結(jié)構(gòu)性授權(quán)與心理授權(quán)對(duì)社區(qū)護(hù)士工作形塑行為的影響

田茜

隨著居民健康需求的增加，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的重要性愈加凸顯。社區(qū)護(hù)士作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的中堅(jiān)力量，其工作能力與工作質(zhì)量勢(shì)必影響社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)水平。工作形塑(Job Grafting)由Wrzesniewski等[1]于2001年在整合前人研究基礎(chǔ)上正式提出，反映了個(gè)體在面對(duì)工作任務(wù)及工作關(guān)系時(shí)做出的生理和認(rèn)知方面的改變，其作為個(gè)人一種主動(dòng)、自發(fā)地對(duì)自身及工作環(huán)境、內(nèi)容、認(rèn)知、關(guān)系等進(jìn)行設(shè)計(jì)、重塑、匹配的探索性行為，對(duì)適應(yīng)工作角色、激發(fā)工作熱情、拓展工作內(nèi)涵、完善職業(yè)生涯規(guī)劃均具有重要的意義[2-3]。授權(quán)(Empowerment)意為“給予員工工作所需的支持、資源、機(jī)會(huì)、環(huán)境等并提高其能力的過程”，當(dāng)個(gè)體在工作中“被授權(quán)”(結(jié)構(gòu)性授權(quán))并強(qiáng)烈感知到(心理授權(quán))時(shí)，會(huì)有效提高其工作效能、深化角色定位、促進(jìn)自主創(chuàng)新發(fā)展[4]。目前，對(duì)社區(qū)護(hù)士工作形塑研究的關(guān)注點(diǎn)多聚焦在主動(dòng)性人格[5]、自我效能[6]、自主性[7]等個(gè)體層面。本研究基于授權(quán)理論，從組織及個(gè)人兩個(gè)角度探討影響社區(qū)護(hù)士工作形塑行為的因素，旨在為提高社區(qū)護(hù)理服務(wù)水平提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 采用方便抽樣法，于2018年7～12月對(duì)我市18家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心已取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書、工作1年以上且自愿參與本研究的216名在職護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。排除所屬社區(qū)衛(wèi)生中心非正式(實(shí)習(xí)、進(jìn)修)或非在崗(休假)護(hù)士。216人中女209人，男7人；年齡21～52(32.03±6.01)歲。工作年限1～35(9.44±6.02)年；護(hù)士79人，護(hù)師104人，主管護(hù)師以上33人。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具

1.2.1.1工作形塑量表 由Tims等[8]2012年編制，包括增加結(jié)構(gòu)性工作資源(5個(gè)條目)、增加社會(huì)性工作資源(5個(gè)條目)、增加挑戰(zhàn)性工作需求(5個(gè)條目)及減少阻礙性工作需求(6個(gè)條目)4個(gè)維度，共計(jì)21個(gè)條目。量表采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，分值越高，表明個(gè)體工作形塑行為越佳。國(guó)內(nèi)廖秋菊[9]對(duì)該量表進(jìn)行中文版修訂及信效度檢驗(yàn)，顯示信效度良好。

1.2.1.2工作條件效能量表 由Laschinger等[10]編制，包括機(jī)會(huì)權(quán)力(3個(gè)條目)、支持權(quán)力(3個(gè)條目)、信息權(quán)力(3個(gè)條目)、資源權(quán)力(3個(gè)條目)、正式權(quán)力(3個(gè)條目)、非正式權(quán)力(4個(gè)條目)共6個(gè)維度、19個(gè)條目。量表采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，得分越高，表示護(hù)士獲得的結(jié)構(gòu)性授權(quán)水平越高，工作環(huán)境越利于開展護(hù)理工作。國(guó)內(nèi)黃春平等[11]對(duì)其中文版進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，證實(shí)適用于我國(guó)護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)水平測(cè)量。

1.2.1.3心理授權(quán)量表 由李超平等[12]翻譯修訂，包括4個(gè)維度、12個(gè)條目，分別是工作意義(3個(gè)條目)、自我效能(3個(gè)條目)、自主性(3個(gè)條目)和工作影響(3個(gè)條目)。量表采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，得分越高，代表個(gè)人心理感知到的工作授權(quán)水平越高。

1.2.2調(diào)查方法 采用問卷調(diào)查法。研究者于調(diào)查前取得社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心相關(guān)人員的知情同意，在調(diào)查時(shí)采用統(tǒng)一指導(dǎo)語向研究對(duì)象介紹研究目的、填表方法與注意事項(xiàng)，問卷以匿名形式據(jù)實(shí)作答。現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放，當(dāng)場(chǎng)回收。共發(fā)放問卷216份，回收有效問卷216份，有效回收率為100%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS20.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、Pearson相關(guān)分析及多元逐步回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1社區(qū)護(hù)士工作形塑、結(jié)構(gòu)性授權(quán)及心理授權(quán)得分 見表1。

表1 社區(qū)護(hù)士工作形塑、結(jié)構(gòu)性授權(quán)及心理授權(quán)得分(n=216)

