基于勝任特征的河南省企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀分析

劉艷瓊

摘 要：結(jié)合勝任特征理論和研發(fā)人員個體創(chuàng)新特點，通過實際調(diào)研，構(gòu)建河南省優(yōu)秀研發(fā)人員創(chuàng)新能力的具體指標;同時深入了解河南省企業(yè)人力部門在對研發(fā)人員進行培訓(xùn)開發(fā)時的具體做法，總結(jié)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：勝任特征;研發(fā)人員;創(chuàng)新能力

1 基于勝任力特征的個體創(chuàng)新能力

1993年，美國學(xué)者萊爾·M·斯潘塞博士和賽尼·M·斯潘塞發(fā)展了麥克利蘭的觀點，在他們所著的《工作能力：高績效模型》中提出了能力的冰山模型。即勝任力存在于五個領(lǐng)域：知識和技能、社會角色、自我形象、個性與動機（見圖1）。

其中知識和技能是顯性部分，和工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，可以通過考察學(xué)歷和資格證書、篩選簡歷、筆試或面試、實操等具體形式來測量，也可以通過培訓(xùn)、開發(fā)等辦法來提高這些素質(zhì)。冰山下面的內(nèi)容很難測量，不與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)卻影響工作績效好壞。

創(chuàng)新在一定目的下，按照事物發(fā)展的規(guī)律，對事物進行系統(tǒng)或局部變革，使其獲得更新或發(fā)展的過程。創(chuàng)新能力是一種企業(yè)研發(fā)人員的個人能力之一，是其在研發(fā)崗位上的勝任力，其構(gòu)成要素必然同樣包括容易觀察的部分和潛在的特征部分。

創(chuàng)新能力不是單一的某種智力、素質(zhì)或能力，客觀世界的復(fù)雜性與統(tǒng)一性，決定了創(chuàng)新是具有某種結(jié)構(gòu)的智能系統(tǒng)。知識和記憶力是創(chuàng)新的基礎(chǔ)， 創(chuàng)造力是創(chuàng)新的內(nèi)核。然而無數(shù)實踐表明，存在有其他明顯因素影響個體的創(chuàng)新能力，如動機、價值觀、人格等。而這些“最潛在能力”深藏于心，很難被發(fā)現(xiàn)和比較。勝任力模型為研究企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力啟發(fā)了新的思路。

2 河南省企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力培訓(xùn)與開發(fā)的必要性

近幾年中，河南省許多企業(yè)建設(shè)了研發(fā)中心，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力不斷提高，競爭優(yōu)勢日趨明顯。但企業(yè)研發(fā)中心建設(shè)力度不夠，企業(yè)創(chuàng)新方面的核心競爭力沒有完全形成，制約了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。在大力加強企業(yè)研發(fā)中心建設(shè)的同時，研發(fā)人員個體創(chuàng)新能力亟需大幅提高。

筆者通過與企業(yè)人力資源部門人員的接觸發(fā)現(xiàn)，我省大多數(shù)企業(yè)由于缺乏對創(chuàng)新能力構(gòu)成要素的全面認識和深入理解，在對研發(fā)人員進行培訓(xùn)與開發(fā)時存在一定的盲目性，很少針對其創(chuàng)新能力的提升進行專門系統(tǒng)、科學(xué)有效的培訓(xùn)。對研發(fā)人員而言，怎樣形成創(chuàng)新思維，有哪些創(chuàng)新技法，創(chuàng)新動機應(yīng)如何被激勵，如何實現(xiàn)自我超越建立創(chuàng)新型心智模式，都是亟待解決的問題。

3 河南省企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力指標體系

根據(jù)麥克利蘭教授的勝任力冰山理論，研發(fā)人員的創(chuàng)新能力也應(yīng)該包括冰山下的素質(zhì)和冰山上的素質(zhì)。在文獻查閱的基礎(chǔ)上，筆者走訪了我省十多家企業(yè)，并對其研發(fā)人員在企業(yè)中的工作崗位進行跟蹤、分析，對鄭州宇通重工有限公司、河南思維自動化設(shè)備有限公司、河南思達軟件工程有限公司、鞏義市第五耐火材料廠等企業(yè)的數(shù)十研發(fā)專家進行訪談，他們大多是研發(fā)部門的中級管理者，都具有十年以上工作經(jīng)歷。通過行為事件訪談（BEI），得出初步的創(chuàng)新能力特征項目。我省企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，包含了如下要素：創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技能、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新素質(zhì)、創(chuàng)新動機，這些與勝任力“冰山模型”非常吻合。據(jù)此筆者嘗試構(gòu)建我省企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的冰山模型（見圖2）。

