文化協(xié)同的三重影響路徑探索

陳春花 朱 麗 劉 超 張志朋

(1.北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院；2.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

20世紀(jì)80年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)受到日本重創(chuàng)后，由于經(jīng)營(yíng)管理的需要，吸收日本企業(yè)成功管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)立了企業(yè)文化這門新學(xué)科[1]。企業(yè)文化的研究起源于對(duì)于20世紀(jì)60年代日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展奇跡的關(guān)注，隨后《未來(lái)的企業(yè)》《Z理論》《日本企業(yè)管理藝術(shù)》《成功之路》以及《西方企業(yè)文化》等著作的出現(xiàn)，逐步建立了企業(yè)文化的學(xué)科體系，自此企業(yè)文化研究成為管理學(xué)中經(jīng)久不衰的研究議題。2012年，《財(cái)富》雜志在500強(qiáng)評(píng)選時(shí)總結(jié)道，“企業(yè)吸引、留住以及激勵(lì)人才的能力，是最能對(duì)其不同方面是否最佳進(jìn)行預(yù)測(cè)的因素，同時(shí)企業(yè)自身的文化是對(duì)他們的這一能力進(jìn)行強(qiáng)化的最為主要的工具”。在中國(guó)由傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，價(jià)值觀多元一直是現(xiàn)代社會(huì)的重要標(biāo)志，也成為企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的最大挑戰(zhàn)。因此如何通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的文化管理，有效協(xié)同價(jià)值觀多元的員工，達(dá)到組織內(nèi)部的融合，已經(jīng)成為企業(yè)文化管理研究所面臨的重要課題。

《協(xié)同學(xué)》指出，所有的復(fù)雜系統(tǒng)都存在協(xié)同作用，且在系統(tǒng)中各組成部分互相協(xié)作，形成微觀個(gè)體所不能具備的新特征和新結(jié)構(gòu)，從而達(dá)成全新的穩(wěn)定和有序狀態(tài)。組織內(nèi)部的序參量是系統(tǒng)理論中，解讀從無(wú)序、不穩(wěn)定，到有序、穩(wěn)定的組織演化的主要因素，即序參量在其中具有主導(dǎo)或支配作用。在組織系統(tǒng)中，文化要素是推動(dòng)其穩(wěn)定運(yùn)行的決定因素，是眾多序參量中不可替代的部分，在組織中發(fā)揮著核心作用，更是企業(yè)擁有強(qiáng)大核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。但迄今對(duì)于“文化這一序參量是如何作用于組織，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織范圍內(nèi)的文化協(xié)同”這一議題，現(xiàn)有文獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)及探討較為有限。文化是企業(yè)未來(lái)的第一競(jìng)爭(zhēng)力，不僅可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和對(duì)外的適應(yīng)性，還可以提升企業(yè)形象，并形成其他企業(yè)難以模仿和不可替代的無(wú)形資源，這使得企業(yè)能在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中擁有重要優(yōu)勢(shì)，可以說(shuō)，文化是企業(yè)間的終極競(jìng)爭(zhēng)[2]。

1 陽(yáng)明心學(xué)的力量

習(xí)近平總書記多次提倡“知行合一”，并在2015年“兩會(huì)”時(shí)指出，“王陽(yáng)明的心學(xué)正是中國(guó)傳統(tǒng)文化的精華，也是增強(qiáng)中國(guó)人文化自信的切入點(diǎn)之一”。 梁?jiǎn)⒊趯?duì)清華青年演講時(shí)指出，“唯一的救濟(jì)法門，就是依著王陽(yáng)明的‘知行合一’之教去做”。陽(yáng)明心學(xué)在中國(guó)思想史中具有劃時(shí)代的意義，其誕生后在軍事上如揮師“象湖山”蕩平山寇，神速平定寧王朱宸濠叛亂等應(yīng)用，就取得了“以少勝多，以弱勝?gòu)?qiáng)”的卓越戰(zhàn)績(jī)。但遺憾的是，由于無(wú)法滿足統(tǒng)治階級(jí)的政治訴求，以及受到朱子學(xué)倡導(dǎo)者的排擠，陽(yáng)明心學(xué)在國(guó)內(nèi)長(zhǎng)期被邊緣化，其價(jià)值沒(méi)有被充分發(fā)揮。相反，陽(yáng)明心學(xué)卻對(duì)日本的發(fā)展起到了巨大的影響，以致引起美國(guó)學(xué)者對(duì)于日本企業(yè)文化的深入研究。

作為第二次世界大戰(zhàn)盟軍太平洋戰(zhàn)區(qū)總司令，美國(guó)將軍麥克阿瑟曾對(duì)比美國(guó)和日本文化，“如果說(shuō)，美國(guó)文化是一個(gè)成年人的話，日本文化就是一個(gè)年方12歲的孩童而已?！比欢鴥H僅經(jīng)過(guò)數(shù)十年，日本從百?gòu)U待興的戰(zhàn)敗國(guó)，一舉成為了世界第二的經(jīng)濟(jì)大國(guó)，日本的經(jīng)濟(jì)實(shí)力產(chǎn)生“奇跡”般的增長(zhǎng)。日本企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中呈現(xiàn)所向披靡的勢(shì)頭，日本商品不僅進(jìn)入原有歐美商品所在市場(chǎng)，更是長(zhǎng)驅(qū)直入占領(lǐng)美國(guó)市場(chǎng)，究其根源是企業(yè)文化的巨大作用。日本商業(yè)崛起的現(xiàn)實(shí)，讓全球企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到文化的重要作用。陽(yáng)明心學(xué)對(duì)西鄉(xiāng)隆盛等明治維新的思想家產(chǎn)生巨大影響，因此在一定程度上可以說(shuō)，陽(yáng)明心學(xué)是日本精神支柱之一，其根源多半是因?yàn)橥蹶?yáng)明的“文武兼修”，與日本的武士精神產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴[3]。

