)合理，擁有正確的績(jī)效考核制度建設(shè)理念，績(jī)效考核內(nèi)容和方法也比較合理和科學(xué)。企業(yè)要建立正確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能忽視對(duì)高層的績(jī)效考核工作，重視上下級(jí)的溝通，突出員工的自我評(píng)價(jià)?？?jī)效考核制度應(yīng)隨著社會(huì)和企業(yè)的不斷變化進(jìn)行調(diào)整，這些都能夠?qū)ΜF(xiàn)代企業(yè)建立正確的績(jī)效考核制度提供幫助，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張然.基層國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系構(gòu)建初探[J].中國(guó)管理信息化，2020，23（1）：123-124.

[2]陳麗娟，陳濱，劉海霞.廈門大學(xué)圖書館的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系[J].圖書館論壇，2020，40（1）：146-152.

[3]王瑞霞.試論電力企業(yè)管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)[J].中外企業(yè)家，2019（16）：116.

[4]鄧鵬云.績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)企業(yè)管理的影響[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2019（19）：98-99.

[5]王梅.構(gòu)建企業(yè)管理人員的績(jī)效考核體系初探[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2018（2）：46.

[6]李銀.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[J].人力資源，2019（16）：85.

[7]彭莎.淺談企業(yè)集團(tuán)預(yù)算管理與績(jī)效考核的融合運(yùn)用[J].中國(guó)商論，2019（22）：151-152.

[8]劉凡.電力企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題及對(duì)策探究[J].人才資源開發(fā)，2019（18）：61-62.

[9]王娟.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效考核的思索[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2019（9）：172-173.

[10]姜曉莉，張利平，閆祥霞.淺談績(jī)效考核中如何選擇相對(duì)公平的計(jì)分方法[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊），2019（11）：189-190.

[11]Medori D，Steeple D.A framework for auditing and enhancing performance measurement systems [J]. Nternational Journal of Operations&Production Management，2000，20（5）：520-533.

[12]李驍潼.礦山企業(yè)績(jī)效考核探析[J].黃金，2020，41（2）：1-2.

[13]秦莉.公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策探討[J].納稅，2020，14（5）：235-236.

[14]任雪霞.企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及措施研究[J].納稅，2020，14（4）：275.

[15]李輝.基層國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善探究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（21）：60-61.

作者簡(jiǎn)介：賈子祎（1998—），女，遼寧鐵嶺人，在讀本科，研究方向：人力資源管理。