近年來，高管與普通員工的收入差距不斷擴大一直受到媒體與公眾熱議。薪酬差距涉及公平與效率問題，媒體對薪酬差距關(guān)注的焦點主要停留在薪酬公平的層面，較少涉及薪酬差距效率問題。理論上，薪酬差距源于勞動者對企業(yè)的不同貢獻，合理的薪酬差距可以最大化激勵具有不同工作能力的員工的工作積極性和創(chuàng)造性，能夠在企業(yè)內(nèi)凝聚并形成工作合力，以提升企業(yè)運行效率，為企業(yè)帶來最大的績效。因此，最大化提升企業(yè)績效是企業(yè)管理薪酬差距的宗旨。為實現(xiàn)這個宗旨，需要在企業(yè)層面從提升企業(yè)績效的角度研究關(guān)于薪酬差距的管理，這對企業(yè)績效的提升有著重要的理論和現(xiàn)實意義。

隨著薪酬差距激勵機制在企業(yè)管理實踐中逐步占有重要地位［1］，已有越來越多的文獻研究薪酬差距對企業(yè)績效的影響，學(xué)者們對薪酬差距形成原因、激勵的方向、路徑等問題進行了持續(xù)地實證檢驗，盡管在研究視角、廣度和深度上都已取得了不少進展，但現(xiàn)有的研究成果較為零散，不成體系，單純強調(diào)某個單一結(jié)論而忽視結(jié)論之間的聯(lián)系性，無異于盲人摸象，無法全面揭示薪酬差距激勵效應(yīng)的內(nèi)在邏輯，更無法在實踐中建議企業(yè)應(yīng)如何策略性地管理薪酬差距。此外，對薪酬差距問題的研究，目前會計領(lǐng)域主要是依托上市公司數(shù)據(jù)進行實證研究，多是借用其他學(xué)科理論諸如最優(yōu)報酬契約或公平偏好角度進行論述，而沒有從本學(xué)科的基本理論出發(fā)規(guī)范研究薪酬差距對企業(yè)績效的影響，可以說這是會計與薪酬差距激勵研究上的遺憾。理論上，薪酬是指貨幣以及能夠轉(zhuǎn)化為貨幣的經(jīng)濟性報酬，是會計工作中有關(guān)成本費用的內(nèi)容。人們在資金運用階段對薪酬差距這一價值差量進行管理，目的是為了提高企業(yè)經(jīng)濟效益，故而薪酬差距管理與經(jīng)濟效益緊密相連，薪酬差距管理屬于會計管理的工作內(nèi)容，設(shè)置薪酬差距的目的符合會計管理“提高經(jīng)濟效益”的客觀需要。正因為如此，積極探索從會計視角研究薪酬差距對企業(yè)績效影響的邏輯框架，系統(tǒng)構(gòu)建薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架就成為一個必要的先行步驟，這將對企業(yè)在新時代下高質(zhì)量、有效率地發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。

本文的創(chuàng)新之處在于：1.從會計管理的視角揭示了薪酬差距的激勵效應(yīng)。既有文獻側(cè)重從最優(yōu)報酬契約或公平偏好角度理解薪酬差距的激勵效應(yīng)，本文有別于以往研究視角，又從會計管理視角詮釋薪酬差距激勵問題。2.現(xiàn)有研究通常認為薪酬差距的影響因素和薪酬差距的經(jīng)濟后果是兩個不同的研究方向，忽視了二者之間的聯(lián)系。本文突破了已有研究的局限，通過搭建薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架，將驅(qū)動因素與情境因素整合至薪酬差距對企業(yè)績效的影響之中，實現(xiàn)了薪酬差距驅(qū)動因素、情境因素和企業(yè)績效的有機結(jié)合。