自17世紀(jì)初《傳習(xí)錄》(1)《傳習(xí)錄》是一本由王守仁(字伯安，即王陽(yáng)明)創(chuàng)造的哲學(xué)著作，此書記載了他的語(yǔ)錄和論學(xué)書信，包含了王陽(yáng)明的主要哲學(xué)思想。傳入日本后，在17世紀(jì)前半葉，中江藤樹(shù)(2)江戶時(shí)代初期的儒學(xué)者，在32歲之前一直信奉朱子學(xué)，32～37歲期間，開(kāi)始研讀陽(yáng)明學(xué)，37歲時(shí)攻讀《王陽(yáng)明全書》，解決多年困惑，然后徹底轉(zhuǎn)向陽(yáng)明心學(xué)。開(kāi)創(chuàng)了日本特色的陽(yáng)明學(xué)[4]，從此學(xué)派昌盛，并為明治維新鋪平了思想道路。陽(yáng)明心學(xué)對(duì)于日本的明治維新影響甚大，培養(yǎng)了一大批杰出勤王志士，他們不是陽(yáng)明學(xué)者，就是陽(yáng)明心學(xué)的仰慕者。當(dāng)時(shí)，統(tǒng)治階層德川幕府將朱子學(xué)定為官學(xué)，推崇“人有四等，曰士農(nóng)工商”之理論，但這極大地壓制了人性與個(gè)體主動(dòng)性[5]。而陽(yáng)明心學(xué)在日本傳播之后，給日本思想界極大震撼，進(jìn)而把個(gè)體從封建倫理中解放出來(lái)，使得社會(huì)中涌現(xiàn)了一大批愛(ài)學(xué)維新的武士階層。陽(yáng)明心學(xué)也擁有了極大的群眾基礎(chǔ)，不僅包括以西鄉(xiāng)隆盛、伊藤博文等為主的中央官僚階層，也包括以吉田松陰、福澤渝吉、澀澤榮一為主要代表的知識(shí)階層，還包括以澀澤榮一為代表的商業(yè)領(lǐng)袖及工業(yè)巨頭等?？梢哉f(shuō)，陽(yáng)明心學(xué)為明治維新提供了思想基礎(chǔ)，重塑了武士道精神，使得大批底層武士及一些精英集團(tuán)分子站出來(lái)將日本推向了歷史的巔峰。雖然“日本在古代深受中國(guó)文化的影響，近代以來(lái)又始終處于西方文化交流的前沿，其中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)值得我們借鑒”[6]。但應(yīng)該注意到二者在“意識(shí)形態(tài)性”上存在較大差異，在經(jīng)驗(yàn)借鑒的過(guò)程中，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整并有選擇性借鑒。杜維明[7]在2010年提出一個(gè)論斷，陽(yáng)明心學(xué)的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。他強(qiáng)調(diào)，現(xiàn)在的社會(huì)處于一個(gè)突飛猛進(jìn)的階段，但如果調(diào)理不好，就會(huì)出現(xiàn)暴戾之氣。在商業(yè)潮下，現(xiàn)在的年輕人大多現(xiàn)實(shí)主義過(guò)強(qiáng)而理想性不夠，價(jià)值感缺失，且特立獨(dú)行之人甚少，這不利于整個(gè)社會(huì)的進(jìn)步。而陽(yáng)明心學(xué)是可以解決人心浮躁、動(dòng)力缺乏的一種精神力量。杜維明[7]還認(rèn)為，企業(yè)管理制度的背后是深層次的哲學(xué)理念，企業(yè)家可以借鑒儒家傳統(tǒng)思考管理背后的文化認(rèn)同與心靈積習(xí)。許嘉璐也提出，陽(yáng)明心學(xué)的作用，就在于它是治療今天社會(huì)癌癥的一劑良藥。企業(yè)家可以從陽(yáng)明心學(xué)中獲得啟發(fā)，每個(gè)人都要立志，學(xué)做人，去“開(kāi)發(fā)自己的主體性，發(fā)掘內(nèi)在的資源”[8]。除杜維明、許嘉璐外，還有很多學(xué)者也希望將陽(yáng)明心學(xué)的源頭活水引入現(xiàn)代商業(yè)管理。董平[9]曾在百家講壇完成《傳奇王陽(yáng)明》系列講座，他認(rèn)為，陽(yáng)明心學(xué)具有實(shí)踐本質(zhì)，是管理自我身心最好的“管理學(xué)”，而且立志、致良知、知行合一等能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體管理。劉偉見(jiàn)認(rèn)為，管理者之心與管理之道要明辨主次，心為管理之源，“心即理、致良知、知行合一、事上勘磨、下學(xué)上達(dá)”，這也是西方管理理論尚未觸碰之處[10]。

然而在晚明，陽(yáng)明心學(xué)的真意似乎已隱沒(méi)，思想大裂變，學(xué)說(shuō)之流弊嚴(yán)重凸現(xiàn)。后期陽(yáng)明心學(xué)因不倡導(dǎo)研讀經(jīng)論、學(xué)術(shù)交流與義理建構(gòu)，一味地強(qiáng)調(diào)直指人心，空談良知、不務(wù)實(shí)學(xué)之風(fēng)。流弊亦使得荒誕行舉、空疏學(xué)風(fēng)興起，這種空談學(xué)風(fēng)、思想秩序混亂間接導(dǎo)致明亡國(guó)變(《日知錄》卷七(3)明末清初著名學(xué)者、大思想家顧炎武的代表作品。顧炎武.日知錄集釋[M].黃汝成，集釋.欒保群，呂宗力，校點(diǎn).上海：上海古籍出版社，2013.)。黃靖雅[11]指出，陽(yáng)明心學(xué)流弊的產(chǎn)生無(wú)外乎于4點(diǎn)，即語(yǔ)錄的局限性、學(xué)子不善學(xué)、實(shí)踐基礎(chǔ)的架空及刻意錯(cuò)解誤讀。流弊之出現(xiàn)使得個(gè)體不再重視省身克己的修持工夫，陷于釋氏的寂滅法之中，而不自知[12]。因而，陽(yáng)明心學(xué)的修煉一定要遵循本源，知心學(xué)之本質(zhì)，行心學(xué)之真意。

2 案例選擇及資料來(lái)源

本研究選擇研究文化協(xié)同的案例，主要是基于以下幾個(gè)方面的考慮：①文化協(xié)同具有的“協(xié)同增效”作用，能產(chǎn)生整體效應(yīng)大于各組成部分之和的協(xié)同效應(yīng)。②在數(shù)字化時(shí)代，所有企業(yè)均面臨一定的挑戰(zhàn)，然而最大的挑戰(zhàn)其實(shí)來(lái)源于員工的心性。如果不能從企業(yè)文化層面對(duì)員工心性進(jìn)行影響，即使是僅在原有的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)新事業(yè)和新產(chǎn)品的戰(zhàn)略變革，大部分企業(yè)也都會(huì)失敗。③企業(yè)文化是其核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要部分，同時(shí)也是戰(zhàn)略支撐和企業(yè)的精神源泉。組織發(fā)揮文化協(xié)同效應(yīng)的關(guān)鍵在于通過(guò)組織的文化建設(shè)，形成組織范圍內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)，進(jìn)而對(duì)組織內(nèi)部資源的全面協(xié)同奠定基礎(chǔ)。管理學(xué)的研究就是要面對(duì)事實(shí)解決問(wèn)題，現(xiàn)在中國(guó)社會(huì)廣泛掀起了一股回歸傳統(tǒng)文化的浪潮，為研究組織文化協(xié)同提供了沃土，同時(shí)企業(yè)界“陽(yáng)明心學(xué)”如火如荼地開(kāi)展，也在一定程度上說(shuō)明本研究開(kāi)展的必要性。

本研究采用案例研究方法，用以回答“如何”的問(wèn)題[13]，并通過(guò)深入企業(yè)以探索文化協(xié)同的方式。案例法特別適合于新研究領(lǐng)域的探索性研究，有利于溯源和追蹤到實(shí)踐中的新現(xiàn)象，是理論構(gòu)建的有效范式[14]。本研究將立足于陽(yáng)明心學(xué)進(jìn)行單案例探索性分析，基于訪談及文本等資料，通過(guò)覆蓋組織中的所有層級(jí)管理對(duì)象，以更好地厘清陽(yáng)明心學(xué)如何作用于組織對(duì)象實(shí)現(xiàn)文化協(xié)同之目的。本研究選擇北京致遠(yuǎn)互聯(lián)軟件股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱被調(diào)研企業(yè))進(jìn)行單案例研究，主要基于以下幾個(gè)方面的考慮：①選擇案例的典型性。員工的心理動(dòng)力過(guò)程是本研究探索文化協(xié)同的重要視角，該企業(yè)文化協(xié)同管理經(jīng)歷了一年多的充分準(zhǔn)備，在“陽(yáng)明心學(xué)”學(xué)習(xí)伊始就開(kāi)放給研究團(tuán)隊(duì)同步參與。同時(shí)，其領(lǐng)導(dǎo)者先行學(xué)習(xí)一年之久且受益良多，因而“文化協(xié)同”過(guò)程由一把手全力推進(jìn)并親自參與，所以無(wú)論是時(shí)點(diǎn)的切入還是對(duì)員工的內(nèi)心觸動(dòng)，都為本研究提供了典型的素材。②數(shù)據(jù)的可獲得性，數(shù)據(jù)來(lái)源方面既包含訪談還包括二手資料，另外研究者之一也作為參與人全程學(xué)習(xí)，能深入了解和獲取全面的數(shù)據(jù)和資料信息。③企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型期，對(duì)文化建設(shè)具有迫切需求，要完成向平臺(tái)型公司的轉(zhuǎn)型升級(jí)，走出一條企業(yè)管理軟件公司發(fā)展的新模式。而文化建設(shè)是決定它轉(zhuǎn)型成敗的重要保障，因而該企業(yè)對(duì)文化建設(shè)的需求比較迫切且貫徹到底。

