徐玉常

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及完善，醫(yī)療體系事業(yè)快速發(fā)展，使得傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理模式很難適應(yīng)醫(yī)院人力資源管理工作的需要?，F(xiàn)代化績效管理等相關(guān)概念逐漸被醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)所接納。因此，本文基于工作量考核模式基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析醫(yī)院績效管理考核的內(nèi)涵以及基本內(nèi)容，同時(shí)對醫(yī)院績效考核存在的問題進(jìn)行研究，以更好地促進(jìn)醫(yī)院績效考核體系的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：工作量;考核模式;醫(yī)院績效;考核分析

在最近幾年，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對績效考核也產(chǎn)生了較大的影響。同時(shí)，我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平的逐漸上升，對醫(yī)院管理能力提出了更高水平的需求?？冃Ч芾碜陨韺儆卺t(yī)院人力資源管理體系的關(guān)鍵性內(nèi)容，直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，有利于更好地提升醫(yī)療技術(shù)環(huán)節(jié)中人力輸出這一要素。本文針對醫(yī)院績效考核進(jìn)行分析，針對醫(yī)院績效考核提出合理建議。

一、醫(yī)院采用以工作量為基礎(chǔ)的績效考核模式的必要性

大部分醫(yī)院目前仍采用“結(jié)余加指標(biāo)考核”為主，以科室為考核單元的績效考核模式，這種模式能保證醫(yī)院自給自足，也曾幫助醫(yī)院渡過了歷史難關(guān)，但是隨著新醫(yī)改推進(jìn)，從國家層面已經(jīng)明確要求醫(yī)院建立綜合績效考核模式，績效考核依據(jù)應(yīng)充分體現(xiàn)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作者的付出。另外為深入貫徹落實(shí)文件精神，進(jìn)一步加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)，嚴(yán)肅紀(jì)律，明確要求，針對醫(yī)療衛(wèi)生方面群眾反映強(qiáng)烈的突出問題，國家衛(wèi)生計(jì)生委、國家中醫(yī)藥管理局制定了《加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》，明確規(guī)定績效不得與收入掛鉤。

從醫(yī)院層面，醫(yī)院持續(xù)發(fā)展通過合理的績效考核制度來提高職工工作積極性并保證工作質(zhì)量，通過有效的激勵(lì)，吸引人才、留住人才。無論從國家的政策層次來看，還是從醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展來看，醫(yī)院的績效管理都必須變革。

在當(dāng)前，醫(yī)療改革中實(shí)施績效考核的主要目的就是提升自身的服務(wù)質(zhì)量和自身的工作能力。在醫(yī)護(hù)人員薪酬分配制度中，必須要為其提供數(shù)量、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)控制。工作量核算恰好真正地體現(xiàn)出公平、合理、科學(xué)的特點(diǎn)。工作量的核算也恰好更好地幫助醫(yī)護(hù)人員工作效率的提升。在工作量績效考核基礎(chǔ)上，有利于全面客觀地體現(xiàn)出醫(yī)護(hù)人員技術(shù)價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值、勞務(wù)價(jià)值[1]。