一、文獻綜述

關(guān)于薪酬差距對企業(yè)績效的影響，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界基本上形成了三種有代表性的觀點：一類文獻認為，在經(jīng)濟人假設(shè)下，將代理人的產(chǎn)出進行排序，并給予獲勝者（晉升）獎金，使其與其他代理人之間的薪酬具有差距，這樣可以有效激勵代理人努力工作，提升企業(yè)績效。質(zhì)言之，拉大員工之間的薪酬差距可以對各級員工起到積極影響，能夠凝聚并形成工作合力，最終提高企業(yè)績效，這類文獻支持“錦標(biāo)賽理論”［2］。還有一類文獻對較大的薪酬差距的激勵后果持否定態(tài)度，認為員工因薪酬差距產(chǎn)生不同程度的妒忌和攀比等不公平心理，設(shè)置較小甚至均等的薪酬差距可以使員工公平感提高，利于組織內(nèi)部團隊協(xié)作，實現(xiàn)績效提升，這類文獻支持“行為理論”［3］。除了支持以上兩種理論觀點的研究外，還有一部分文獻認為錦標(biāo)賽理論與行為理論并不是非此即彼的關(guān)系，而是相互補充共同發(fā)揮作用，只不過在不同的情況下由不同的理論發(fā)揮主導(dǎo)作用，這可能導(dǎo)致薪酬差距對企業(yè)績效的影響存在區(qū)間效應(yīng)［4］。隨著研究的深入，學(xué)者們對薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的認識更為細致和深入，識別出了更多居于兩者間關(guān)系的組織情境調(diào)節(jié)因素，如經(jīng)理人更換選拔機制、多元化程度、高管權(quán)力、政治關(guān)聯(lián)、市場改革及制度、行業(yè)特征、風(fēng)險等因素，研究不同情境下薪酬差距對企業(yè)績效的影響。此外，考察薪酬差距形成的驅(qū)動因素可能有助于進一步理解薪酬差距激勵效應(yīng)。林俊清等較早研究了薪酬差距的成因，指出影響我國薪酬差距的主要因素是公司治理結(jié)構(gòu)，治理結(jié)構(gòu)對形成有效激勵的薪酬差距作用更強，而非外部市場環(huán)境因素，這與西方發(fā)達國家不同［5］。之后循著這一論斷，不少學(xué)者進行了實證檢驗，盧銳［6］、黎文靖和胡玉明［7］、肖東升等［8］的實證研究表明，高管控制權(quán)是企業(yè)確定高管員工薪酬差距過程中的重要影響因素。在隨后的研究中，學(xué)者們還發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模、競爭CEO人數(shù)、CEO任期、高管團隊中的女性比例、市場化程度等因素也會對薪酬差距產(chǎn)生一定的影響。

綜觀近十幾年來的研究成果，學(xué)者們對薪酬差距形成原因、激勵的方向、路徑等問題進行了持續(xù)地實證檢驗，盡管在研究視角、廣度和深度上都已取得了不少進展。但是，從目前的研究現(xiàn)狀來看，對于薪酬差距對企業(yè)績效的影響研究仍然存在一些缺陷與不足，主要表現(xiàn)在：

1.現(xiàn)有文獻側(cè)重實證分析，缺乏規(guī)范分析，特別是對薪酬差距研究的邏輯起點這一重大理論問題缺少專門的論述。從理論發(fā)展的角度來看，規(guī)范研究與實證研究應(yīng)當(dāng)相互結(jié)合，不可偏頗其中一個，只有在規(guī)范理論的指導(dǎo)下進行實證研究，才可能把薪酬差距理論研究引向健康的發(fā)展方向。對薪酬差距問題的研究，目前會計領(lǐng)域主要是依托上市公司數(shù)據(jù)進行實證研究，多是借用其他學(xué)科理論諸如最優(yōu)報酬契約或公平偏好角度進行論述，而沒有從本學(xué)科的基本理論出發(fā)規(guī)范研究薪酬差距對企業(yè)績效的影響，可以說這是會計與薪酬差距激勵研究上的遺憾。理論上，薪酬差距管理屬于會計管理的工作內(nèi)容，設(shè)置薪酬差距的目的符合會計管理“提高經(jīng)濟效益”的客觀需要。正因為如此，積極探索從會計視角研究薪酬差距對企業(yè)績效影響的邏輯框架，構(gòu)建薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架就成為一個必要的先行步驟。