研究者之一與被調(diào)研公司一起跟進(jìn)學(xué)習(xí)，同時(shí)在被調(diào)研企業(yè)的組織下，和企業(yè)一同參觀龍場(chǎng)悟道原址，并在貴州接受陽(yáng)明心學(xué)的講學(xué)。研究者在學(xué)習(xí)結(jié)束后3個(gè)月開(kāi)始陸續(xù)訪談了8名不同層級(jí)的人員，獲得共計(jì)10小時(shí)左右的錄音材料。此外，本研究的文本材料還包括學(xué)員的學(xué)習(xí)心得和導(dǎo)讀老師的導(dǎo)讀，累計(jì)文本資料達(dá)25余萬(wàn)字。后期研究團(tuán)隊(duì)對(duì)以上資料進(jìn)行整理和分析，為本次研究提供了詳實(shí)的資料和堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)(見(jiàn)表1)。

3 概念框架構(gòu)建

在協(xié)同理論指引下，組織內(nèi)部可以通過(guò)文化驅(qū)動(dòng)，形成共同的目標(biāo)和理念，對(duì)企業(yè)的發(fā)展達(dá)成共識(shí)，進(jìn)而較大程度上整合內(nèi)部資源，形成組織的協(xié)同效應(yīng)。因此，從文化協(xié)同的角度考量陽(yáng)明心學(xué)，可以幫助克服企業(yè)自身的組織松散，以及效率低下的問(wèn)題，從而激發(fā)組織更高的績(jī)效產(chǎn)出。陽(yáng)明心學(xué)是關(guān)于“心”的學(xué)問(wèn)，所以本研究從個(gè)體的心理動(dòng)力學(xué)出發(fā)， 探索性地研究陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同機(jī)制。人的社會(huì)行動(dòng)會(huì)受到動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)和指引，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于個(gè)體的內(nèi)部心理過(guò)程與內(nèi)驅(qū)力。《傳習(xí)錄》中有“心即理也。天下又有心外之事，心外之理乎”(4)王守仁.傳習(xí)錄[M]. 北京：中華書局，2016.，陽(yáng)明心學(xué)著重強(qiáng)調(diào)“內(nèi)求”。王陽(yáng)明的“致良知”、“知行合一”都是為了強(qiáng)調(diào)道德的自覺(jué)和自我主宰性問(wèn)題，是人自身知曉善惡后的自覺(jué)行為。因此有“外心以求理，此知行之所以二也。求理于吾心，此圣門知行合一之教”。即陽(yáng)明心學(xué)不僅為企業(yè)員工構(gòu)建了行動(dòng)的心理基礎(chǔ)與心理結(jié)構(gòu)體系，還使“知行合一”的理念成為個(gè)體在組織中人際交往與策略選擇的行動(dòng)原則。在匯總訪談和相關(guān)二手資料的基礎(chǔ)上，本研究通過(guò)一定的歸納與理論分析得知，不同年齡、不同文化素養(yǎng)、不同職位和經(jīng)歷的人對(duì)于陽(yáng)明心學(xué)的感悟相差巨大。而企業(yè)的陽(yáng)明心學(xué)的學(xué)習(xí)也是先從負(fù)責(zé)人開(kāi)始，再蔓延到公司的高層即核心干部，進(jìn)而再擴(kuò)散到其他層級(jí)。因此，本研究借鑒多層分析的方法[15]，分上行、下行和平行三重路徑，分級(jí)別進(jìn)行文化協(xié)同的過(guò)程歸納，以更好地剖析陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同機(jī)制。本研究認(rèn)為，作為文化協(xié)同的重要驅(qū)動(dòng)力，陽(yáng)明心學(xué)能在3種角色/關(guān)系路徑中為個(gè)體提供心理動(dòng)力與行為方向。為了更清晰地分析文化協(xié)同視角下陽(yáng)明心學(xué)的作用機(jī)理，在IPO(input-process-output)模型基礎(chǔ)上，本研究采用創(chuàng)新的理論框架，輸入-中介-結(jié)果-輸入(input-mediator-output-input，IMOI)模型來(lái)具體探討不同路徑下陽(yáng)明心學(xué)的動(dòng)力學(xué)效應(yīng)。

表1 數(shù)據(jù)來(lái)源表

3.1 下屬至上級(jí)(上行)(下屬建立“志”與“擔(dān)當(dāng)”)

在組織情境中，大多時(shí)候，個(gè)體需要以下屬的身份與領(lǐng)導(dǎo)打交道，要完成領(lǐng)導(dǎo)分配制定的任務(wù)與目標(biāo)，要與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行各種正式或非正式的交往。在下屬與上級(jí)的交往過(guò)程中，面對(duì)上級(jí)的行為、決策或管理方式，下屬會(huì)以一種什么樣的姿態(tài)進(jìn)行回應(yīng)？這是文化協(xié)同下陽(yáng)明心學(xué)需要回答的問(wèn)題。陽(yáng)明心學(xué)強(qiáng)調(diào)回歸本心，“圣人之道，吾性自足(出自王陽(yáng)明《傳習(xí)錄》)”。人需要“良知”，這種良知是個(gè)體在生活中形成的一種心理結(jié)構(gòu)。心理結(jié)構(gòu)(包括心理目標(biāo))不是外界強(qiáng)加的，而是個(gè)體有選擇性地構(gòu)建起來(lái)的指向未來(lái)的心理動(dòng)力狀態(tài)。它是個(gè)體渴望達(dá)到的具有個(gè)人價(jià)值的未來(lái)狀態(tài)，也是個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的心理基礎(chǔ)。王陽(yáng)明的“致良知”不僅是認(rèn)識(shí)人性的途徑，也是個(gè)體道德修養(yǎng)的方法。

陽(yáng)明心學(xué)強(qiáng)調(diào)“立志”，志為目標(biāo)，是個(gè)體在組織中行動(dòng)的重要心理動(dòng)力。如果組織中的個(gè)體沒(méi)有“立志”，則會(huì)呈現(xiàn)意志不堅(jiān)定、決策不果斷，做事也會(huì)畏首畏尾、怠惰因循的特點(diǎn)。而陽(yáng)明心學(xué)能讓個(gè)體充分認(rèn)識(shí)到心理結(jié)構(gòu)中的“志”，幫助其建立相應(yīng)的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。王陽(yáng)明認(rèn)為，“夫志，氣之帥也，人之命也，木之根也，水之源也(出自《王陽(yáng)明全集·文錄四·示弟立志說(shuō)》)”。從他的人生際遇(包括官場(chǎng)任職、被貶、龍場(chǎng)悟道、二次復(fù)出等)可以看出，他非?？粗亍爸尽钡膭?dòng)力功能。而組織中下屬一旦有了“志”，下屬就會(huì)在與領(lǐng)導(dǎo)的交互中充分發(fā)揮個(gè)體能動(dòng)性。下屬不僅愿意在目標(biāo)設(shè)置、任務(wù)執(zhí)行等方面與上級(jí)進(jìn)行協(xié)商探討，也會(huì)尋求更為有效的工具或方式去完成相應(yīng)的任務(wù)和目標(biāo)，更傾向于主動(dòng)“擔(dān)當(dāng)”?？梢哉f(shuō)，“志”在下屬中發(fā)揮著行為引發(fā)、加強(qiáng)與導(dǎo)向的心理動(dòng)力作用。重要的是，陽(yáng)明心學(xué)能使得個(gè)體之間產(chǎn)生信任[16]。下屬會(huì)信任領(lǐng)導(dǎo)的管理方式和能力，相信領(lǐng)導(dǎo)能帶領(lǐng)自己實(shí)現(xiàn)“志”?！爸竞V”則“力行”，有了“立志”和信任，因此愿意更多擔(dān)當(dāng)。擔(dān)當(dāng)能讓下屬獲得更好的發(fā)展機(jī)遇，與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生共識(shí)和信任。