二、以工作量為基礎(chǔ)的績效考核模式在醫(yī)院的運(yùn)用

1.醫(yī)院績效考核中工作量核算方法

工作量考核是最能體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的考核模式，也是目前大多數(shù)醫(yī)院管理效果較明顯的考核模式。工作量點(diǎn)值設(shè)計(jì)分為兩步，工作量項(xiàng)目選取和使用，然后才是工作量點(diǎn)值設(shè)計(jì)。工作量點(diǎn)值是用于績效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，通過信息系統(tǒng)或人工統(tǒng)計(jì)，提取考核對象客觀的工作量數(shù)據(jù)，根據(jù)工作的執(zhí)行情況，給予考核對象相應(yīng)的工作量點(diǎn)值。點(diǎn)值對應(yīng)的金額可根據(jù)醫(yī)院每一個(gè)的結(jié)余情況來計(jì)算，也可以在某一段較長的時(shí)間內(nèi)使用一個(gè)固定價(jià)值。工作量考核可根據(jù)不同人員、科室類型，設(shè)置不同的工作量指標(biāo)，可完全符合醫(yī)院的管理導(dǎo)向。工作量項(xiàng)目選取的原則為：必須為醫(yī)師或護(hù)士親自操作的項(xiàng)目;藥品、材料、血液項(xiàng)目不計(jì)算在內(nèi);風(fēng)險(xiǎn)性及技術(shù)含量高的項(xiàng)目，工作量點(diǎn)值高，反之則低;單位工作量耗費(fèi)人力價(jià)值多的項(xiàng)目，工作量點(diǎn)值高;醫(yī)師只判讀不親自操作的項(xiàng)目，工作量點(diǎn)值相對較低。確定每個(gè)項(xiàng)目的工作量點(diǎn)值可以使用RBRVS模式，以工作量項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)操作時(shí)間為評價(jià)基礎(chǔ)，在標(biāo)準(zhǔn)直接內(nèi)操作人員付出的腦力、體力以及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素進(jìn)行綜合評估，為每個(gè)工作量項(xiàng)目設(shè)計(jì)合理的

點(diǎn)值。

在工作量核算的基礎(chǔ)上再結(jié)合綜合指標(biāo)來進(jìn)一步修正工作量績效。為解決單純以收支節(jié)余提成和工作量為基礎(chǔ)的績效考核模式所帶來的問題，按照衛(wèi)生管理部門要求，醫(yī)院需要建立兼顧“醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量”的綜合績效考核體系，其核心特點(diǎn)是將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理相結(jié)合，平衡醫(yī)院短期、長期目標(biāo)，通過績效考核落地醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)與科室、個(gè)人目標(biāo)的融合，常見綜合績效考核方法包括平衡計(jì)分卡（BSC）。平衡計(jì)分卡（BSC）首先是一種戰(zhàn)略績效管理的工具，BSC把戰(zhàn)略放在了醫(yī)院管理的核心地位，它以一種明確、一致的方法描述了戰(zhàn)略在醫(yī)院各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)意義。其次，BSC克服了單純利用財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限，有效地克服了滯后于現(xiàn)實(shí)的情況。最后，BSC模型通過財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)組織的價(jià)值。

2.以工作量核算為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金分配

按照醫(yī)院功能分類將醫(yī)院整體工作量獎(jiǎng)金劃分為醫(yī)生開單工作量獎(jiǎng)金、醫(yī)生執(zhí)行工作量獎(jiǎng)金、護(hù)理執(zhí)行工作量獎(jiǎng)金、醫(yī)技執(zhí)行工作量獎(jiǎng)金、護(hù)理手術(shù)工作量獎(jiǎng)金、手術(shù)執(zhí)行工作量獎(jiǎng)金。

從醫(yī)院層面，核算出個(gè)人應(yīng)發(fā)績效，為進(jìn)一步體現(xiàn)科室內(nèi)部管理的重要性，所以，把個(gè)人應(yīng)發(fā)工作量績效的50%作為個(gè)人績效，另外應(yīng)發(fā)績效的50%由科室內(nèi)部進(jìn)行績效分配，個(gè)人部分和科室二次分配部分共同組合成為醫(yī)生個(gè)人工作量績效。

獎(jiǎng)金二次分配時(shí)，一部分可以使用科室的層級職稱系數(shù)進(jìn)行分配，剩余部分由科主任和護(hù)士長根據(jù)自己科室的特點(diǎn)，工作性質(zhì)等對自己小組進(jìn)行自主分配。另外臨床醫(yī)技科室的科主任和護(hù)士長績效不包含在科室績效內(nèi)，他們的績效與自身小組人員的績效水平掛鉤，以各自小組的平均績效為基數(shù)，績效范圍控制在各自小組平均績效的2—2.5倍。這樣可以使臨床醫(yī)技科室的中層干部與整個(gè)科室的業(yè)務(wù)水平緊密聯(lián)系起來，使其把主要精力投放到科室整體業(yè)務(wù)水平提升方面，使其角色真正地轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚摺?/p>

