公立醫(yī)院人力資源配置競(jìng)爭(zhēng)力及問(wèn)題研究

[摘要] 人力資源配置實(shí)際上是用人的藝術(shù)，強(qiáng)調(diào)人才是一類重要的資源，根據(jù)人才的不同能力在不同崗位上進(jìn)行分配，最大程度發(fā)揮人才的價(jià)值。當(dāng)前因?yàn)榻?jīng)濟(jì)水平的不斷提升，新醫(yī)療體制改革越來(lái)越深入，公立醫(yī)院需要承受非常大的壓力。在人力資源配置上，公立醫(yī)院具有一定競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)也存在一些問(wèn)題，醫(yī)院必須保持較高的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，保證人力資源的合理配置，才可以確保醫(yī)院始終具備良好的競(jìng)爭(zhēng)力，保證可持續(xù)的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院;人力資源;配置;競(jìng)爭(zhēng)力

[中圖分類號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2020）03（c）-0115-03

Research on the Competitiveness and Problems of Human Resources Allocation in Public Hospitals

JIANG Hai-rong

Human Resources Department， People's Hospital of Rudong County， Rudong， Jiangsu Province， 226400 China

[Abstract] Human resource allocation is actually an art of employing people， emphasizing that talents are an important type of resources， and they are allocated in different positions according to their different abilities to maximize the value of talents. At present， due to the continuous improvement of the economic level， the reform of the new medical system is getting deeper and deeper， and public hospitals need to bear a lot of pressure. In terms of human resource allocation， public hospitals have a certain degree of competitiveness， but there are also some problems. The hospital must maintain a high sense of competition and ensure the reasonable allocation of human resources to ensure that the hospital always has good competitiveness and sustainable development.

[Key words] Public hospitals; Human resources; Allocation; Competitiveness

對(duì)于醫(yī)院而言，人力資源配置具體需要進(jìn)行多項(xiàng)活動(dòng)，比如人力資源的動(dòng)態(tài)配置、基于崗位職能的人力資源規(guī)劃、人員篩選及錄用、崗位分析等[1]。醫(yī)院開展人力資源管理中，最核心的內(nèi)容為人力資源配置，主要是由于醫(yī)院服務(wù)性特征明顯，人才在醫(yī)院日常運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)揮著非常重要的價(jià)值[2]。醫(yī)院在人力資源管理中，是否可以做到人盡其才、才盡其用，是否可以將人力資源作用最大程度發(fā)揮出來(lái)，直接聯(lián)系醫(yī)院運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，同時(shí)關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。所以，公立醫(yī)院注重做好人力資源配置，積極發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題并給予解決，不斷提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。

1? 公立醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀

1.1? 人力資源配置流程單一

醫(yī)院人力資源配置理應(yīng)為持續(xù)動(dòng)態(tài)開展，一個(gè)完整的人力資源配置需要涵蓋多項(xiàng)內(nèi)容，比如崗位分析、人才測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃、人才招聘及安置、職位空缺申請(qǐng)、人才再配置等[3]。從當(dāng)前情況來(lái)看，我國(guó)大部分公立醫(yī)院的人力資源配置工作基本都是經(jīng)人事科進(jìn)行，具體實(shí)施較為單一，工作人員在開始配置工作前基本沒有針對(duì)人力資源開展統(tǒng)一的預(yù)測(cè)及規(guī)劃，沒有全面分析各個(gè)崗位的特點(diǎn)，未能做到在招聘中具體化不同崗位的需求，同時(shí)也沒有進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，所以招聘期間無(wú)法全面、準(zhǔn)確地分析求職人員，可能出現(xiàn)人才和崗位匹配度不夠的情況。另外，公立醫(yī)院在員工再配置、崗位再配置方面的各項(xiàng)工作開展也存在一定不足，特別對(duì)于內(nèi)部員工的培訓(xùn)方面，還需要較大的改進(jìn)。