2.缺少一個系統(tǒng)研究薪酬差距管理問題的理論框架，鮮有文獻從會計價值管控的角度將薪酬差距的驅(qū)動因素與情境因素結(jié)合起來整合研究。現(xiàn)有文獻多是實證檢驗薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系、情境因素對薪酬差距激勵效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用以及薪酬差距的驅(qū)動因素，缺少一個系統(tǒng)的理論框架分析此類問題，更鮮有文獻將上述三類實證檢驗中涉及到的驅(qū)動因素與情境因素聯(lián)系起來整合研究。單純強調(diào)某個單一因素而忽視因素之間的聯(lián)系性，對經(jīng)濟現(xiàn)象的解釋存在著片面化的問題，因而未能揭示薪酬差距對企業(yè)績效影響的內(nèi)在機理，無異于盲人摸象，不利于薪酬差距激勵功能在實踐中的發(fā)揮。

結(jié)合已有文獻研究的不足，如何以會計管理活動論所內(nèi)涵的會計本質(zhì)為邏輯起點推演分析薪酬差距應(yīng)有的功能，并結(jié)合會計的社會屬性進一步分析構(gòu)建考慮環(huán)境因素的薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架，將成為本文的研究目標(biāo)。

二、薪酬差距管理的會計特征

根據(jù)本文研究視角，在接下來的研究，本文將首先論述會計的本質(zhì)，揭示會計具有價值管理屬性和社會屬性；接著，以會計本質(zhì)為邏輯起點推演分析薪酬差距管理具有顯著的會計特征，論述薪酬是會計工作中有關(guān)成本費用的內(nèi)容，是一種客觀存在的價值運動形式，人們對其差距的管理是為了提高企業(yè)經(jīng)濟效益，故而薪酬差距管理與企業(yè)績效緊密相連，具有顯著的會計特征；最后，依據(jù)會計的社會屬性要求，將考慮環(huán)境因素的Arnold & Sutton提出的“管控系統(tǒng)研究的會計框架”運用至薪酬差距管理，構(gòu)建薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架，從而揭示不同類型的環(huán)境因素（驅(qū)動因素與情境因素）在薪酬差距對企業(yè)績效影響中的內(nèi)在機理與邏輯。

（一）會計的本質(zhì)

價值管理是人們追求經(jīng)濟效益的重要實踐形式，提高經(jīng)濟效益是進行價值管理的根本目的。人們對價值運動進行管理，目的是提高價值運動的效益，表現(xiàn)為價值增值的擴大，提高經(jīng)濟效益。為了實現(xiàn)這個目的，在價值運動中就需要以盡可能少的價值占用和價值耗費取得盡可能多的價值增值。會計是隨生產(chǎn)勞動的出現(xiàn)而產(chǎn)生和發(fā)展起來的，與經(jīng)濟效益具有天然的“血緣”關(guān)系，是對再生產(chǎn)過程中的價值運動的觀念總結(jié)和過程控制。無論是從原始形態(tài)的會計“作為生產(chǎn)職能的附帶部分”，即在“生產(chǎn)時間之外附帶地把收支、支付日等等記載下來”［9］，還是到會計從生產(chǎn)活動中獨立出來，成為一項專門的對再生產(chǎn)過程的管理活動，它總是圍繞著“對再生產(chǎn)過程中的價值占用、價值耗費以及價值增值、價值分配”這一主題所開展的一項管理活動。會計始終發(fā)揮著對勞動耗費和效用進行記錄、計算、比較分析、考核與監(jiān)督的功能，“實現(xiàn)了對價值運動的觀念總結(jié)和過程控制”［10］。因此可以說，會計是一項對價值運動進行管理的工作。

會計的歷史發(fā)展表明，不論社會如何變化、經(jīng)濟如何發(fā)展，在各種社會經(jīng)濟形態(tài)下都能體現(xiàn)出會計最為一般的價值管理屬性。并且，這一本質(zhì)屬性隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，外延也在不斷擴大和深化，這進一步表明，會計內(nèi)在功能的發(fā)揮深受社會環(huán)境發(fā)展程度的制約，體現(xiàn)了會計顯著的社會屬性。

