楊萍

[摘 要]本文從人力資源管理隱性浪費(fèi)的角度，全面審視人力資源管理，尋找其中的隱性浪費(fèi)，主要包括：人才配置浪費(fèi)、培養(yǎng)員工浪費(fèi)、管理模塊沒有有效整合的浪費(fèi)、員工的低效率浪費(fèi)、招聘過程中的浪費(fèi)、文化建設(shè)的浪費(fèi)。企業(yè)在人力資源管理工作中，應(yīng)努力尋找優(yōu)秀人才、招募人才，防止人才流失，減少隱性浪費(fèi)，最主要的是有效利用人才?；诖?，本文從人力資源管理的角度提出一些相應(yīng)的控制策略。

[關(guān)鍵詞]人力資源;隱性浪費(fèi);控制策略

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.10.058

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2020）10-0-02

0? ? ?引 言

合理地開發(fā)利用人才是保障企業(yè)健康發(fā)展的重要因素，只有用好人才，管理才能更高效。提高人才利用效率不僅能提升員工的綜合能力，更能確保整個團(tuán)隊(duì)高效率、高質(zhì)量地完成工作，同時也為企業(yè)帶來更多的利潤。所以，管理者更應(yīng)該關(guān)注企業(yè)中的隱性浪費(fèi)。

1? ? ?理論綜述

1.1? ?隱性浪費(fèi)的概念

隱性浪費(fèi)就是雖然看不見，但實(shí)實(shí)在在存在于生活中的浪費(fèi)或者不容易發(fā)現(xiàn)的浪費(fèi)。如一家制造企業(yè)足量購買了第一季度的原材料。管理者問采購經(jīng)理為什么要采購這么多，采購經(jīng)理回答是因?yàn)閿?shù)量大、成本低，在采購前征求了生產(chǎn)總監(jiān)的意見。這是完全可行的，因?yàn)樯a(chǎn)部門增加了一批新的生產(chǎn)設(shè)備。從以上案例可以看出，為了控制成本，企業(yè)購買了大量的材料。但企業(yè)倉儲管理壓力加大，倉儲成本也相應(yīng)增加。其中，占用資金、倉儲管理費(fèi)用和相關(guān)運(yùn)輸費(fèi)用都是隱性浪費(fèi)。

1.2? ?人力資源管理中隱性浪費(fèi)的概念

人力資源管理中的隱性浪費(fèi)指在一定區(qū)域或企業(yè)的發(fā)展過程中，由于忽視人的主觀能動性，造成人員分配不合理、人才使用不及時，最終導(dǎo)致人才流失、工作崗位無法穩(wěn)定，降低了企業(yè)的工作效率，直接或間接地導(dǎo)致發(fā)展進(jìn)程緩慢，遭受經(jīng)濟(jì)損失。由于人的原因，導(dǎo)致隱性的、緩慢的、嚴(yán)重的人力資源和經(jīng)濟(jì)財產(chǎn)的損失和浪費(fèi)稱為人力資源管理中的隱性浪費(fèi)。在現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源的隱性浪費(fèi)不可避免地出現(xiàn)在各行各業(yè)中，危害極大。

2? ? ?人力資源管理中隱性浪費(fèi)的內(nèi)容

2.1? ?人才配置浪費(fèi)

人才配置浪費(fèi)是企業(yè)中最常見的浪費(fèi)，通常說“一個蘿卜一個坑”，但這里有3種情況。第一，坑大蘿卜小，是對能力相對弱的工作人員委以重任，采取適當(dāng)?shù)姆绞浇档汀跋嚓P(guān)員工”的任用標(biāo)準(zhǔn)或隨意招聘，可能出現(xiàn)“任人唯親”和“嫉妒”的現(xiàn)象，結(jié)果導(dǎo)致工作任務(wù)不能有效完成，企業(yè)遭受損失，同時員工的自信心也受到打擊，工作沒有熱情和動力。第二，坑小蘿卜大，我國企業(yè)人才高消費(fèi)現(xiàn)象成為一種“時尚”，用人單位擇“優(yōu)”錄用。例如：一個優(yōu)秀的技術(shù)工人被提拔為管理人員后束手無策。這位員工的潛力沒有被充分挖掘，導(dǎo)致人才流失，公司失去了一位有能力的員工。第三，坑和蘿卜大小相同，這是最合適的，只有這樣，企業(yè)才能不浪費(fèi)人才。