與“立志”“擔(dān)當(dāng)”密切相關(guān)的是個(gè)體的主動(dòng)性行為，在組織內(nèi)員工的主動(dòng)性行為相關(guān)研究中，研究者發(fā)現(xiàn)個(gè)體動(dòng)機(jī)、目標(biāo)是很好的預(yù)測(cè)變量，特別地，當(dāng)下屬具有與主動(dòng)性相關(guān)的一系列的動(dòng)機(jī)狀態(tài)(包括“能做”“為什么”“投入”等)時(shí)[17,18]，這個(gè)主動(dòng)性動(dòng)機(jī)或目標(biāo)成為下屬的“志”。一般目標(biāo)導(dǎo)向(“立志”)的個(gè)體，也會(huì)擁有更多的責(zé)任感，更強(qiáng)的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生更多的主動(dòng)行為、創(chuàng)新行為。還有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下屬與領(lǐng)導(dǎo)交互時(shí)，且下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)有更多的與其相關(guān)的工作卷入及管理行為時(shí)，他會(huì)更信任領(lǐng)導(dǎo)，而信任使得員工愿意投入更多的工作時(shí)間與精力[19,20]。“立志”“擔(dān)當(dāng)”“信任”和“主動(dòng)性行為”等，無(wú)疑會(huì)使下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間形成信任機(jī)制的良性循環(huán)，使得個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)的工作效能都得以提高。

表2 下屬至上級(jí)(上行)證據(jù)示例和歸納匯總

在本研究中，案例證據(jù)包括3種，即事例型證據(jù)(調(diào)研企業(yè)陽(yáng)明心學(xué)實(shí)踐中的具體事件或反饋)、文本型證據(jù)(來(lái)源于內(nèi)部資料)、言語(yǔ)型證據(jù)(來(lái)自于訪談或心得)。在被調(diào)研企業(yè)，管理者推行陽(yáng)明心學(xué)，主要是為了更好地組織轉(zhuǎn)型及組織協(xié)同效率的提升。在下屬的陽(yáng)明心學(xué)的持續(xù)學(xué)習(xí)中，在與上級(jí)的有效互動(dòng)中，其動(dòng)力機(jī)制主要包括兩種：①陽(yáng)明心學(xué)幫助下屬“立志”，“志”是其活力激發(fā)與創(chuàng)造力發(fā)揮的基礎(chǔ)。下屬有了志，同時(shí)心與心之間產(chǎn)生了更好地連接，這使得其與領(lǐng)導(dǎo)之間更容易形成信任，并達(dá)成共識(shí)。下屬至上級(jí)(上行)證據(jù)示例和歸納匯總見(jiàn)表2。表2中的A1、B1等證據(jù)表明，立志者才能開(kāi)始“有所作為”，為下屬的主動(dòng)行為提供必要條件，這種主動(dòng)行為又是個(gè)體高工作績(jī)效的重要元素。②陽(yáng)明心學(xué)使得下屬更愿意擔(dān)當(dāng)。擔(dān)當(dāng)是責(zé)任意識(shí)的體現(xiàn)，陽(yáng)明心學(xué)教會(huì)了下屬擔(dān)當(dāng)，責(zé)任意識(shí)、擔(dān)當(dāng)使得下屬產(chǎn)生更多的主動(dòng)性行為，讓下屬在權(quán)力降臨時(shí)不推脫，“事成退一步，功成身退；事敗進(jìn)一步，責(zé)無(wú)旁貸”(B3)。有擔(dān)當(dāng)?shù)南聦僖矔?huì)更愿意敞開(kāi)心扉，易與上級(jí)建立信任關(guān)系，也會(huì)在意識(shí)上與個(gè)體目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及組織目標(biāo)上達(dá)成一致與融合。研究也顯示，達(dá)成信任的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系會(huì)有更高的績(jī)效表現(xiàn)[21]。由此提出如下命題：

命題1在上行路徑中，在陽(yáng)明心學(xué)的心理動(dòng)力下，下屬既“立志”又“擔(dān)當(dāng)”，更愿意信任領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識(shí)，產(chǎn)生更大的工作效能。

3.2 上級(jí)至下屬(下行) (領(lǐng)導(dǎo)建立信任-授權(quán))

陽(yáng)明心學(xué)為管理者提供了充分的管理思想，在與下屬的交往中，領(lǐng)導(dǎo)需要在“心”上下功夫，用“心”來(lái)管理。具體來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)如何與下屬進(jìn)行正式或非正式來(lái)往？在陽(yáng)明心學(xué)下，領(lǐng)導(dǎo)者也有“大志”，即完成組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)?！爸尽蓖瑯訉?duì)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮心理動(dòng)力作用，為了完成志，領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的交往中會(huì)遵從“致良知”及“知行合一”等原則。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫助下屬建立“志”，幫助其梳理職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在完成自己和組織“大志”的過(guò)程中也能完成下屬的“大志”。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要相信下屬具有“至善”的本性，愿意承擔(dān)責(zé)任，完成自己的任務(wù)。陽(yáng)明心學(xué)非?？粗孛恳粋€(gè)人的潛力，認(rèn)為每一人都有各自的優(yōu)勢(shì)和獨(dú)特之處。王陽(yáng)明甚至提出“雖鄙狠之徒亦可用”的觀點(diǎn)，可見(jiàn)，其非常珍惜人才，愿意挖掘人才并充分信任、利用他們的優(yōu)勢(shì)。

“夫權(quán)者，天下之大利大害也”，陽(yáng)明心學(xué)下的領(lǐng)導(dǎo)更愿意授權(quán)，“便宜以行事”便是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的重要體現(xiàn)。依據(jù)王陽(yáng)明的思想，上級(jí)要在一定范圍內(nèi)給下屬授權(quán)，讓他們充分體驗(yàn)被信任感及認(rèn)同感。即使下屬可能在某些方面存在缺陷，上級(jí)也要能容忍“捐小以全大”。因而，陽(yáng)明心學(xué)里領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不僅是要給予下屬充分的自由空間去發(fā)揮，也要對(duì)過(guò)程中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤進(jìn)行包容。王陽(yáng)明對(duì)下屬的考察也是“責(zé)其大成，而蕭蕭挫失皆置不問(wèn)”。

陽(yáng)明心學(xué)夾雜著很多與下屬相處的管理之道。陽(yáng)明心學(xué)要求領(lǐng)導(dǎo)從“良知”出發(fā)，在薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等方面遵循公平、激勵(lì)等原則。領(lǐng)導(dǎo)者需要摒棄私欲，對(duì)下屬不進(jìn)行差異化對(duì)待，不區(qū)分“圈內(nèi)人”與“圈外人”，追求本心中的良知、正心，對(duì)所有下屬賞罰分明(包括物質(zhì)及心理方面)。在文化協(xié)同下，領(lǐng)導(dǎo)者致良知，追求本心，更愿意去相信下屬的“至善”，愿意對(duì)下屬進(jìn)行授權(quán)與激勵(lì)，愿意與之“共謀大事”。

在被調(diào)研企業(yè)，陽(yáng)明心學(xué)的推行首先在高層管理者與普通管理層中展開(kāi)。陽(yáng)明心學(xué)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的心理結(jié)構(gòu)的重塑也是影響最大。上級(jí)至下屬(下行)證據(jù)示例和歸納匯總見(jiàn)表3。在陽(yáng)明心學(xué)的學(xué)習(xí)中，管理者遵從“致良知”，相信下屬有良知，有擔(dān)當(dāng)，也更愿意授權(quán)(A4)。領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)識(shí)到，其更應(yīng)該去引導(dǎo)、激勵(lì)下屬，讓他們勇于接受挑戰(zhàn)，給予充分的授權(quán)(B8)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)更重視激勵(lì)，“學(xué)完陽(yáng)明心學(xué)后我更愿意從下屬角度去考慮，去激發(fā)他們的內(nèi)在的動(dòng)力，一起把事情做好”(C4)。陽(yáng)明心學(xué)中的致良知、知行合一、“存天理，去私欲”等使得領(lǐng)導(dǎo)者更加關(guān)注對(duì)下屬的授權(quán)、賦能、公平及激勵(lì)需求。一方面，研究者發(fā)現(xiàn)，積極的領(lǐng)導(dǎo)行為等使得領(lǐng)導(dǎo)者更愿意向下屬提供戰(zhàn)略或目標(biāo)相關(guān)信息，讓下屬對(duì)自己的工作更有價(jià)值感，也為其提供更多的自主性、工作反饋[22]。另一方面，授權(quán)/共享領(lǐng)導(dǎo)下的上下級(jí)更容易建立信任關(guān)系，這種信任關(guān)系使得上下級(jí)達(dá)成共識(shí)、目標(biāo)一致；而且得到充分授權(quán)和激勵(lì)的下屬會(huì)有更強(qiáng)的工作內(nèi)在動(dòng)機(jī)，更多地參與到創(chuàng)造性過(guò)程中，這對(duì)于在巨變時(shí)代的組織適應(yīng)性具有極大裨益[23]。