（二）薪酬差距管理的會計特征

薪酬是會計工作中有關(guān)成本費用的內(nèi)容，是一種客觀存在的價值運動形式，企業(yè)管理中對其差距的管理是為了提高企業(yè)經(jīng)濟效益，故而薪酬差距管理與企業(yè)績效緊密相連，具有顯著的會計意義上的管理特征。近年來，已有越來越多的企業(yè)將薪酬差距作為管理實踐中的激勵工具，其目的正是在于通過合理設(shè)置薪酬差距，最大化激勵具有不同工作能力的員工的工作積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)凝聚并形成工作合力，以提升企業(yè)運行效率，為企業(yè)帶來最大經(jīng)濟效益。錦標(biāo)賽理論認為拉大薪酬差距能夠提高企業(yè)績效，行為理論主張縮小薪酬差距可以提高企業(yè)績效，然而無論是錦標(biāo)賽理論抑或是行為理論，其最終都是對客觀存在的企業(yè)內(nèi)員工勞動價值運動過程的管理，而這與會計管理活動論下的價值管理思想實際上是相通的，即企業(yè)通過薪酬差距這一價值差量手段來影響不同層級員工的行為，積極引導(dǎo)各層級員工共同努力為企業(yè)創(chuàng)造價值，提高企業(yè)績效。因此，薪酬差距管理具有顯著的會計特征，可進一步分述如下：

1.薪酬差距管理屬于會計管理的工作內(nèi)容

薪酬是指貨幣以及能夠轉(zhuǎn)化為貨幣的經(jīng)濟性報酬，是會計工作中有關(guān)成本費用的內(nèi)容。人們在資金運用階段對薪酬差距這一價值差量進行管理，目的是為了提高企業(yè)經(jīng)濟效益，故而薪酬差距管理與企業(yè)績效緊密相連，薪酬差距管理屬于會計管理的工作內(nèi)容。

2.設(shè)置薪酬差距的目的符合會計管理“提高經(jīng)濟效益”的客觀需要

企業(yè)設(shè)定一定的薪酬差距，目的是為了通過價值差量手段來影響不同層級員工的行為，積極引導(dǎo)他們創(chuàng)造價值并防止偏離價值管理軌道，最終提高經(jīng)濟效益。

3.薪酬差距管理側(cè)重于會計控制職能的發(fā)揮

會計管理活動論認為會計具有反映和控制兩大職能，人們對薪酬差距的管理意在通過價值差量手段控制不同層級員工的行為，側(cè)重于實現(xiàn)控制職能。進一步的，薪酬差距管理實質(zhì)上是一種側(cè)重于會計控制職能發(fā)揮的管理活動，是一個管控系統(tǒng)，它能夠?qū)崿F(xiàn)事前控制、事中控制和事后控制的有機結(jié)合。

4.薪酬差距管理具有社會屬性

薪酬差距激勵功能的有效發(fā)揮必須充分考慮環(huán)境因素的影響，大量實證研究證明了這一點，如經(jīng)理人更換選拔機制、高管控制權(quán)、政治關(guān)聯(lián)、風(fēng)險、技術(shù)等環(huán)境因素會影響薪酬差距的激勵效應(yīng)。

總之，薪酬差距管理是在一定的社會環(huán)境下，人們對客觀存在的企業(yè)內(nèi)員工勞動價值運動過程的管理，目的在于提高企業(yè)經(jīng)濟效益，保證這一目的實現(xiàn)的是內(nèi)嵌于其自身的價值管控機制。

三、薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架

會計的社會屬性表明，會計是一個開放的系統(tǒng)。表現(xiàn)在，它一方面影響著環(huán)境，另一方面又受環(huán)境所影響，會計的發(fā)展歷史充分說明了這一點。會計的社會屬性強調(diào)應(yīng)注重環(huán)境因素，若不充分考慮，會計的內(nèi)在功能將無法有效發(fā)揮。同理，由于薪酬差距管理具有顯著的會計特征，自然而然也具有會計的社會屬性，因此，薪酬差距的激勵功能能否得到有效發(fā)揮，在很大程度上也會受到環(huán)境因素的影響。一項會計管理工具不論如何復(fù)雜，如果沒有充分考慮環(huán)境因素，就不太可能有效影響或引導(dǎo)人們走向或保持實現(xiàn)提高企業(yè)績效的行為軌道上，當(dāng)然這也就不能稱之為好的工具。因此，在構(gòu)建薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架時，應(yīng)當(dāng)充分注重環(huán)境因素的影響。