2.2? ?培養(yǎng)員工浪費(fèi)

很多管理者認(rèn)為培養(yǎng)員工的投入太大，且往往效果不甚明顯，擔(dān)心公司辛辛苦苦培訓(xùn)的員工被其他公司挖了墻角，有些得不償失。事實(shí)上，這只是表面上的。企業(yè)的無效培訓(xùn)主要表現(xiàn)為：員工的工作技能沒有得到提高，工作任務(wù)也不能有效完成，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，需要更多的人，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)。

2.3? ?管理模塊沒有有效整合的浪費(fèi)

企業(yè)人力資源部門經(jīng)常根據(jù)工資、績效、招聘、培訓(xùn)、人員等模塊設(shè)置崗位。按照職能劃分的方式提高了員工工作效率，但培養(yǎng)員工成本增加。人力資源管理模塊是相互關(guān)聯(lián)的，過度的工資控制將加大招聘合適員工的難度，導(dǎo)致招聘和培訓(xùn)成本增加。為了提高績效考核的準(zhǔn)確性和公正性，管理者會增加考核的復(fù)雜性，導(dǎo)致勞動成本增加，這是管理過程中缺少系統(tǒng)性和整體性的結(jié)果。

2.4? ?員工的低效率浪費(fèi)

員工的低效率是最浪費(fèi)生產(chǎn)成本的。在管理方面，等待浪費(fèi)是極其嚴(yán)重的，這種浪費(fèi)極具隱蔽性。員工敷衍上級，工作上屢屢出現(xiàn)錯誤都是低效率的體現(xiàn)。在人力資源管理中，等待浪費(fèi)現(xiàn)象很常見：等待上級指示，上級不安排工作，下屬就休閑;領(lǐng)導(dǎo)不指示，下屬不執(zhí)行;領(lǐng)導(dǎo)不詢問，下屬不報告;領(lǐng)導(dǎo)不檢查，下屬就拖沓。大量的工作是在反復(fù)檢查和及時行動的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，造成了時間和成本浪費(fèi)。

2.5? ?招聘過程中的浪費(fèi)

招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)在招聘過程中流程單一，面試也倉促匆忙，沒有任何準(zhǔn)備和討論。如果企業(yè)不重視招聘工作，會增加員工流失的可能性。增加培訓(xùn)成本和管理成本，企業(yè)對求職者了解不全面，求職者的能力達(dá)不到公司的要求，將增加培訓(xùn)和管理成本。

2.6? ?文化建設(shè)的浪費(fèi)

把不重視文化建設(shè)的企業(yè)分為兩類：一是企業(yè)沒有文化建設(shè)，一般是中小微企業(yè);二是培養(yǎng)傀儡文化，表面浮現(xiàn)文化建設(shè)。筆者認(rèn)為傀儡文化比自然文化對企業(yè)更有害。文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)漂浮在商海中，就像戰(zhàn)場上的軍隊(duì)一樣，沒有軍隊(duì)的精神，軍隊(duì)就不會贏得戰(zhàn)爭，同理，沒有文化，企業(yè)就無法生存。因此，企業(yè)文化的討論不能簡單地與人力資源的成本掛鉤，而應(yīng)注重企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展。

3? ? ?針對隱性浪費(fèi)現(xiàn)象的控制策略

3.1? ?增強(qiáng)人力資源價值管理意識

企業(yè)應(yīng)樹立人力資源成本意識，樹立科學(xué)的人才觀，增加人力資源價值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識到人力資源作為一種特殊的資源，具有資源增值的特點(diǎn)。一些企業(yè)認(rèn)為人力資源成本是一種成本、一種負(fù)擔(dān)，刻意降低員工工資，降低培訓(xùn)成本，以控制人力資源成本，這是個錯誤的想法。人力資源不僅是體力勞動，也是智力資源。企業(yè)要善于開發(fā)智力資源，以獲得最佳經(jīng)濟(jì)效益。