創(chuàng)新知識是人類社會知識分工的一種深化，是一種原創(chuàng)性知識。

創(chuàng)新技能是在創(chuàng)新智能的引導(dǎo)下，個體具備的代表創(chuàng)新主體行為技巧的動手操作能力。

創(chuàng)新精神即創(chuàng)新態(tài)度，是個體在創(chuàng)造活動中穩(wěn)定、積極的心理傾向。

創(chuàng)新素質(zhì)是個體基于先天基礎(chǔ)，把外界獲得的創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新素質(zhì)等，經(jīng)過內(nèi)化形成穩(wěn)定的品質(zhì)。

創(chuàng)新動機是個體的創(chuàng)新意向和愿望。它是創(chuàng)造活動的出發(fā)點和內(nèi)在動力，也是創(chuàng)造力的前提。它具有喚起創(chuàng)造行動的始動功能，維持創(chuàng)造活動達到目標的志向的功能。

在確定了我省企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的主體構(gòu)成要素后，筆者選取鄭州宇通重工有限公司、河南思維自動化設(shè)備有限公司、河南思達軟件工程有限公司、鞏義市第五耐火材料廠等企業(yè)的數(shù)十名研發(fā)人員聯(lián)系，進行問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析，得出我省研發(fā)人員創(chuàng)新能力的指標體系（見圖3）。

4 河南省企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力培訓(xùn)和開發(fā)的現(xiàn)狀

筆者有針對性地調(diào)查了走訪企業(yè)（人力資源部門）在研發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)過程中的具體做法，得出以下結(jié)論。

4.1 組織的培訓(xùn)少，缺乏對員工培訓(xùn)需求的分析

創(chuàng)新建立在已有的認識成果基礎(chǔ)之上，知識越深，實踐經(jīng)驗越豐富，創(chuàng)新更加可能。研發(fā)人員的創(chuàng)新需要深厚且不斷更新的知識儲備，合理的知識結(jié)構(gòu)，還要熟悉創(chuàng)新規(guī)律。研發(fā)人員的創(chuàng)新活動需要多種技能。但我省企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新知識和能力具備度明顯不高。

首先，就我國高等院校和科研院所的分布和科研實力而言，河南省高等院校和科研院所雖然在近幾年發(fā)展較為迅速，但與北京、上海、江蘇、陜西、廣東、湖北等省市相比仍嫌不足。

其次，我省企業(yè)招聘企業(yè)研發(fā)人員的過程中，缺乏對其創(chuàng)新知識、技能的甄選。大部分企業(yè)在招聘時只有面談和簡單筆試，而筆試內(nèi)容多為本領(lǐng)域?qū)I(yè)知識，測試不出研發(fā)人員的創(chuàng)新知識結(jié)構(gòu)和對創(chuàng)新規(guī)律的掌握情況。

第三，許多研發(fā)人員在理論與實踐的結(jié)合上尚有缺陷，沒有參與技術(shù)設(shè)備引進的談判、考察、培訓(xùn)、安裝、開工等環(huán)節(jié)，對生產(chǎn)現(xiàn)場不夠了解。技術(shù)積累少，知識更新慢，動手能力差，研究開發(fā)工作層次不高的重要原因是不具備相應(yīng)的創(chuàng)新技能。

以上原因皆造成了我省企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新知識和技能相對欠缺，然而我省企業(yè)大多不重視對研發(fā)人員創(chuàng)新技能的培訓(xùn)和考查，很少開展針對提升研發(fā)人員創(chuàng)新技能的培訓(xùn)活動，即使有也是不符合員工具體需求的泛泛而談，起不到實質(zhì)作用。

