公立醫(yī)院績效考核分配改革的實踐與探討

楊軍

摘 要：實行新醫(yī)改后，醫(yī)院逐漸認識到了管理工作改革的重要性，并積極對自身工作進行改進?？冃Э己斯ぷ骺梢杂行д{(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，以此提高醫(yī)護人員的工作質(zhì)量。因此，相關(guān)管理人員在實際工作中應(yīng)加強對醫(yī)院績效考核分配工作的改革，提高其科學(xué)性與合理性，確?？冃Э己朔峙涔ぷ髟卺t(yī)院發(fā)展中發(fā)揮其重要作用，以此促進醫(yī)院的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 ?績效考核 ?分配制度

一、現(xiàn)狀與問題

（一）現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，多數(shù)醫(yī)院是根據(jù)科室結(jié)余及科室中治療患者的數(shù)量設(shè)定獎金的，而科室內(nèi)獎金，是根據(jù)人員的職稱及工作量進行分配的，這種形式是在提高醫(yī)院經(jīng)濟利益的基礎(chǔ)上，促使醫(yī)院醫(yī)護人員提高自身的工作熱情，使其在發(fā)展中根據(jù)醫(yī)院的需求積極提高自身的專業(yè)能力，以此提高醫(yī)院的醫(yī)療水平。但是在發(fā)展過程中，醫(yī)院管理人員為提高其經(jīng)濟收益，忽視自身工作水平的提升，降低自身的服務(wù)質(zhì)量，失去其發(fā)展的可持續(xù)性。并且醫(yī)院管理人員不能按照工作難易程度發(fā)放獎金，導(dǎo)致獎金發(fā)放失去其原有的激勵效用，其公平性及公正性有待考察。

（二）問題

1、績效分配比重偏低，福利性支出比重偏大

醫(yī)院中需要醫(yī)護人員完成的指標較少，相關(guān)人員不能為滿足指標而提高自身的工作質(zhì)量，這會在一定程度上降低醫(yī)護人員的服務(wù)質(zhì)量，降低醫(yī)院的醫(yī)療水平。并且績效考核工作中，并未明確醫(yī)護人員在科室中的責(zé)任，不能針對性的對醫(yī)護人員進行考核，難以在科室中形成你追我趕的考核氛圍，無法激勵醫(yī)護人員加強對自身工作的熱愛，降低其工作效率及工作質(zhì)量，限制著醫(yī)院的快速發(fā)展。另外，在工作中存在著績效分配比重偏低、福利性支出比重偏大的現(xiàn)象，會在一定程度上縮小醫(yī)護人員之間的差距，降低其工作積極性。

2、員工過于關(guān)注增量，其他相關(guān)工作被忽視

績效考核指標的制定在整體績效考核工作中具有重要的作用，會極大地提高績效考核的激勵作用，可以加強醫(yī)護人員與醫(yī)院的聯(lián)系，保證醫(yī)院可以實現(xiàn)自身的協(xié)調(diào)穩(wěn)定發(fā)展。相關(guān)管理人員在實際工作中，應(yīng)熟知醫(yī)改對醫(yī)院發(fā)展的影響，明確醫(yī)院發(fā)展的藍圖及目標，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)合理的設(shè)置績效考核的指標，提高其績效考核指標的科學(xué)性，促使績效考核工作可以幫助醫(yī)院向著正確的方向進行發(fā)展，以此擴大醫(yī)院的行業(yè)競爭優(yōu)勢，保證醫(yī)院在行業(yè)中的主導(dǎo)地位。

二、科室績效分配的改革實踐

（一）績效分配改革應(yīng)遵循的基本原則

1、兼顧效率和公平原則

醫(yī)院相關(guān)管理人員在制定分配方案時，為保證其合理性，應(yīng)全面的掌握醫(yī)院內(nèi)部的各項數(shù)據(jù)，包括醫(yī)護人員的職稱、崗位責(zé)任及工作量等等，以此為依據(jù)合理的制定考核指標，確保醫(yī)院的績效考核工作具有較強的科學(xué)性。對原有的績效考核及分配工作進行創(chuàng)新，在考核方案中加大對一線工作者的獎勵，對工作效率高、工作量大的科室及個人進行獎勵，增加個人及科室之間的差距，為醫(yī)護人員提高自身工作效率營造“你追我趕”的氛圍，以此提高其工作質(zhì)量。另外，在方案設(shè)計中，也要對經(jīng)濟激勵的最高端及最低端進行限制，盡可能避免績效考核制度在醫(yī)院造成負面影響。

