柏健

[摘 要]隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)要想脫穎而出，就需要加大人力資源的管理力度，提升企業(yè)競爭實力。但是，從公共部門人力資源管理工作實際開展現(xiàn)狀看，還存在諸多問題，阻礙了管理工作正常開展?；诖耍疚闹攸c探究了公共人力資源管理工作，旨在為相關(guān)研究提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]公共部門;人力資源管理;員工

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.10.094

[中圖分類號]C962 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2020）10-0-02

0? ? ?引 言

自從中國共產(chǎn)黨第十九次代表大會召開以來，我國加大了對社會治理的探討和重視力度，重點強調(diào)落實社會治理體系的改革工作，優(yōu)化管理理念，實施管理活動的完善和創(chuàng)新工作。公共部門是社會治理工作的一項重要載體，強化公共部門人力資源管理方面的工作，有利于提升效率和質(zhì)量。公共部門的人力資源管理人員必須緊抓時代發(fā)展要求，完善管理制度，以此為公共部門開展人力資源管理工作提供動力。

1? ? ?公共部門人力資源管理概述

1.1? ?含義

20世紀(jì)80年代初期提出了人力資源管理理念，經(jīng)過多年發(fā)展和完善，人力資源管理有了明顯改進，在社會運行中發(fā)揮了重要作用。公共部門人力資源管理是對公共部門內(nèi)的工作人員實施管理作業(yè)，在落實人員職責(zé)的基礎(chǔ)上使其主動參與工作中。

1.2? ?影響

1.2.1? ?公共行政倫理對公務(wù)員行政倫理產(chǎn)生的影響

長期以來，人們均將公共行政領(lǐng)域內(nèi)的倫理以及政府職能中的倫理當(dāng)作公共行政倫理，從實際情況看，公共行政表現(xiàn)為我國工作人員對國家級公共事務(wù)進行有效管理，而公共行政倫理則指工作人員行使自身權(quán)利過程中遵循的職業(yè)道德。在市場經(jīng)濟穩(wěn)定運行的背景下，人們的管理理念逐漸增強。因此，公共部門應(yīng)加大人力資源管理工作的開展力度，及時解決各項問題，確保社會穩(wěn)定運行。

1.2.2? ?以價值觀為主的雇傭模式對公職人員選拔素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型產(chǎn)生的影響

價值觀是人員的主要意識，人們進行決策的過程中，普遍會受到價值觀的影響，因此，價值觀可以當(dāng)作衡量一件事情的基本指標(biāo)。當(dāng)公共部門選擇工作人員時，除了重點查看工作能力，還必須了解每個人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)?；诖?，公共部門選取各項崗位人員時，應(yīng)做好價值觀和素質(zhì)結(jié)構(gòu)的考核工作，突出自身優(yōu)勢。

2? ? ?公共部門人力資源管理現(xiàn)狀

2.1? ?管理理念滯后

將我國人力資源管理理念與當(dāng)代發(fā)展需求相比可以發(fā)現(xiàn)，我國人力資源管理理念處于滯后的狀態(tài)。在公共部門人力資源管理期間，競爭和法制理念薄弱，競爭意識缺失，在分配人員的過程中，上級一般直接安排，部門中的人員對安排產(chǎn)生了極高的依賴性，且每項部門在分配人力資源管理工作時，采取的方式都是一樣的，各項部門擁有的名額比例也是一樣的，這樣一來，打擊了部門之間的競爭積極性。除此之外，公共部門人力資源管理法律理念不足，自身過于依賴人員治理，而領(lǐng)導(dǎo)人員管理期間過度依靠個人意愿，尚沒有構(gòu)建完善的管理標(biāo)準(zhǔn)。

2.2? ?沒有制定健全的激勵體系

2.2.1? ?薪酬制度過于僵化

公共部門中的薪酬制度比較僵化，表現(xiàn)為薪酬調(diào)整不到位、薪酬分配不合理等。針對公共部門人員的工資來講，有關(guān)部門制定的文件要求公務(wù)員工資與國民經(jīng)濟發(fā)展水平一致，在具體調(diào)整期間，以同期企業(yè)人員的工作水平為主。不過，從當(dāng)前現(xiàn)狀看，我國大多數(shù)公共部門的工資根本沒有遵循標(biāo)準(zhǔn)要求展開調(diào)整。在分配公共部門薪酬的過程中，區(qū)域性差別非常明顯，分配不公正、不公平現(xiàn)象普遍存在，此種情況完全弱化了公共部門人員的工作積極性，難以合理配置人力資源。

2.2.2? ?晉升體系的合理性有待增強

在公共部門運行期間，工作人員薪酬待遇、社會地位等均和行政級別之間聯(lián)系緊密?；诖?，制定科學(xué)合理的晉升體系是很有必要的，除了滿足人員發(fā)展要求外，還要全面配置人力資源。從公共部門人力資源實際管理現(xiàn)狀看，制定晉升體制出現(xiàn)的問題有晉升途徑單一、輪崗制度的規(guī)范性缺失;在公共部門晉升中，員工工作能力和工作成果不一致，導(dǎo)致員工的積極性下降;此外，論資排輩現(xiàn)象明顯，比較年輕的人員職位晉升難。所以，晉升體系的合理性有待增強是公共部門面臨的關(guān)鍵性問題。

2.3? ?培訓(xùn)體系不規(guī)范

在公共部門人力資源管理期間，需要集部門發(fā)展和員工發(fā)展為一體，做好員工培訓(xùn)工作。目前，大多數(shù)公共部門沒有加大對員工培訓(xùn)的重視程度，尚沒有制定相關(guān)培訓(xùn)體系。通過相關(guān)探究看，公共部門員工培訓(xùn)方面存在的不足之處有以下幾點。其一，培訓(xùn)期間，根本沒有以員工實際需求為主，難以為員工提供個人增值方面的專項培訓(xùn)工作。其二，在培訓(xùn)期間，一般以理論方面的知識傳授為主，根本沒有將理論和實踐相互結(jié)合，實踐指導(dǎo)性缺失。

2.4? ?制定的考核體系問題較多

現(xiàn)階段，實施公共部門人員考核工作有利于對人員工作成果進行評判，激發(fā)員工的工作積極性，但也存在很多問題。其一，在民主測評和評議期間，執(zhí)行不嚴(yán)格，過于形式化。大多數(shù)公共部門一般以民主評議和民意測評方式為主，可是從具體工作運行現(xiàn)狀看，更多的情況下應(yīng)以組織領(lǐng)導(dǎo)分意見為主。其二，考核體系缺失，考核期間沒有重視量化方面的考核，獲取的考核結(jié)果難以體現(xiàn)員工的實際工作情況。其三，即便獲取了相關(guān)考核結(jié)果，在管理人員判斷工作人員成果的過程中，也會出現(xiàn)避重就輕的情況，沒有以考核結(jié)果為主加以處罰。