2.2社區(qū)護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理授權(quán)與工作形塑的相關(guān)分析 社區(qū)護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)總分及機(jī)會(huì)權(quán)力、信息權(quán)力、支持權(quán)力、資源權(quán)力、正式權(quán)力、非正式權(quán)力6個(gè)維度與工作形塑總分呈正相關(guān)(r=0.625、0.525、0.490、0.569、0.527、0.520、0.505，均P<0.01)；社區(qū)護(hù)士心理授權(quán)總分及工作意義、自我效能、自主性、工作影響4個(gè)因子與工作形塑總分呈正相關(guān)(r=0.407、0.304、0.205、0.175、0.284，均P<0.01)。

2.3社區(qū)護(hù)士工作形塑相關(guān)因素的多元逐步回歸分析 以社區(qū)護(hù)士工作形塑總分為因變量，結(jié)構(gòu)性授權(quán)及心理授權(quán)各維度為自變量進(jìn)行多元逐步回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)。其中結(jié)構(gòu)性授權(quán)中支持權(quán)力、機(jī)會(huì)權(quán)力、非正式權(quán)力3個(gè)維度及心理授權(quán)中工作意義、工作影響2個(gè)維度進(jìn)入回歸方程，具體見表2。

表2 社區(qū)護(hù)士工作形塑相關(guān)因素的多元步回歸分析(n=216)

3 討論

3.1社區(qū)護(hù)士工作形塑行為現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，社區(qū)護(hù)士工作形塑行為處于中等水平，以增加挑戰(zhàn)性工作需求維度得分最低。工作形塑是一種根據(jù)自身能力、技術(shù)或需求來平衡工作資源的自主性行為，它可被視為一種積極向上、主動(dòng)奮發(fā)的工作傾向。孟微等[13]研究顯示，目前我國(guó)社區(qū)護(hù)士存在工作定位不清晰、護(hù)理內(nèi)容繁瑣，薪酬待遇及社會(huì)地位與臨床護(hù)士相比普遍偏低等諸多嚴(yán)重影響個(gè)人工作熱情與職業(yè)認(rèn)同的因素。van den Oetelaar[14]研究證實(shí)年輕員工(45歲以下)工作形塑的出發(fā)點(diǎn)多是個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展所需，故而職業(yè)價(jià)值取向限制性因素均有可能影響社區(qū)護(hù)士工作形塑行為動(dòng)機(jī)。本研究中社區(qū)護(hù)士工作形塑各維度以“增加挑戰(zhàn)性工作需求”維度得分最低。增加挑戰(zhàn)性需求是指當(dāng)工作資源與工作內(nèi)容匹配度不佳時(shí)，個(gè)體會(huì)提高自身工作能力以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)或主動(dòng)創(chuàng)造挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)、追求挑戰(zhàn)性工作來展示自身才能。本研究中多數(shù)社區(qū)護(hù)士反映，目前社區(qū)護(hù)士培訓(xùn)、進(jìn)修、繼續(xù)教育等存在管理缺陷，多數(shù)社區(qū)護(hù)士在面對(duì)目前高需求、高標(biāo)準(zhǔn)、多元化社區(qū)護(hù)理工作挑戰(zhàn)時(shí)，自身新知識(shí)、新技術(shù)的更新難以滿足社會(huì)大眾的意愿，在工作中追求挑戰(zhàn)性護(hù)理工作的主動(dòng)性相對(duì)較差，更多是應(yīng)對(duì)日常護(hù)理工作需要。因此，相關(guān)部門應(yīng)重視社區(qū)護(hù)士獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的健全，不同學(xué)歷護(hù)士分層次的管理，優(yōu)質(zhì)高年資護(hù)士的幫扶，繼續(xù)教育的多渠道開展，臨床護(hù)理與社區(qū)護(hù)理的聯(lián)動(dòng)合作[15]，以利于提升社區(qū)護(hù)士工作形塑行為。

3.2社區(qū)護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理授權(quán)狀況 本研究結(jié)果顯示，社區(qū)護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)處于中等偏下水平，其中以資源權(quán)力維度得分最低。資源權(quán)力即個(gè)體在工作中獲得完成工作目標(biāo)所需資源(如時(shí)間、資金、技術(shù)、物資等)的權(quán)力。我國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)起步較晚，由于缺乏足夠的社區(qū)護(hù)理經(jīng)驗(yàn)積淀，社區(qū)護(hù)士獲得最優(yōu)工作資源的數(shù)量、途徑等有可能會(huì)受到社區(qū)醫(yī)療資源配置不合理、管理制度不完善、管理人員重視不足、規(guī)范化人才培養(yǎng)制度欠缺、社區(qū)護(hù)士個(gè)人發(fā)展空間狹小等因素的影響。本研究中社區(qū)護(hù)士心理授權(quán)處于中等水平，其中以工作影響維度得分最低。工作影響意為“個(gè)體能夠感知到的自身工作行為對(duì)工作結(jié)果所能產(chǎn)生的影響程度”。究其原因，可能由于社會(huì)大眾的專業(yè)偏見往往更側(cè)重于醫(yī)療工作，認(rèn)為護(hù)士的工作僅是醫(yī)囑的執(zhí)行者，缺乏工作公信力，同時(shí)現(xiàn)階段的社區(qū)護(hù)理工作較臨床護(hù)理工作而言又相對(duì)缺乏技能性、專業(yè)性，社區(qū)護(hù)士更難以受到社會(huì)的普遍尊重，社區(qū)護(hù)士自身的職業(yè)認(rèn)同感也隨之下降，加之社區(qū)護(hù)士亦難以大幅度參與到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略管理與行政決策中，由此造成自身對(duì)本職工作的影響力感知體驗(yàn)偏低。