2、成本核算原則

在績效分配工作中，相關(guān)人員應(yīng)嚴格遵守成本核算原則，提高績效分配工作的合理性，促進醫(yī)院的快速發(fā)展。醫(yī)院的經(jīng)濟性職能要求相關(guān)管理人員在成本核算的基礎(chǔ)上完善績效考核指標，確保醫(yī)院可以降低運行成本，獲得一定的經(jīng)濟利益，減少考核指標對醫(yī)院流動資金的影響，保證醫(yī)院的各項工作可以順利的進行。在成本核算基礎(chǔ)上制定的指標，不僅可以降低醫(yī)院的運行成本，還可以有效的提高醫(yī)護人員的工作效率及工作質(zhì)量，有利于激發(fā)醫(yī)護人員的內(nèi)在潛力，以此提高醫(yī)院的醫(yī)療水平。

（二）醫(yī)院修訂分配方案

1、從考核時間上劃分

多數(shù)醫(yī)院在考核工作中，往往是以月度為考核時間，在考核工作中往往會對科室的工作量及工作效率等多方面進行考核，以此增加考核的合理性。在工作年年末中，相關(guān)管理人員也會對醫(yī)護人員的工作進行考核，年終主要是對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量及預(yù)算完成工作進行考核，以此激勵工作人員在進行發(fā)展中不僅要提高自身工作熱情，還要在工作之余不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力，促使醫(yī)護人員提高自身的綜合能力，以此促進醫(yī)院快速發(fā)展。

2、從考核層級上劃分

多數(shù)公立醫(yī)院在考核工作中，會采取醫(yī)院對科室進行考核的方式，分配獎金，對科室全體人員進行激勵，確?？剖铱梢蕴岣咦陨淼墓ぷ髁?。而后，科室可以根據(jù)小組表現(xiàn)情況對小組及個人進行考核，使得個人明確自身在科室中的重要性，這種從考核層級上劃分的制度可以保證考核工作的合理性，保證考核工作可以激勵科室及科室內(nèi)部人員提高自身的工作質(zhì)量及工作效率。

三、公立醫(yī)院績效考核分配改革完善措施

（一）評估和完善已實施的績效分配方案

醫(yī)院內(nèi)部的績效考核成本是一定的，但是各個科室的獎金不同，使得醫(yī)院中出現(xiàn)競爭激勵的現(xiàn)象。相關(guān)人員應(yīng)對傳統(tǒng)的績效考核方式進行全面的分析，及時的發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，在保證一線人員、關(guān)鍵崗位占有較大比例的獎金金額的前提下，合理的解決其中存在的問題，使得分配方案可以平衡各個科室及科室內(nèi)部的關(guān)系，以此提高其合理性，降低因績效分配方案引起的惡性競爭現(xiàn)象發(fā)生的幾率，確保分配方案符合醫(yī)院的發(fā)展藍圖。

（二）規(guī)范和引導(dǎo)科室的二次分配

醫(yī)院的績效考核獎金最終會落實在個人，促使個人為完成績效考核目標而提高自身的業(yè)務(wù)能力，使其與醫(yī)院共同進步?？剖視⒖剖要劷疬M行二次分配，在考慮資歷及職稱的前提下，科室管理人員要以工作效率及服務(wù)質(zhì)量作為主要的考核指標，以此提高分配方案的合理性，避免出現(xiàn)醫(yī)護人員不信服獎金分配的現(xiàn)象，以此提高醫(yī)護人員的工作效率及工作質(zhì)量。醫(yī)院在科室進行二次分配中，要加強對二次分配工作的管理，提高其規(guī)范性，進而提高醫(yī)護人員滿意度，確保醫(yī)護人員可以為醫(yī)院的發(fā)展做出一定的貢獻。

（三）強化績效考核信息化建設(shè)

隨著5G時代的到來，各個行業(yè)在發(fā)展中均使用信息技術(shù)工作提高自身的工作效率與工作質(zhì)量，因此，醫(yī)院在績效分配工作開展過程中應(yīng)加大對信息技術(shù)的利用，以此提高信息采集工作的效率及準確性，并根據(jù)其數(shù)據(jù)對科室進行數(shù)據(jù)分析工作，進而提高績效考核分配工作的科學(xué)性。

四、結(jié)束語

醫(yī)院績效考核工作中還存在著福利性支出比重大、員工過于關(guān)注增量等問題，導(dǎo)致績效考核工作無法在醫(yī)院工作中發(fā)揮其作用。相關(guān)人員應(yīng)對醫(yī)院考核工作進行全面分析，并嚴格遵守兼顧效率和公平、成本核算、公開公正等原則，并根據(jù)其原則修訂醫(yī)院分配方案，提高醫(yī)院分配工作的合理性。另外，相關(guān)管理人員應(yīng)根據(jù)現(xiàn)階段績效考核工作中出現(xiàn)的問題采取評估和完善已實施的績效分配方案、規(guī)范和引導(dǎo)科室的二次分配、強化績效考核信息化建設(shè)等方式有效優(yōu)化公立醫(yī)院績效考核分配制度，以此為基礎(chǔ)促進醫(yī)院的快速發(fā)展。

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