表3 上級(jí)至下屬(下行)證據(jù)示例和歸納匯總

根據(jù)上述證據(jù)與論述，在陽(yáng)明心學(xué)的作用下，領(lǐng)導(dǎo)更容易與下屬建立起信任關(guān)系，并達(dá)成共識(shí)。由此提出如下命題：

命題2在下行路徑中，在陽(yáng)明心學(xué)的心理動(dòng)力下，領(lǐng)導(dǎo)既“授權(quán)”又“激勵(lì)”，更愿意信任下屬，進(jìn)而與下屬達(dá)成共識(shí)，產(chǎn)生更大的管理效能。

3.3 平級(jí)之間(平行)(平級(jí)建立基于信任的“競(jìng)合”機(jī)制)

在組織當(dāng)中，個(gè)體之間需要協(xié)作才能有效達(dá)成目標(biāo)?，F(xiàn)代的組織體系中，個(gè)體通常既競(jìng)爭(zhēng)又合作，但由于很多因素(如資源的稀缺性、競(jìng)爭(zhēng)性、個(gè)體領(lǐng)地性等)的存在，知識(shí)、技能等在同事之間往往不能有效地進(jìn)行分享或傳遞[24]。很多時(shí)候，雖然團(tuán)隊(duì)內(nèi)存有共同的目標(biāo)，但由于個(gè)體“私欲”或其他因素的存在，個(gè)體之間難以真正打開(kāi)心扉來(lái)?yè)肀Ш椭С直舜?。《傳?xí)錄》記載“去心之不正”的闡述，“‘格物’如孟子‘大人格君心’之‘格’。是去其心之不正，以全其本體之正。但意念所在，即要去其不正，以全其正”(5)王守仁.傳習(xí)錄[M]. 北京：中華書局，2016.。也有研究發(fā)現(xiàn)，同事之間的人際關(guān)系、信任對(duì)個(gè)體的工具或情感性支持、知識(shí)分享、工作投入及績(jī)效等具有重要影響[25,26]。本研究認(rèn)為，基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同，能夠在同事之間建立和諧的“互惠共存”關(guān)系。

一方面，陽(yáng)明心學(xué)強(qiáng)調(diào)“責(zé)善”。在組織情境中，這種“責(zé)善”更容易發(fā)生在同事或平級(jí)之間?！柏?zé)善”主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：①“責(zé)善”使得個(gè)體傾向給人以忠告，這能幫助同事有效地避免可能出現(xiàn)的困難；②要善于勸導(dǎo)與指引同事，為其指明改進(jìn)或努力的方向和途徑，這能使同事之間信息通道暢通、知識(shí)分享能力增強(qiáng)。另一方面，陽(yáng)明心學(xué)也關(guān)注“改過(guò)”，即希望個(gè)體能虛心、不自以為是并且樂(lè)于接受他人的規(guī)勸?！柏?zé)善”與“改過(guò)”的心理結(jié)構(gòu)能驅(qū)使個(gè)體更愿意接受組織中的“差錯(cuò)”、同事的“缺陷”，除此之外，還能驅(qū)動(dòng)個(gè)體產(chǎn)生改善現(xiàn)有問(wèn)題的心理能量，這有利于在組織內(nèi)形成一種包容性與改進(jìn)型的文化氛圍。

與陽(yáng)明心學(xué)動(dòng)力驅(qū)動(dòng)下的“責(zé)善”“改過(guò)”相關(guān)的西方學(xué)術(shù)研究概念是建言與傾聽(tīng)行為，建言與傾聽(tīng)是“責(zé)善”與“改過(guò)”的外在行為表現(xiàn)。建言能給人或組織以忠告，幫助發(fā)現(xiàn)困難與解決問(wèn)題；傾聽(tīng)是個(gè)體能虛心接受他人意見(jiàn)的基礎(chǔ)，善于傾聽(tīng)之人能夠較好地識(shí)別社會(huì)情境，并做出正確及時(shí)的行為抉擇。而決定員工建言與傾聽(tīng)行為的關(guān)鍵在于個(gè)體動(dòng)機(jī)、組織文化及價(jià)值觀等，本研究認(rèn)為，陽(yáng)明心學(xué)能幫助組織員工建立一致的心理結(jié)構(gòu)，這種心理結(jié)構(gòu)使得同事之間形成一種相似性，而SCHNEIDER等[27]的吸引-選擇-歸屬的理論框架指出，相似的個(gè)體之間更容易形成共享的價(jià)值觀、理念及目標(biāo)，這種共享的理念能幫助個(gè)體突破“孤島”“領(lǐng)地”，更愿意去信任和合作。

陽(yáng)明心學(xué)尤其注重人際關(guān)系處理之道，在王陽(yáng)明眼中，相互分享與交流是幫助解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題、提升個(gè)人學(xué)問(wèn)與道德修養(yǎng)的重要途徑，同事之間需持有“互相砥礪的交友之道”[22]。陽(yáng)明心學(xué)承認(rèn)，人與人之間總會(huì)存在著沖突與競(jìng)爭(zhēng)，但只要人“致良知”，個(gè)體之間就會(huì)充分信任彼此，愿意傾聽(tīng)對(duì)方的聲音。在陽(yáng)明心學(xué)中，“責(zé)善”“改過(guò)”和“良知”等心理結(jié)構(gòu)的驅(qū)動(dòng)下，平級(jí)之間更易達(dá)成共識(shí)，互相協(xié)作以完成組織及個(gè)體目標(biāo)。

表4 平級(jí)之間(平行)證據(jù)示例和歸納匯總

被調(diào)研企業(yè)開(kāi)展的陽(yáng)明心學(xué)培訓(xùn)，同樣給組織中平級(jí)同事之間的交往準(zhǔn)則提供了不少幫助。在人際交往中，存在一個(gè)“匹配原理”，即個(gè)體會(huì)選擇那些與自己有一定程度的相似性或共通性的組織成員進(jìn)行交往。相反，在價(jià)值觀、個(gè)體性格等不相同的員工之間，就極易形成溝通不暢及矛盾緊張關(guān)系。而陽(yáng)明心學(xué)的學(xué)習(xí)讓員工能充分地認(rèn)識(shí)到彼此之間的“競(jìng)合關(guān)系”(見(jiàn)表4)，讓同事之間能夠心連心，更愿意傾聽(tīng)不同的聲音，“在同事溝通中，多了換位思考，能等對(duì)方說(shuō)完并對(duì)方心平氣和交流”(A5)。陽(yáng)明心學(xué)讓個(gè)體認(rèn)識(shí)到，個(gè)體都有不同的需要，而心理結(jié)構(gòu)的相似性使得員工更愿意換位思考去察覺(jué)不同的需要。換位思考也使得人們?cè)敢庾鹬夭煌男枰?，這有利于形成和諧的人際交往氣氛、分享意愿及工作氛圍[28]。在陽(yáng)明心學(xué)的心理結(jié)構(gòu)的動(dòng)力作用下，同事之間更愿意和善地指出彼此的問(wèn)題，更愿意去學(xué)習(xí)對(duì)方的優(yōu)勢(shì)，彼此產(chǎn)生更多的信任，信任感也會(huì)加強(qiáng)個(gè)體的主動(dòng)性行為，去主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)與解決問(wèn)題[18]?！拔覀儜?yīng)該始終保持謙遜的心態(tài)，在每一個(gè)合作者、甚至競(jìng)爭(zhēng)者身上都可以感知、獲取有益于企業(yè)、有益于自身發(fā)展的元素”(B10)。而通過(guò)建言、傾聽(tīng)、學(xué)習(xí)等，個(gè)體、組織能夠開(kāi)發(fā)信息與資源通道，使得個(gè)體與組織能力提升，更易達(dá)成“大志”。 由此提出如下命題：