3.2? ?引進(jìn)創(chuàng)新型人才

針對管理模塊沒有有效整合的浪費(fèi)問題，要大力培養(yǎng)和引進(jìn)“創(chuàng)新型人才”，創(chuàng)新人才是新知識的創(chuàng)造者。首先，做好現(xiàn)有高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。對現(xiàn)有科技人才進(jìn)行崗位培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵人才自我推廣，大力推進(jìn)“創(chuàng)新型”教育;其次，大力引進(jìn)創(chuàng)新型人才，在員工招募過程中引入外部招募，為企業(yè)帶來新人才和新方法，有利于企業(yè)招聘一流人才以及提升企業(yè)良好形象;最后，建立和完善“創(chuàng)新型人才”激勵機(jī)制。

3.3? ?優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

在一些傳統(tǒng)行業(yè)中，企業(yè)的競爭環(huán)境相對溫和，市場變化不夠激烈，信息科技沒得到廣泛應(yīng)用。這些企業(yè)普遍采用金字塔型結(jié)構(gòu)，具有多層次、高管理成本、高信息傳輸成本，對市場變化不敏感，缺乏活力的特點(diǎn)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，這些企業(yè)必須優(yōu)化組織，以滿足未來環(huán)境競爭的需要。

3.4? ?優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

公司產(chǎn)品是否受市場歡迎、能否占有一定的市場份額，是防止成本浪費(fèi)的基本前提。只有產(chǎn)品結(jié)構(gòu)合理，才能加速產(chǎn)品擴(kuò)散。實(shí)行多元化經(jīng)營，加快市場滲透，改善市場階段。企業(yè)必須認(rèn)識到自己在生產(chǎn)經(jīng)營上的不足，認(rèn)真分析和審視形勢，及時改變生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。引進(jìn)主導(dǎo)產(chǎn)品，以提高生產(chǎn)的機(jī)械化和自產(chǎn)性。同時，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新和優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，采取“你沒有我有，你有我更多，你有更多我更好”的戰(zhàn)略，增加新品種，開發(fā)新產(chǎn)品。產(chǎn)品結(jié)構(gòu)結(jié)合了不同區(qū)域和不同層次消費(fèi)者的需求，使產(chǎn)品市場逐步擴(kuò)大。

3.5? ?加強(qiáng)風(fēng)險管理，防范法律糾紛

隨著員工法律意識的逐漸增強(qiáng)，企業(yè)的法律糾紛也越來越多。在此背景下，人力資源管理應(yīng)防范整個過程中的法律風(fēng)險，注重勞動管理和勞動保障。從員工招聘、勞動合同簽訂、勞動管理、勞動安全直至解除勞動合同一系列的過程，應(yīng)符合國家勞動法律法規(guī)的要求，嚴(yán)格按照法律要求規(guī)范企業(yè)行為。此外，還要按照法律規(guī)定執(zhí)行相關(guān)手續(xù)。只有這樣，才能大大減少勞動爭議，成功規(guī)避法律風(fēng)險。企業(yè)只有依照法律實(shí)行勞動管理，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，才能有效降低人力資源的法律風(fēng)險，降低人力資源管理成本。

3.6? ?構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制

首先，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的薪酬管理體系。薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，薪酬體系應(yīng)遵循企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重內(nèi)部公平，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)核心競爭力;其次，建立健全公司的績效管理體系?？冃Ч芾聿粌H要注重考核，還要重視管理。要把績效管理與人才開發(fā)和培養(yǎng)相結(jié)合，把績效管理與企業(yè)核心競爭力的發(fā)展相結(jié)合。只有建立完善的激勵機(jī)制，才能充分調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)發(fā)展注入動力。

4? ? ?結(jié) 語

現(xiàn)階段，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，領(lǐng)導(dǎo)者不但要重視人力資源管理，更要杜絕人力資源管理中產(chǎn)生不必要的浪費(fèi)。其中，隱性浪費(fèi)比顯性浪費(fèi)更值得企業(yè)關(guān)注。因此，企業(yè)應(yīng)多重視人力資源的發(fā)展脈絡(luò)，讓人才發(fā)揮最大作用，將發(fā)展戰(zhàn)略落到實(shí)處。人力資源管理需要做到快、準(zhǔn)、狠，需要精準(zhǔn)發(fā)力。合理避免隱性浪費(fèi)是一個過程，要逐步提升管理質(zhì)量，杜絕隱性浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)沒有隱性浪費(fèi)的人力資源管理。

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