行后科室指除臨床、醫(yī)技以外的所有非業(yè)務(wù)科室，其不直接面對患者，主要職能是為業(yè)務(wù)科室服務(wù)，所以，行后科室的績效與業(yè)務(wù)科室的績效是存在關(guān)聯(lián)性的，業(yè)務(wù)科室人員績效水平高低決定了行后科室的績效高低?？梢酝ㄟ^崗位系數(shù)測評的方法，得到業(yè)務(wù)科室與行后科室的績效比值，以此來確定行后科室的總績效。在確定總績效后，使用崗位系數(shù)進(jìn)行績效分配。在進(jìn)行績效分配時(shí)，按科室真實(shí)編制和真實(shí)的崗位進(jìn)行分配。

三、基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核存在的難點(diǎn)

1.以工作量為基礎(chǔ)的考核方案，最重要的就是工作量的點(diǎn)值設(shè)計(jì)，而點(diǎn)值設(shè)計(jì)存在人為因素，無法保證完全的公正公平及合理。

2.信息化系統(tǒng)必須做到完善，能及時(shí)了解醫(yī)院的真實(shí)運(yùn)營成本，為工作量績效考核提供技術(shù)支持。在當(dāng)前進(jìn)行信息化體系建設(shè)，很多醫(yī)院的最初目的就是滿足需要，包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的絕大多數(shù)人都認(rèn)為醫(yī)院信息化系統(tǒng)建設(shè)是信息科的工作，所以醫(yī)療、護(hù)理、質(zhì)量控制管理部門都不能夠很好地參與其中。同時(shí)，由于相關(guān)信息缺少必要的行政職能和業(yè)務(wù)管理職能，使得醫(yī)院信息建設(shè)缺少有效的行政管理體系建設(shè)。在信息化建設(shè)中，不僅僅需要行政管理有效配合，還可以利用相關(guān)信息技術(shù)或者引導(dǎo)管理手段，這樣職能部門才能夠更好地參與到其中。所以在信息化建設(shè)中，要對技術(shù)手段進(jìn)行有效的應(yīng)用，這樣才可以更好地對信息化進(jìn)行促進(jìn)和管理，實(shí)現(xiàn)信息化促進(jìn)醫(yī)療水平和醫(yī)院管理水平的提升。

3.如何將工作量與病種銜接也是未來考慮的重點(diǎn)難點(diǎn)。醫(yī)院應(yīng)該針對醫(yī)生或者護(hù)士的工作量，對病種進(jìn)行銜接，根據(jù)患者的實(shí)際情況，對病種進(jìn)行銜接和管理，從而建立有效的完善的管理體系和管理制度，在工作量方面，應(yīng)該增加病種的銜接程序，建立完善的銜接理念和管理體系。根據(jù)病種合理選擇合適的質(zhì)量部門和主治醫(yī)師。

四、結(jié)語

基于工作核算模式下，將質(zhì)量考核與控制管理納入績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系中，對醫(yī)療服務(wù)的單元和醫(yī)護(hù)人員個(gè)人采取綜合評價(jià)方式。因此，建立科學(xué)的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)管理體系和管理機(jī)制，通過醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化和分析，將量化質(zhì)量控制重點(diǎn)和關(guān)鍵指標(biāo)來作為管理的重要組成部分。要推行以工作量核算為基礎(chǔ)的績效考核和薪酬分配方案，遵循效率優(yōu)先原則和兼顧公平原則，可以在最大程度上激發(fā)出員工的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱艷萍.基于工作量核算模式的醫(yī)院績效考核模式研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2018（34）.