命題3在平行路徑中，在陽(yáng)明心學(xué)的心理動(dòng)力下，彼此之間能“責(zé)善”又“改過(guò)”，同事之間構(gòu)建基于信任的合作關(guān)系，進(jìn)而與同事達(dá)成共識(shí)，互相鼓勵(lì)共謀“大志”。

3.4 基于陽(yáng)明心學(xué)文化協(xié)同過(guò)程中的“催化劑”與“惰化劑”

在文化協(xié)同的推進(jìn)中，有些輸入要素能加強(qiáng)陽(yáng)明心學(xué)的動(dòng)力作用，本研究稱之為文化協(xié)同中的“催化劑”；相反，有些輸入要素可能會(huì)阻滯文化協(xié)同的進(jìn)程，本研究稱之為文化協(xié)同中的“惰化劑”。文化研究的興起主要起源于日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的奇跡，學(xué)者發(fā)現(xiàn)，文化能為企業(yè)提供獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而文化研究成為管理學(xué)界的一個(gè)重要主題。文化本身也具有動(dòng)態(tài)變化的特征，事實(shí)上，各國(guó)組織都在追求與自身企業(yè)所處現(xiàn)實(shí)情境相一致的文化模型。作為本土的文化構(gòu)建中的重要基石，陽(yáng)明心學(xué)強(qiáng)調(diào)“良知”、強(qiáng)調(diào)人性，如果沒(méi)有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)推進(jìn)與制度及規(guī)則保障，基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同管理將是“無(wú)源之水，無(wú)本之木”。

本研究認(rèn)為，文化協(xié)同中的“催化劑”包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(如魅力型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、道本領(lǐng)導(dǎo)等)及文化自身的影響力等。就領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而言，不同的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于文化變革的把控力度不一樣。在文化協(xié)同的推進(jìn)中，極有可能出現(xiàn)不同觀念或文化之間的沖突，而領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力與管理方式成為能否有效解決沖突與整合的關(guān)鍵。研究者發(fā)現(xiàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)能通過(guò)持續(xù)優(yōu)化的人力資源管理措施來(lái)建立并改善組織的特質(zhì)與文化[32]。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者非常自信，而且總能信任下屬，他們通常有能力提煉出一種組織內(nèi)成員全部堅(jiān)定不移遵從的組織價(jià)值觀系統(tǒng)；魅力型領(lǐng)導(dǎo)者精力充沛，具有高度熱情，擁有高超的表達(dá)能力與溝通技巧；魅力型領(lǐng)導(dǎo)者能夠適時(shí)地鼓勵(lì)、號(hào)召他人，并積極擁護(hù)達(dá)成共識(shí)的觀念。領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力越大，其陽(yáng)明心學(xué)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀確立越早，其更容易通過(guò)各種管理實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同的落地。本案例研究應(yīng)用《傳習(xí)錄》的思想，并關(guān)注陽(yáng)明心學(xué)在企業(yè)層面的文化作用，因此除了和西方領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行對(duì)接之外，還應(yīng)與本土的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、道本領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)理論進(jìn)行對(duì)話。中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)“深受本土文化和思維觀念的影響”。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作為本土研究的重要成果，得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的密切關(guān)注，其概念內(nèi)涵包含威權(quán)、仁慈和德行3個(gè)維度，分別對(duì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)下屬的“敬畏順從”“感恩圖報(bào)”和“認(rèn)同效法”，在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中也著重強(qiáng)調(diào)了授權(quán)、信任等[30]，機(jī)制上和陽(yáng)明心學(xué)在本研究解讀上有共通之處。中國(guó)傳統(tǒng)文化呈現(xiàn)在儒釋道法等文化上，雖然本土領(lǐng)導(dǎo)思想多依賴于儒家和法家思想，但也存在源于道家思想經(jīng)典《道德經(jīng)》的道本領(lǐng)導(dǎo)[31]，這種領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)平等、賦能，強(qiáng)調(diào)“無(wú)為而無(wú)不為”，雖然在一定程度上與陽(yáng)明心學(xué)一樣強(qiáng)調(diào)了人本管理，但是不同之處是，“陽(yáng)明心學(xué)”強(qiáng)調(diào)的是“心外無(wú)物，心外無(wú)理”，而道本領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該了解“大道”的客觀性，從而從主觀上采取措施“合道”，即“道”是人之外的。因此，將陽(yáng)明心學(xué)與中國(guó)本土文化的研究或是成型的理論相對(duì)比，沿著“本土管理研究中的構(gòu)念變遷”，將“差序格局”“等級(jí)”和“關(guān)系”等東西方構(gòu)念相融合，建設(shè)中國(guó)本土文化協(xié)同相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)理論模型，提供了一種可供參考的途徑。

就文化自身的影響力而言，企業(yè)高層管理者必須認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化的存在是由組織中個(gè)體共同活動(dòng)產(chǎn)生和維持，文化變革過(guò)程是一種社會(huì)過(guò)程，它的進(jìn)展取決于組織內(nèi)全體員工對(duì)于文化的心理接受度與行為執(zhí)行度，這又本質(zhì)上取決于文化本身的影響力。如果文化本身是適宜的且具有較高的本土適應(yīng)性，則其在被推行的過(guò)程中也會(huì)較為順暢。組織文化的影響力遠(yuǎn)不止于此，組織文化相關(guān)理論研究表明，良好的組織文化可以通過(guò)創(chuàng)造更好的工作氛圍，更開(kāi)放的知識(shí)分享、協(xié)同與學(xué)習(xí)機(jī)制，進(jìn)而帶來(lái)更高的組織績(jī)效，并提高組織可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。反過(guò)來(lái)，組織會(huì)加強(qiáng)對(duì)本身有益的文化建設(shè)。同時(shí)，組織文化本身對(duì)于組織變革具有較大的影響，變革成功與否極大地依賴于文化力量[32]。接受變革的文化元素強(qiáng)度越高，陽(yáng)明心學(xué)的推行亦會(huì)更成功。在相關(guān)“催化劑”的作用下，陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同會(huì)更有效率，其對(duì)3種路徑的心理動(dòng)力作用也會(huì)更強(qiáng)。

同時(shí)，本研究認(rèn)為，非人性化的僵硬制度或規(guī)則框架等，是阻滯陽(yáng)明心學(xué)動(dòng)力作用的“惰化劑”。在調(diào)研中，公司的內(nèi)部討論發(fā)現(xiàn)，在正式組織中，企業(yè)內(nèi)部陽(yáng)明心學(xué)的首要困境是“心-心”的連接，而最大阻礙的就是組織剛化層級(jí)。陽(yáng)明心學(xué)是充滿實(shí)踐意義的人文關(guān)懷，如果在“心即理”上給予了充分的關(guān)注，而不建立充分恰當(dāng)?shù)闹贫然蛞?guī)則框架來(lái)保障組織員工踐行“良知”和“心上功夫”的力度，那么基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同管理很有可能就會(huì)“夭折”。陽(yáng)明心學(xué)強(qiáng)調(diào)“良知”等，這有可能與管理者追求的秩序相沖突或矛盾，因而，當(dāng)兩者存在沖突時(shí)，組織制度或規(guī)則應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)？怎樣在制度或規(guī)則上保障個(gè)體和組織在長(zhǎng)遠(yuǎn)上都能獲得最大的利益？非人性化的僵硬制度或規(guī)則框架必然會(huì)限制陽(yáng)明心學(xué)在組織中的管理實(shí)踐，因而，為了較好地推行基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同，組織管理者要設(shè)計(jì)充滿人性、合理的制度或規(guī)則框架，要不斷地在文化協(xié)同過(guò)程中進(jìn)行自我迭代與更新，形成上下都達(dá)成共識(shí)的文化協(xié)同氛圍。在相關(guān)“惰化劑”的作用下，陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同作用會(huì)降低，其對(duì)3種路徑的心理動(dòng)力作用也會(huì)更弱。