1.2? 人員配置無(wú)法保證職能最大程度發(fā)揮

因?yàn)橥獠凯h(huán)境一直在不斷發(fā)生變化，所以醫(yī)院不同科室都需要不定期開展在職人員專業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)行不同崗位之間的輪換以及抽調(diào)，使各個(gè)時(shí)期各個(gè)崗位對(duì)人員配置要求的變化都能夠良好適應(yīng)，使患者需求得到盡可能滿足，提升醫(yī)院人力資源的價(jià)值[4]。不過(guò)從實(shí)際情況來(lái)看，一些醫(yī)院因?yàn)槿瞬艞l件存在限制、資金存在限制，使得一些科室存在人員配置不足的情況。同時(shí)，部分科室因?yàn)闃I(yè)務(wù)性質(zhì)較為特殊，人員配置無(wú)法保證固定，急診科就是代表。在公立醫(yī)院當(dāng)前管理體制之下，各個(gè)科室的醫(yī)護(hù)人員在崗位編制上基本比較固定，不會(huì)產(chǎn)生明顯流動(dòng)，無(wú)法保證配置的動(dòng)態(tài)性，因?yàn)樵谳啌Q時(shí)醫(yī)護(hù)人員僅需要對(duì)固定編制的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，所以在輪換期間很容易表現(xiàn)出不良工作態(tài)度，比如責(zé)任心不強(qiáng)、積極性較低等[5]。

1.3? 崗位和個(gè)人不匹配

在人力資源配置中，保證人崗對(duì)應(yīng)是非常重要的原則，所以為了最大程度發(fā)揮人力資源的價(jià)值，有必要在人員配置期間匹配個(gè)人能力和崗位[6]。不過(guò)因?yàn)槭聵I(yè)單位編制非常穩(wěn)定，公立醫(yī)院的崗位配置尤其是一線醫(yī)療崗位配置，存在比較明顯的人崗不匹配情況，具體表現(xiàn)為崗位可以提供的薪酬與醫(yī)護(hù)人員個(gè)人期望不匹配;崗位對(duì)醫(yī)護(hù)人員的技能水平要求和醫(yī)護(hù)人員具備的水平不匹配。

1.4? 醫(yī)護(hù)人員的配比不合理

因?yàn)槿藗兩钏降闹饾u提升，當(dāng)前就醫(yī)患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)不僅僅要求醫(yī)療水平上的質(zhì)量，同時(shí)還要求醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，對(duì)于護(hù)理的要求越來(lái)越高。但是我國(guó)當(dāng)前對(duì)于公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的配置，護(hù)理人員的數(shù)量明顯不夠，按理醫(yī)院護(hù)士數(shù)量應(yīng)該是醫(yī)生數(shù)量的3倍左右，不過(guò)我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的比重存在比較明顯的失調(diào)情況，護(hù)理崗位非常短缺，部分公立醫(yī)院一名護(hù)理人員需要負(fù)責(zé)超過(guò)10例患者，這一情況會(huì)直接影響護(hù)理質(zhì)量，使患者需求無(wú)法滿足，進(jìn)而容易引起護(hù)患糾紛[7]。分析來(lái)看，醫(yī)院人員編制配置不平衡是引起醫(yī)護(hù)比例失衡的最重要原因，通常病床數(shù)和醫(yī)護(hù)人員配備比是1：1.2 之間，然而大多數(shù)公立醫(yī)院將部分編制分配給了非臨床醫(yī)護(hù)人員，這就相應(yīng)降低了醫(yī)生和護(hù)理人員的比重[8]。另一方面，社會(huì)對(duì)護(hù)理人員的價(jià)值沒有充分的認(rèn)識(shí)，從經(jīng)濟(jì)方面沒有體現(xiàn)出護(hù)理的價(jià)值，所以醫(yī)院在人力成本方面有較大負(fù)擔(dān)。同時(shí)，護(hù)理人員工作繁雜、任務(wù)重，需要頻繁上夜班，少有人員主動(dòng)愿意從事護(hù)理工作，部分學(xué)護(hù)理專業(yè)的醫(yī)學(xué)生畢業(yè)后也轉(zhuǎn)為其他工作崗位，護(hù)理人員的流失率也較高。