相比其他框架，Arnold & Sutton提出的“管控系統(tǒng)研究的會計框架”（以下簡稱“AS框架”）充分考慮了環(huán)境因素對管控系統(tǒng)的影響［11］，如圖1所示。本文擬借鑒該框架并進行適當(dāng)拓展，構(gòu)建考慮環(huán)境因素的薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架，并進一步揭示具有不同作用的環(huán)境因素在薪酬差距對企業(yè)績效影響中的內(nèi)在機理與邏輯。

AS框架源自于行為主義，如果將該框架擬人化，它實際上是行為主義的翻版。美國心理學(xué)家Watson是行為主義的開拓者，他提出的“刺激—反應(yīng)”模型，奠定了行為主義的理論基石。該理論認為，行為是有機體用以適應(yīng)環(huán)境變化的各種身體反應(yīng)的組合，具體的行為反應(yīng)受制于環(huán)境的刺激強度，強調(diào)環(huán)境因素的重要性［12］。Arnold & Sutton受此啟發(fā)，將行為主義理論應(yīng)用到了會計研究當(dāng)中，構(gòu)建了考慮環(huán)境因素的管控系統(tǒng)研究的會計框架。由圖1可知，AS框架包括三個部分，分別是前置因素、控制系統(tǒng)和標(biāo)準變量，如果將控制系統(tǒng)擬人化為有機體，那么三者之間的邏輯關(guān)系則清晰地體現(xiàn)出了行為主義的觀點，即控制系統(tǒng)所引發(fā)的具體行為結(jié)果會受環(huán)境因素所影響。在這里，環(huán)境因素與AS框架中的前置因素相對應(yīng)，是一種外生變量，它包括了個體、組織、社會等環(huán)境因素。考慮到研究術(shù)語的一致性，在接下來的行文中本文仍沿用環(huán)境因素這一術(shù)語，它與前置因素同義。AS框架中的控制系統(tǒng)是指各種具有控制屬性的管理工具，企業(yè)運用這些管控工具會產(chǎn)生一系列的行為或經(jīng)濟后果，這些后果變量可用個體行為或企業(yè)績效等標(biāo)準變量進行表征?？傊摽蚣茉谘芯繒嫻芾韱栴}時，重視環(huán)境因素對控制系統(tǒng)的影響，符合會計社會屬性的要求。

圖1 管控系統(tǒng)研究的會計框架

圖2 薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架一

圖3 薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架二

薪酬差距管理具有顯著的會計特征，是一個管控系統(tǒng)，自然而然可以納入到“管控系統(tǒng)研究的會計框架”這一分析框架之中，可將薪酬差距管理作為AS框架中的控制系統(tǒng)，企業(yè)績效作為標(biāo)準變量，環(huán)境因素則作為前置因素，由此形成了“薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架”。顯然，該理論框架清晰地表達出了對環(huán)境因素的重視，在分析薪酬差距對企業(yè)績效的影響時，不能僅分析薪酬差距對企業(yè)績效的影響，還應(yīng)當(dāng)充分考慮環(huán)境因素，換言之，薪酬差距對企業(yè)績效的影響受環(huán)境因素影響重大?？蚣苤?，按照環(huán)境因素在薪酬差距對企業(yè)績效影響中的不同作用，可進一步細分為驅(qū)動因素和情境因素。其中，驅(qū)動因素是影響薪酬差距形成的環(huán)境因素，此時應(yīng)當(dāng)結(jié)合薪酬差距的形成原因來分析薪酬差距對企業(yè)績效的影響，由此構(gòu)建出了薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架一，如圖2所示；情境因素是指對有機體（控制系統(tǒng)）的行為結(jié)果產(chǎn)生影響的環(huán)境條件，它能夠在薪酬差距對企業(yè)績效影響中起調(diào)節(jié)作用，此時薪酬差距對企業(yè)績效的影響受制于企業(yè)自身所處的具體情境，相同的薪酬差距在不同的情境下對企業(yè)績效的影響也不盡相同，由此構(gòu)建出薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架二，如圖3所示。因此，要揭示薪酬差距對企業(yè)績效的影響，就應(yīng)當(dāng)充分考慮環(huán)境因素，既要考慮驅(qū)動因素，還要重視情境因素，只有將具有不同作用的兩類環(huán)境因素整合至薪酬差距對企業(yè)績效的影響之中，才能更為全面地揭示薪酬差距對企業(yè)績效影響的內(nèi)在機理與邏輯。