雖然陽(yáng)明心學(xué)在被調(diào)研企業(yè)獲得了較大的認(rèn)可與推行，但在具體的學(xué)習(xí)過(guò)程中，不同個(gè)體對(duì)于其接受程度與快慢不一，且確實(shí)存在一些輸入要素影響基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同過(guò)程。“催化劑”與“惰化劑”證據(jù)示例和歸納匯總見(jiàn)表5。對(duì)于加強(qiáng)陽(yáng)明心學(xué)作用的因素，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式與較高的文化影響力都會(huì)提升陽(yáng)明心學(xué)的動(dòng)力作用，如“領(lǐng)導(dǎo)人自稱大師兄，和員工一同學(xué)習(xí)，分享內(nèi)心感悟”(A6)，“很多員工表示，即使有更好的工作待遇，但是由于受到領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力感染，也會(huì)愿意在這里工作”(C8)，這些都能加強(qiáng)個(gè)體對(duì)陽(yáng)明心學(xué)的認(rèn)可與接受度。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)有更高的下屬認(rèn)同度與接受度，這使得個(gè)體更愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)，追隨其目標(biāo)，激發(fā)其超越個(gè)體利益而行動(dòng)，也會(huì)讓個(gè)體感到被授權(quán)，促發(fā)更多的主動(dòng)性與創(chuàng)新行為。相反，文化培訓(xùn)的一些方式會(huì)影響陽(yáng)明心學(xué)的動(dòng)力機(jī)制，如證據(jù)C12中員工提到學(xué)習(xí)陽(yáng)明心學(xué)不能依靠寫心得的形式。文化變革的相關(guān)研究也說(shuō)明，制度安排與陽(yáng)明心學(xué)文化的推進(jìn)具有較大關(guān)系，機(jī)械的、僵化、剛性的制度安排會(huì)帶來(lái)文化變革的不適應(yīng)性[33]。由此提出如下命題：

命題4在基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同進(jìn)程中，存在一些催化劑(如魅力型領(lǐng)導(dǎo)、文化影響力等)使得陽(yáng)明心學(xué)的動(dòng)力作用得到增強(qiáng)。

表5 “催化劑”與“惰化劑”證據(jù)示例和歸納匯總

命題5在基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同進(jìn)程中，存在一些惰化劑(如非人性化的僵硬制度框架等)使得陽(yáng)明心學(xué)的動(dòng)力作用受到削弱。

3.5 IMOI模型小結(jié)

IPO模型是管理學(xué)中常用的經(jīng)典系統(tǒng)模型，它描述的是通過(guò)輸入導(dǎo)致過(guò)程變化，進(jìn)而產(chǎn)生特定的結(jié)果。但I(xiàn)PO存在一些缺陷，比如，P強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，這一簡(jiǎn)單詞匯忽視了輸入的多重效應(yīng)，因?yàn)檩斎牒苡锌赡芡ㄟ^(guò)多種中介來(lái)傳遞影響效果；而且IPO僅闡述了一個(gè)線性的因果邏輯，但很多時(shí)候，組織管理中的變量之間可能存在一種循環(huán)機(jī)制。另外，很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，輸入要素與輸入要素、輸入要素與過(guò)程要素、過(guò)程要素與過(guò)程要素之間都可能發(fā)揮交互或協(xié)同的作用，進(jìn)而增加IPO的模型復(fù)雜性[34]。因此，本研究借鑒新的范式來(lái)彌補(bǔ)IPO的缺陷，系統(tǒng)深入地探討陽(yáng)明心學(xué)的作用機(jī)理。在新模型基礎(chǔ)上，本研究形成了陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同視角下的三重影響路徑，以及“催化劑”與“惰化劑”。總體來(lái)說(shuō)，在本研究的模型中，輸入(I)是陽(yáng)明心學(xué)及相關(guān)“催化劑”與“惰化劑”，三重中介(M)為路徑，結(jié)果(O)為相關(guān)“共識(shí)”，而且達(dá)成的共識(shí)會(huì)進(jìn)一步影響輸入(I)，這構(gòu)成基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同的作用模型(見(jiàn)圖1)。

圖1 基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同視角下的三重影響路徑

陽(yáng)明心學(xué)的動(dòng)力作用的基石在于“立志”，“志”是個(gè)體行動(dòng)的最重要的動(dòng)力源泉。嵌入到組織中的個(gè)體有兩類“大志”，其一是與個(gè)體本身相關(guān)的“志”，其二是有關(guān)組織或團(tuán)隊(duì)的“志”。這兩種“志”互為增益，通常在一種“志”的達(dá)成過(guò)程中，另一種“志”也得到一定程度的達(dá)成。在有“志”的前提下，組織才能充分激活個(gè)體的活力，文化協(xié)同才能通過(guò)3種不同的路徑來(lái)使各組織成員達(dá)成共識(shí)。在上行路徑中，陽(yáng)明心學(xué)激活個(gè)體的“立志”“信任”“認(rèn)同”和“擔(dān)當(dāng)”等心理結(jié)構(gòu)；在下行路徑中，陽(yáng)明心學(xué)激活領(lǐng)導(dǎo)的“立志”“信任”“授權(quán)”和“激勵(lì)”等心理結(jié)構(gòu)；在平行路徑中，陽(yáng)明心學(xué)激活同事的“信任”“責(zé)善”和“改過(guò)”等心理結(jié)構(gòu)。在上行路徑中以“立大志”為例，由于下屬的立大志，其目標(biāo)遠(yuǎn)大而更愿意承擔(dān)日常的責(zé)任，認(rèn)定“事上練”是成就其大志的關(guān)鍵，因而下屬能更好地接受領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，達(dá)成上下級(jí)關(guān)于工作目標(biāo)的共識(shí)，而這些目標(biāo)一般都會(huì)貢獻(xiàn)到企業(yè)的集體利益。在下行路徑中以“信任”和“授權(quán)”為例，領(lǐng)導(dǎo)相信下屬的遠(yuǎn)大志向，相信其具備了長(zhǎng)遠(yuǎn)的成長(zhǎng)意愿，因而愿意多付出時(shí)間精力，讓下屬承擔(dān)重任，對(duì)其培養(yǎng)并提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，進(jìn)而為企業(yè)人才培養(yǎng)服務(wù)，貢獻(xiàn)于集體長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。在平行路徑中以“改過(guò)”為例，文化的浸潤(rùn)使得同事間互信，彼此是一片良知之心對(duì)待他人，所有的行為外顯都是經(jīng)歷了“致良知”這一關(guān)的，因而可以在一定程度上減少?zèng)_突，放下個(gè)人利益，個(gè)人或是團(tuán)隊(duì)合作達(dá)成組織目標(biāo)。因而基于以上3種方式，無(wú)論在上行、下行還是平行，都可以幫助團(tuán)隊(duì)成員在與領(lǐng)導(dǎo)、與下屬、與平級(jí)之間，舍掉自身的“虛名”和“個(gè)人利益”，進(jìn)而由于共識(shí)的達(dá)成，貢獻(xiàn)于“集體利益”。通過(guò)基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同的作用模型，組織內(nèi)建立起“共識(shí)”(也是文化價(jià)值觀的統(tǒng)一)、共謀“大志”的氛圍，這使得下屬工作績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)管理效能、同事之間協(xié)作效能都得到較大程度的提升。需要強(qiáng)調(diào)的是，達(dá)成的共識(shí)會(huì)反過(guò)來(lái)進(jìn)一步刺激相關(guān)輸入要素，這會(huì)形成一個(gè)正向增益循環(huán)。

4 討論

4.1 理論與實(shí)踐意義

本研究對(duì)現(xiàn)有的文化研究進(jìn)行了拓展，同時(shí)開(kāi)展了“情境化”的探討，研究了陽(yáng)明心學(xué)的影響作用?；谄髽I(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)的實(shí)踐，本研究從心理動(dòng)力學(xué)角度解釋了文化協(xié)同在不同層面的機(jī)制，提供了相應(yīng)的概念框架。特別地，本研究借鑒協(xié)同學(xué)的理論，利用文化作為組織協(xié)同效應(yīng)的序參量。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)陽(yáng)明心學(xué)觸發(fā)的心理結(jié)構(gòu)形成“有序結(jié)構(gòu)”時(shí)，文化協(xié)同能達(dá)成信任和共識(shí)，上下同欲高效完成組織目標(biāo)，這使得企業(yè)能發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。