1.5? 薪酬管理制度不完善

當(dāng)前公立醫(yī)院在薪酬管理方面存在的問(wèn)題具體包括工資激勵(lì)作用沒有得到完全性發(fā)揮、工資差距較小、行政后勤管理人員與醫(yī)務(wù)人員內(nèi)部薪酬之間存在待遇不公等問(wèn)題。如果一個(gè)醫(yī)院每檔工資沒有明顯級(jí)差，僅有300元左右，醫(yī)護(hù)人員每次晉升后在工資方面沒能得到較大幅度提升，無(wú)法充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。醫(yī)院在國(guó)家規(guī)定的基礎(chǔ)上內(nèi)部各個(gè)科室開展綜合目標(biāo)管理，不同科室之間有著不同的獎(jiǎng)金，因?yàn)樾姓藛T、后勤管理人員工作績(jī)效考核指標(biāo)無(wú)法準(zhǔn)確量化，所以對(duì)于行政人員、后勤管理人員一般都采取績(jī)效獎(jiǎng)金平均方法，所以行政人員、后勤管理人員在工作上的積極性也會(huì)受到影響。

2? 提升公立醫(yī)院人力資源配置競(jìng)爭(zhēng)力的措施

當(dāng)前因?yàn)獒t(yī)藥衛(wèi)生體制一直在逐漸深化改革，實(shí)施健康中國(guó)戰(zhàn)略，人們對(duì)健康有更高的需求，醫(yī)療行業(yè)的改革迫在眉睫、勢(shì)在必行。

2.1? 不斷完善人力資源配置流程

公立醫(yī)院應(yīng)該保證人力資源配置的動(dòng)態(tài)性、持續(xù)性、計(jì)劃性、目的性，不過(guò)因?yàn)閭鹘y(tǒng)人事管理體制還沒有完全消除，所以公立醫(yī)院的人力資源配置還具有一些不規(guī)范的情況，不能保證人盡其才，無(wú)法確保經(jīng)濟(jì)效益最大化。所以，必須建立起醫(yī)院內(nèi)部通行的規(guī)范化人力資源配置流程，確保人力資源配置的目標(biāo)始終都是保證最大化的醫(yī)院整體利益、社會(huì)利益。具體來(lái)看，人力資源配置可以分為以下4個(gè)過(guò)程，第一步需要做好人力資源規(guī)劃，從宏觀上預(yù)測(cè)醫(yī)院未來(lái)所需醫(yī)護(hù)人員的量，同時(shí)預(yù)測(cè)醫(yī)院內(nèi)部可以提供的醫(yī)護(hù)人員的量。第二步科室主任提出職位空缺申請(qǐng)，人事科進(jìn)行嚴(yán)格的審批。第三步崗位分析，需要對(duì)各個(gè)崗位的工作之額、任職崗位進(jìn)行確定，按照崗位要求進(jìn)行對(duì)應(yīng)人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)。第四步人力資源配置，主要有兩種配置方式，一是經(jīng)內(nèi)部吸收、外部招聘方式合理配置各個(gè)崗位，保證個(gè)人、崗位的匹配度;一是經(jīng)調(diào)配、晉升、降職、輪換多種手段配置人力資源，保證持續(xù)性的人才匹配崗位。只有真正做到制度化上述流程，同時(shí)應(yīng)用流程優(yōu)化配置每個(gè)工作崗位上的人員，才可以真正做到科學(xué)人才配置，同時(shí)從制度上解決人力資源的浪費(fèi)、人力資源大材小用、個(gè)人與崗位不匹配等不合理配置問(wèn)題。

2.2? 組建跨科室的應(yīng)急醫(yī)療團(tuán)隊(duì)

公立醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)具有直線職能型特點(diǎn)，應(yīng)該基于這一特點(diǎn)在各科室組建跨功能性醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，這一團(tuán)隊(duì)需要負(fù)責(zé)應(yīng)付突發(fā)性狀況、調(diào)劑不同科室間的人員余缺。醫(yī)院院長(zhǎng)直接指定人員領(lǐng)導(dǎo)這一跨功能性醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人直接受命于院長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)直接聯(lián)系績(jī)效考核。通過(guò)組建這一應(yīng)急醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，能夠保證醫(yī)療技術(shù)人員跨部門的良好協(xié)作，保證醫(yī)院內(nèi)醫(yī)療技術(shù)型人才能夠充分流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源利用的最大化。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)各個(gè)人員均為跨部門工作，加上工作質(zhì)量直接與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，所以成員之間能夠更自覺進(jìn)行合作、監(jiān)督，最終能夠?qū)崿F(xiàn)工作效率及質(zhì)量的提升。