4.2 培訓(xùn)內(nèi)容過淺，起不到實質(zhì)作用

調(diào)研結(jié)果表明，不少研發(fā)人員安于現(xiàn)狀，不具備創(chuàng)新活動首要的理性懷疑態(tài)度和冒險精神。責任感和團隊榮譽感不強，碌碌無為得過且過，被創(chuàng)新活動的艱巨性嚇倒，缺乏尋找創(chuàng)新機會、開展創(chuàng)新活動的勇氣，缺乏潛心研究，敢于吃苦，耐得寂寞、敢為天下先的精神品質(zhì)。

創(chuàng)新精神指的是綜合運用已經(jīng)有的知識、方法、技能和信息，提出新觀點、新方法的思維能力，進行發(fā)明改革、創(chuàng)造、革新的勇氣和智慧、意志和信心。我省企業(yè)研發(fā)人員應(yīng)具備的創(chuàng)新精神包括：理性懷疑、挑戰(zhàn)和應(yīng)戰(zhàn)精神，創(chuàng)新意識，創(chuàng)新責任感，團隊合作精神等。

研發(fā)人員必須有良好的創(chuàng)新素質(zhì)，有可能積極去創(chuàng)新。根據(jù)調(diào)查，我省大部分企業(yè)在培訓(xùn)時只著眼于知識和技能方面的培訓(xùn)，而忽略其個人創(chuàng)新素質(zhì)的培訓(xùn)和培養(yǎng)。處于表面的創(chuàng)新知識和技能，相對易于辨別、改進和發(fā)展;而處于水面下的創(chuàng)新素質(zhì)，則難于辨別和評估。

基于價值觀的視角，半數(shù)研發(fā)人員心甘情愿發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，把企業(yè)發(fā)展作為自己奮斗目標。有一部分研發(fā)人員的個性和心智模式從根本上不適合創(chuàng)新活動。

改變個人的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新心智模式，需要創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織。這時，組織的培訓(xùn)工作更需要戰(zhàn)略眼光和長久的堅持。

4.3 研發(fā)人員的開發(fā)缺乏配套動力機制

動機是促使人從事某種活動，并向某個目標前進的內(nèi)部動力。創(chuàng)新動機是創(chuàng)新的意向和愿望，由社會和個體需要而引起。研發(fā)人員具有創(chuàng)新意識和思維、具有強烈的成就動機、事業(yè)心和獨立性都較強，往往把個人的成就看得更為重要，渴望獲得別人的重視，愿意擔負重任。研發(fā)人員的這些特征，導(dǎo)致了其具有相應(yīng)的創(chuàng)新需求。但是這種需求只有在足夠外因的誘導(dǎo)下才能產(chǎn)生行動的力量。筆者在對我省企業(yè)進行調(diào)研后，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的績效和薪酬體制并不科學(xué)，沒有良好的企業(yè)文化氛圍，不能刺激和驅(qū)動研發(fā)人員的創(chuàng)新活動。

部分企業(yè)的績效考核指標體系中甚至沒有創(chuàng)新能力考核這一項，大部分企業(yè)雖包含了這一項績效指標，但在考核的過程中沒有把握其真正內(nèi)涵，隨意打分，流于形式。

在薪酬方面，我省大多數(shù)企業(yè)采用的還是傳統(tǒng)的崗位薪酬加績效薪酬的模式。全面薪酬的概念目前在我省大部分企業(yè)還沒有形成，少數(shù)企業(yè)處于初級摸索階段，沒有明確各層次研發(fā)人員的具體需求。企業(yè)研發(fā)人員的工作是以方法為工具、以腦力勞動為主的思維性的創(chuàng)造性活動， 這就決定了以傳統(tǒng)薪酬模式不適合于研發(fā)人員的工作特點。每個人的需求和動機不同，不能使用同一種模式對所有研發(fā)人員進行激勵。

另外，我省大多企業(yè)還沒有形成利于研發(fā)人員創(chuàng)新活動的組織氣候。

5 結(jié)語

后續(xù)筆者將通過對我省研發(fā)人員創(chuàng)新能力指標體系的全面理解，結(jié)合我省企業(yè)在培訓(xùn)和開發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新能力過程中的不足，提出系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)方案。

參考文獻

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