論醫(yī)院職能部門精細化績效管理策略

于潔

關(guān)鍵詞：醫(yī)院職能部門 ?精細化 ?績效管理

一、醫(yī)院職能部門精細化績效管理的必要性

醫(yī)院職能部門是醫(yī)院正常運行的保障性部門，在醫(yī)院內(nèi)部不僅起到管理職能，同時還承擔(dān)著服務(wù)職能。為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層提供各類數(shù)據(jù)報告，反映醫(yī)院日常運行過程中各科室所存在的問題及難點，同時還要為醫(yī)院各科室提供各類保障，傳達醫(yī)院內(nèi)部各項規(guī)章制度。職能部門在醫(yī)院日常運行中起到承上啟下的作用，其工作效率、工作質(zhì)量、內(nèi)部人員積極性都對關(guān)系到醫(yī)院的整體效能。精細化績效管理的實施，能夠體現(xiàn)職能部門人員的工作量及服務(wù)質(zhì)量，充分反映相應(yīng)的技術(shù)及勞務(wù)價值，能夠有效提升人員工作效能，確保醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

二、醫(yī)院職能部門精細化績效管理存在的問題

（一）績效管理缺乏合理性

醫(yī)院績效管理的核心要素是績效考核體系的建立，但醫(yī)院職能部門的績效考核缺乏合理性，部分指標(biāo)無法進行有效量化，降低了職能部門人員的工作積極性，阻礙了醫(yī)院績效管理的有效實施。部分醫(yī)院考核體系，受到人為擾動因素較大，由于沒有合理的指標(biāo)進行計量，往往考核結(jié)果依靠部分人員的主觀感受，這就造成了部分被考核人員的績效結(jié)果與工作成績偏差較大，導(dǎo)致職能部門人員工作效率及工作質(zhì)量的下降。另外，部分醫(yī)院績效考核過于重視業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)量在績效考核指標(biāo)中權(quán)重過大，從而忽視服務(wù)質(zhì)量、工作效率、管理能力等重要因素，導(dǎo)致醫(yī)院服務(wù)功能的缺失，進而形成醫(yī)患矛盾，不利于醫(yī)院的美譽度及可持續(xù)性發(fā)展。

（二）績效管理缺乏差異性

部分醫(yī)院對職能部門的績效考核指標(biāo)過于單一化，缺乏多樣性，造成績效考核片面性，缺乏綜合性考量。另外，部分醫(yī)院由于考核指標(biāo)單一化，只要職能部門人員沒有重大的違紀事項，績效考核結(jié)果就幾乎相同，而大部分醫(yī)院都是按照績效考核結(jié)果來進行薪酬及崗位調(diào)整，這種類似“大鍋飯”的作法，對職能部門內(nèi)部責(zé)任大、工作量大、能力水平高的人員降低了其工作的積極性，長此以往甚至?xí)?dǎo)致人才外流，阻礙醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

（三）績效管理缺乏完善制度

醫(yī)院職能部門績效管理沒有有效的制度保障，導(dǎo)致績效管理失效，無法有效的對職能部門人員形成長期激勵作用。首先，職能部門沒有定崗定責(zé)，崗位職責(zé)模糊，界限不清晰，導(dǎo)致工作量形成偏差，最終交集性工作無人負責(zé)。另外由于崗位職責(zé)的模糊，無法對職能部門人員進行針對性的培訓(xùn)，使相關(guān)人員專業(yè)度及職業(yè)素質(zhì)無法有效提升。其次，績效管理缺乏公開透明的考核機制，缺少必要的考核指標(biāo)，績效考核缺乏有效依據(jù)，無法對考核結(jié)果進行說明，績效勢必?zé)o法公開化、透明化，降低人員工作積極性。再次，績效管理中考核指標(biāo)沒有按照醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定，只是按照業(yè)務(wù)及財務(wù)情況為考核依據(jù)，且部分人員考核結(jié)果不理想，只是進行相應(yīng)的處罰，缺乏有效的培訓(xùn)制度，導(dǎo)致職能部門人員產(chǎn)生消極心態(tài)，降低工作效率及質(zhì)量。最后，缺乏反饋機制，醫(yī)院在不斷的提升規(guī)模，但績效管理卻沒有相應(yīng)優(yōu)化，歸根結(jié)底是因為缺乏相應(yīng)的反饋機制，導(dǎo)致績效管理無法滿足現(xiàn)今醫(yī)院的整體情況。