本研究具有一定的實(shí)踐意義。首先，有助于企業(yè)進(jìn)行文化管理及增強(qiáng)自身信念。陽(yáng)明心學(xué)積淀著中華民族獨(dú)特的文化標(biāo)識(shí)與優(yōu)秀“精神基因”，具有完整的文化思想體系，是企業(yè)文化自信的重要來(lái)源。當(dāng)企業(yè)更有意愿致力學(xué)習(xí)、應(yīng)用陽(yáng)明心學(xué)時(shí)，它會(huì)形成更好的“文化武裝”，使其在面對(duì)不確定性及混沌環(huán)境時(shí)產(chǎn)生更少的焦慮。實(shí)踐中需要注意的是，組織的基本假設(shè)遭遇挑戰(zhàn)后，會(huì)使得防御機(jī)制開(kāi)啟釋放出新學(xué)習(xí)所伴隨的大量焦慮[1]。正因?yàn)槿祟愋撵`具有認(rèn)知穩(wěn)定的需求，如何面對(duì)一個(gè)群體在文化變革過(guò)程中釋放的集體焦慮，是任何企業(yè)進(jìn)行文化協(xié)同管理需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。焦慮并不能創(chuàng)造價(jià)值，相反會(huì)阻礙人們前進(jìn)的腳步，而陽(yáng)明心學(xué)能夠幫助人們形成堅(jiān)定的信念，直面現(xiàn)實(shí)與開(kāi)展面向未來(lái)的行動(dòng)。

其次，幫助員工更好地融入與提升。管理的過(guò)程是價(jià)值觀的實(shí)踐過(guò)程，也是尊重人性、管理人性的過(guò)程。陽(yáng)明心學(xué)強(qiáng)調(diào)“心即理”，如果組織員工都能“致良知”，這會(huì)激發(fā)大家的潛力和善意，在組織中形成“善”導(dǎo)向價(jià)值觀。德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“管理的本質(zhì)，是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意，管理者要激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，為他人謀福祉”。本研究也提示，陽(yáng)明心學(xué)的心理動(dòng)力效果就是員工之間能夠形成相互信任的氛圍，彼此融入，互相“責(zé)善”以提升。因此，基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同，可以幫助員工從“心”上著手，真正和其他組織成員實(shí)現(xiàn)“心-心”的連接，一起“遇見(jiàn)更好的自己”。

最后，本研究為組織更好地進(jìn)行陽(yáng)明心學(xué)文化協(xié)同管理提供了洞見(jiàn)。要實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的文化協(xié)同，一定要找到跨越層級(jí)的方式，而“陽(yáng)明心學(xué)”文化理念及“催化劑”與“墮化劑”等則提供了一種可供參考的方法。當(dāng)組織進(jìn)行基于陽(yáng)明心學(xué)的文化管理時(shí)，可以進(jìn)行相匹配的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)及組織結(jié)構(gòu)或制度變革，這些組織措施都能更好地推進(jìn)基于陽(yáng)明心學(xué)的文化管理。同時(shí)，企業(yè)在運(yùn)用陽(yáng)明心學(xué)進(jìn)行企業(yè)文化構(gòu)建的過(guò)程中，需要關(guān)注以下幾個(gè)方面，來(lái)降低可能帶來(lái)的流弊：①切忌空談“良知”，造成不務(wù)實(shí)之風(fēng)。企業(yè)文化呈現(xiàn)在3個(gè)層面上，即人為飾物、外顯價(jià)值觀和基本假定。具體要落實(shí)在3個(gè)層面的組織架構(gòu)、工作過(guò)程、策略、目標(biāo)和價(jià)值觀上。雖然最終期待影響的是員工的潛意識(shí)的價(jià)值取向和行為，但是管理是否有效最終取決于人的行為，所以要將陽(yáng)明心學(xué)的學(xué)習(xí)落到實(shí)處。②“知心學(xué)之本源，行心學(xué)之真意”。當(dāng)今陽(yáng)明心學(xué)開(kāi)始在國(guó)內(nèi)企業(yè)界掀起一股熱潮，但是應(yīng)用的企業(yè)應(yīng)該注意到對(duì)于其思想的解讀，是否過(guò)度解讀或是有失偏頗，否則錯(cuò)誤的解讀對(duì)于員工的內(nèi)心建設(shè)，甚至是企業(yè)文化構(gòu)建會(huì)產(chǎn)生更多的負(fù)面影響，進(jìn)而違反企業(yè)的推行初衷。③陽(yáng)明心學(xué)中忽略了人性中“惡”的部分，這也是后人對(duì)于其學(xué)說(shuō)批判“近禪”的原因之所在。企業(yè)是要通過(guò)文化來(lái)激發(fā)員工“善”的部分，但同時(shí)也應(yīng)該同步完善制度層面的約束，來(lái)避免“惡”的部分對(duì)企業(yè)造成的可能性傷害。只有制度建設(shè)和文化建設(shè)同步進(jìn)行，才能將文化在“軟”和“硬”方面進(jìn)行有效結(jié)合，真正助力于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.2 研究局限與展望

基于單案例與理論分析，本研究采用演繹與歸納的方法提煉出基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同機(jī)制模型與命題，對(duì)陽(yáng)明心學(xué)的協(xié)同作用有了較為深刻的認(rèn)知。基于公司內(nèi)部的訪談，企業(yè)人員反饋陽(yáng)明心學(xué)實(shí)施存在如下局限，這在一定程度上限制了本研究的貢獻(xiàn)：①該企業(yè)的文化協(xié)同管理僅僅在中高層進(jìn)行，而文化最終要體現(xiàn)在公司內(nèi)部全體員工的整體認(rèn)知上，所以在人員范圍上有一定限制；②該文化協(xié)同管理是在高層的全力推進(jìn)下實(shí)施，所以部分人員有“被動(dòng)”的行為反饋。這也說(shuō)明，陽(yáng)明心學(xué)的推行需要基于實(shí)踐，真正地發(fā)動(dòng)全員省身克己，激發(fā)員工善學(xué)的潛能；③整個(gè)企業(yè)文化是長(zhǎng)期的沉淀而形成的，該企業(yè)文化協(xié)同管理是一個(gè)很好的嘗試，但因推廣時(shí)間尚短，所以其在企業(yè)績(jī)效等客觀層面的反映，需要隨著企業(yè)文化協(xié)同管理的不斷深入才能獲得。

由于企業(yè)文化協(xié)同管理存在以上3點(diǎn)局限，本研究也相應(yīng)地存在如下缺陷：①盡管本研究提出了一定的概念框架，但系統(tǒng)的理論框架體系與更加詳細(xì)的文本數(shù)據(jù)分析方面還有待加強(qiáng)；②單案例分析使得基于陽(yáng)明心學(xué)的文化協(xié)同的普適性還值得商榷；③文章缺少對(duì)于概念模型的實(shí)證檢驗(yàn)。未來(lái)研究可以在以下方面進(jìn)行深化和發(fā)展：①繼續(xù)對(duì)該企業(yè)進(jìn)行追蹤，長(zhǎng)時(shí)間的跟蹤調(diào)查有助于厘清甚至定量衡量其文化協(xié)同產(chǎn)出，而且會(huì)產(chǎn)生更豐富的文本、訪談資料，以供扎根編碼分析；②進(jìn)行多案例的比較分析，有助于在不同的組織情境下，驗(yàn)證本研究的“三重”影響機(jī)制的普適性；③引入?yún)f(xié)同學(xué)結(jié)合問(wèn)卷訪談進(jìn)行量化分析，從新的理論視角開(kāi)發(fā)和測(cè)量文化協(xié)同，進(jìn)一步挖掘文化協(xié)同的內(nèi)涵。