框架一的解釋：當(dāng)環(huán)境因素作為驅(qū)動因素時，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距對企業(yè)績效的影響受制于其產(chǎn)生的原因，應(yīng)當(dāng)將驅(qū)動因素與薪酬差距結(jié)合在一起考慮（用框起來的虛線表示此意）。即在研究薪酬差距對企業(yè)績效的影響時，首先要分析薪酬差距形成的驅(qū)動因素，其次，結(jié)合薪酬差距的形成原因，檢驗不同驅(qū)動因素導(dǎo)致的薪酬差距對企業(yè)績效的影響。其結(jié)果可用于判斷薪酬差距驅(qū)動因素的合理性，哪些驅(qū)動因素形成的薪酬差距有助于提高經(jīng)濟效益，哪些不能。

圖4 薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架二（變形后）

該框架的意義：框架一表明，薪酬差距對企業(yè)績效的影響受制于其產(chǎn)生的原因，這為從經(jīng)濟效益視角判斷薪酬差距設(shè)置的合理性提供了理論依據(jù)。從薪酬差距的成因視角研究薪酬差距的經(jīng)濟后果，其重要啟示在于，判斷薪酬差距設(shè)置的是否合理應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)績效視角，換言之，通過檢驗不同成因?qū)е碌男匠瓴罹嗯c企業(yè)績效之間的關(guān)系能夠反推薪酬差距驅(qū)動因素的合理性。這是因為以下兩個原因，其一，理論上看，薪酬是一種客觀存在的價值運動形式，對其差距進行管理與企業(yè)績效緊密相關(guān)。企業(yè)設(shè)定一定的薪酬差距，目的是為了通過價值差量手段來影響不同層級員工的行為，積極引導(dǎo)他們創(chuàng)造價值并防止偏離價值軌道，最終提高企業(yè)績效。薪酬差距的設(shè)置是否有助于提高企業(yè)績效也就成為了評判薪酬差距合理與否的重要標(biāo)準。其二，現(xiàn)實中，企業(yè)作為一個獨立經(jīng)營的實體，盈利與效率是企業(yè)所有者最為關(guān)注的問題，這就需要在設(shè)定薪酬差距時，從企業(yè)績效的角度評判薪酬差距驅(qū)動因素的合理性。有利于提升企業(yè)績效的驅(qū)動因素屬于影響薪酬差距的合理因素，具有激勵作用，應(yīng)予以強化；阻礙企業(yè)績效提升的驅(qū)動因素則是影響薪酬差距的不合理因素，不具有激勵作用，應(yīng)予以限制。在看待企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距時不能盲目地“一刀切”，更重要的是要看到薪酬差距的形成原因，并結(jié)合薪酬差距的形成原因來分析其對企業(yè)績效的影響，否則可能會導(dǎo)致對薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的理解存在偏誤。

框架二的解釋：當(dāng)環(huán)境因素是情境因素時，應(yīng)當(dāng)將薪酬差距與企業(yè)績效結(jié)合在一起考慮（用框起來的虛線表示此意）。此時，情境因素作為薪酬差距對企業(yè)績效影響的調(diào)節(jié)變量。將該框架進行變形，可能更能清晰地表達情境因素作為調(diào)節(jié)變量之意，如圖4所示。

框架二的意義：薪酬差距對企業(yè)績效的影響受制于具體情境，設(shè)計薪酬差距必須充分考慮企業(yè)的具體情境。在不同的情境下同一種薪酬差距設(shè)置會帶來不同的后果，沒有一成不變的薪酬差距激勵模式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的具體情境合理安排薪酬差距，這為企業(yè)結(jié)合自身所處的具體情境合理安排薪酬差距，提供了理論依據(jù)。

總之，薪酬差距與企業(yè)績效的理論框架表明，企業(yè)在管理薪酬差距時，要取得較好的績效，當(dāng)充分考慮環(huán)境因素，既要考慮驅(qū)動因素，還要重視具體情境。薪酬差距對企業(yè)績效的影響不僅受制于其產(chǎn)生的原因，還受具體情境所影響。