三、醫(yī)院職能部門精細化績效管理的策略

（一）建立合理的精細化績效管理模式

以往的醫(yī)院績效管理僅是人力資源部門進行制定及執(zhí)行，但隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，這種模式無法滿足現(xiàn)今醫(yī)院的績效管理需求，必須進行相應(yīng)的精細化績效管理。首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層需要確定總體戰(zhàn)略目標(biāo)及未來一定時間內(nèi)的發(fā)展方向，而后各職能部門進行相應(yīng)的目標(biāo)分解，各職能部門目標(biāo)分解后，再按照職能部門內(nèi)部各級人員崗位、級別、責(zé)任再次進行二次分解，二次分解的目標(biāo)需要職能部門內(nèi)部全員參加，確定各級人員考核目標(biāo)，使職能部門全員參與績效管理，從被動接受到主動執(zhí)行，確?？冃Ч芾砭毣耐瑫r，保證績效管理質(zhì)量。而后，面對應(yīng)各級考核目標(biāo)進行考核指標(biāo)的確定，降低業(yè)務(wù)量權(quán)重，增加服務(wù)質(zhì)量、工作效率、管理能力等考核指標(biāo)，利用平衡計分卡模式，將對應(yīng)考核指標(biāo)量化，降低人為擾動因素，便于績效考核的順利進行，確保醫(yī)院業(yè)務(wù)量的同時，保證工作質(zhì)量。再者，執(zhí)行過程中注重差異化考核，對工作崗位責(zé)任、工作量、技術(shù)難度、能力水平進行差異化分析，分清主次操作者，對應(yīng)不同的考核評分。另外，各職能部門人員進行定崗定責(zé)，劃分清晰，便于確定相應(yīng)工作的責(zé)任人，也便于績效管理。通過差異化考核及定崗定責(zé)，使考核結(jié)果與工作結(jié)果相符合，提升人員主觀能動性，使勞務(wù)價值及技術(shù)價值得到體現(xiàn)，提升員工工作積極性。最后，建立有效的反饋機制，在績效管理執(zhí)行過程中，領(lǐng)導(dǎo)層需要與各級人員保持良好的溝通，對實際執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，進行優(yōu)化解決，形成完善的反饋機制，確?？冃Ч芾淼撵`活性，使其能夠符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及未來發(fā)展，持續(xù)性的進行優(yōu)化。另外，績效管理過程及考核結(jié)果需要公開透明，定期公布考核結(jié)果，并在公示期內(nèi)任何有意見的人可以進行反饋，績效管理依據(jù)要有據(jù)可查，解答意見人員疑問，杜絕暗箱操作，使績效管理公正、公平、公開，確保醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展。

（二）加強醫(yī)院精細化績效管理的內(nèi)部環(huán)境

任何制度的有效實施，離不開內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)，其中包含企業(yè)文化、氛圍、意識形態(tài)等，績效管理同樣如此，醫(yī)院需要定期對精細化績效管理進行宣導(dǎo)，建立相應(yīng)的企業(yè)文化，強化各級人員的意識形態(tài)，提升各級人員對精細化績效管理熟悉度，使各級人員主動參與到精細化績效管理中來，確保精細化績效管理的有效實施。

（三）建立精細化績效管理的持續(xù)優(yōu)化機制。

精細化的績效管理不是固化的，而是持續(xù)優(yōu)化的。這就需要建立有效的循環(huán)機制，在績效管理執(zhí)行的過程中，能夠得到有效的反饋信息，從反饋信息中提煉出主要矛盾，并進行相應(yīng)的處理解決，而這個解決的過程，就使得精細化績效管理形成優(yōu)化。另外，需要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及未來發(fā)展計劃的變更而變更，使績效管理能夠符合醫(yī)院當(dāng)下及未來一段時間內(nèi)的發(fā)展需求。通過不斷的優(yōu)化，最大程度的調(diào)動職能部門人員的工作積極性，提升工作效率及工作質(zhì)量，確保醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院職能部門精細化績效管理的有效實施，確保了醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)及未來發(fā)展計劃的落實，提升職能部門人員主觀能動性的同時，提升工作效能，確保醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻

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