3.3社區(qū)護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)、心理授權(quán)與工作形塑行為的關(guān)系 結(jié)構(gòu)性授權(quán)是在架構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)、管理、政策等組織層面上對(duì)個(gè)體所提供的一系列促進(jìn)職業(yè)發(fā)展所需的支持、資源、信息、機(jī)會(huì)、職權(quán)等。田啟濤[16]、Clegg等[17]的研究發(fā)現(xiàn)，以滿足員工需求、促進(jìn)員工發(fā)展為先的工作組織，樂于信息共享、注重技能培養(yǎng)、鼓勵(lì)參與決策并善于下放職權(quán)，會(huì)以激發(fā)員工工作能動(dòng)性、建立組織公平氛圍、創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇、增進(jìn)員工情感歸屬、改變員工工作認(rèn)知來促進(jìn)員工進(jìn)行工作形塑。本研究結(jié)果顯示，社區(qū)護(hù)士結(jié)構(gòu)性授權(quán)總分及各維度均與工作形塑總分呈正相關(guān)(均P<0.01)。此外，本研究結(jié)果顯示心理授權(quán)總分及各維度亦與工作形塑總分呈正相關(guān)(均P<0.01)。心理授權(quán)為結(jié)構(gòu)性授權(quán)的延申，關(guān)注點(diǎn)在于個(gè)體對(duì)組織授權(quán)的心理體驗(yàn)。當(dāng)個(gè)體心理上強(qiáng)烈地感知到工作授權(quán)時(shí)，其自身對(duì)工作行為的控制感會(huì)增強(qiáng)，工作意義及價(jià)值感愈加明確，更有自信去掌握完成工作所需的知識(shí)與技能，自身對(duì)組織發(fā)展、管理、決策、業(yè)績(jī)上所產(chǎn)生影響力的感知亦會(huì)更加顯著，這會(huì)有利于個(gè)體在工作中主動(dòng)重建組織關(guān)系、積極再設(shè)計(jì)工作形式與任務(wù)以迎接新挑戰(zhàn)，同時(shí)幫助個(gè)體以更加情感化、激情化的積極態(tài)度重新審視工作，故而個(gè)體在工作關(guān)系、任務(wù)、認(rèn)知上進(jìn)行重塑的意愿及動(dòng)力會(huì)增強(qiáng)，工作形塑行為亦會(huì)有更加廣闊的發(fā)展空間?，F(xiàn)有研究證實(shí)：工作自主性與效能感[18]、任務(wù)控制性與決策度[19]、員工-組織價(jià)值觀匹配等[20]可增進(jìn)個(gè)人工作形塑行為的積極性，這亦在一定程度上為本研究提供了佐證?；貧w分析結(jié)果顯示，結(jié)構(gòu)性授權(quán)中支持權(quán)力、機(jī)會(huì)權(quán)力、非正式權(quán)力3個(gè)維度以及心理授權(quán)中工作意義、工作影響2個(gè)維度對(duì)工作形塑可產(chǎn)生影響。來自社會(huì)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等提供的工作支持、價(jià)值認(rèn)同、心理撫慰、利益關(guān)心、績(jī)效信任性反饋等作為個(gè)體重要的外在工作激勵(lì)與推動(dòng)力，可增加個(gè)體工作安全感，進(jìn)而拓展個(gè)體工作形塑機(jī)會(huì)，是個(gè)體進(jìn)行工作形塑強(qiáng)有力的后盾保障。

綜上，社區(qū)護(hù)士工作形塑行為的培養(yǎng)可從以下兩方面進(jìn)行：首先，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理者在組織層面上，應(yīng)重視權(quán)力有效下放，保障社區(qū)護(hù)理資源及信息的可靠供給，創(chuàng)造充足的學(xué)習(xí)及提升條件、營(yíng)造和諧的醫(yī)護(hù)合作氛圍。第二，在為社區(qū)護(hù)士創(chuàng)建高質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性授權(quán)環(huán)境過程的同時(shí)，還應(yīng)注重社區(qū)護(hù)士的心理授權(quán)體驗(yàn)，積極認(rèn)可社區(qū)護(hù)士的工作價(jià)值與意義，鼓勵(lì)社區(qū)護(hù)士參與日常社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展規(guī)劃，切實(shí)提高社區(qū)護(hù)理工作的自主性與影響力，以激發(fā)社區(qū)護(hù)士工作形塑熱情。