2.3? 保證醫(yī)護(hù)比重的合理配置

國(guó)際通用標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為醫(yī)護(hù)合理的比重為1：2，不過(guò)我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)比基本沒有達(dá)到，同時(shí)，國(guó)外的護(hù)士多僅需要開展基礎(chǔ)護(hù)理工作，我國(guó)護(hù)士還必須完成一些簡(jiǎn)單的治療工作，一些基礎(chǔ)護(hù)理是由護(hù)士指導(dǎo)家屬掌握后由家屬完成?；颊呔歪t(yī)期間對(duì)護(hù)理人員服務(wù)質(zhì)量的感受最直接也最深刻，患者對(duì)護(hù)理人員工作的評(píng)價(jià)直接影響患者對(duì)醫(yī)院的整體感受。所以必須做好醫(yī)院醫(yī)護(hù)比重的調(diào)節(jié)，使社會(huì)對(duì)醫(yī)護(hù)質(zhì)量的高要求得以滿足，增加對(duì)護(hù)士的重視程度，增加護(hù)士薪資，使更多的人員愿意從事護(hù)理工作，緩解醫(yī)護(hù)比重不合理的問(wèn)題。

2.4? 強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

由于新醫(yī)療體制改革的深入開展，公立醫(yī)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越明顯，公立醫(yī)院由于體制上的原因，所以一直缺乏良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。公立醫(yī)院如果想在競(jìng)爭(zhēng)中維持良好競(jìng)爭(zhēng)力，必須轉(zhuǎn)變醫(yī)院發(fā)展理念，保證以人為本，除了要做到以患者為本，也要做到關(guān)注醫(yī)生的職業(yè)前景。所以醫(yī)院必須注重轉(zhuǎn)變觀念，增加對(duì)開發(fā)人力資源的重視程度，建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型的醫(yī)院氛圍，不斷提升自身業(yè)務(wù)水平，不斷提升醫(yī)院自身競(jìng)爭(zhēng)力。

2.5? 重視員工的培訓(xùn)和晉升

醫(yī)院管理層必須樹立先進(jìn)的管理理念，增加對(duì)培訓(xùn)的重視程度，針對(duì)崗位的不同特點(diǎn)開展相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)。另外也要為符合晉升條件的職工創(chuàng)造良好的晉升條件，保證醫(yī)院的人力資源再生產(chǎn)，同時(shí)要按照醫(yī)護(hù)人員不同的崗位特點(diǎn)制定相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院管理層需要注重與國(guó)內(nèi)優(yōu)秀醫(yī)院甚至國(guó)外優(yōu)秀醫(yī)院在學(xué)術(shù)上的交流，進(jìn)行相互之間的培訓(xùn)，借助醫(yī)學(xué)院校的合作平臺(tái)、業(yè)務(wù)主管部門的優(yōu)勢(shì)，將有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)骨干定期送到國(guó)內(nèi)知名院校或國(guó)外醫(yī)院進(jìn)行深造，學(xué)成后擇優(yōu)給予更高的發(fā)展平臺(tái)。

3? 結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院人力資源管理一直都是研究分析的重點(diǎn)內(nèi)容，在當(dāng)前醫(yī)改背景下怎樣在公立醫(yī)院建立起有效的人力資源管理體制成為公立醫(yī)院重點(diǎn)研究問(wèn)題。公立醫(yī)院做好人力資源配置是提升競(jìng)爭(zhēng)力、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的重要方法，也有助于人力資源本身價(jià)值的充分體現(xiàn)。公立醫(yī)院必須首先從思想上加以重視，轉(zhuǎn)變觀念，并積極學(xué)習(xí)新的管理經(jīng)驗(yàn)，建立規(guī)范的人力資源配置流程，保證醫(yī)護(hù)比重的合理配置，建立起跨功能性的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，從多個(gè)方面入手提升公立醫(yī)院人力資源配置競(jìng)爭(zhēng)力，保證醫(yī)院持續(xù)性發(fā)展。

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（收稿日期：2019-12-23）

[作者簡(jiǎn)介] 姜海容（1977-），女，江蘇南通人，本科，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：醫(yī)院人力資源管理。