高 梅 金 軍 楊 光

(國網(wǎng)湖北省電力有限公司，湖北 武漢 430077)

0 引言

實行與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度，是深化國有企業(yè)改革的要求。受電力市場開放、輸配電價改革等因素驅(qū)動，電力企業(yè)的電網(wǎng)業(yè)務(wù)和市場化單位面臨日趨激烈的市場競爭。在此背景下，電力企業(yè)必須推進績效考核，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評價不同崗位員工的貢獻，通過多種激勵方式，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明，正確引導(dǎo)員工主動創(chuàng)造價值，促進企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展[1]。多種激勵方式中，最具代表性和有效的手段是薪酬激勵[2]。電力企業(yè)實行多元化的績效薪酬分配方式，有利于調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗地位，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

市場制績效薪酬指針對電力企業(yè)中從事電網(wǎng)業(yè)務(wù)拓展的市場化單位和員工，其工作業(yè)績能通過項目合同金額/銷售收入、效益/利潤得到充分體現(xiàn)，對此類業(yè)務(wù)特點的部門/員工采取市場制績效薪酬。如何設(shè)計市場制績效薪酬，發(fā)揮市場制績效薪酬對電力企業(yè)市場化單位及員工的激勵作用，對電力企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展尤為重要。

1 電力企業(yè)市場化單位績效薪酬的現(xiàn)狀與問題

1.1 電力企業(yè)市場化單位績效薪酬現(xiàn)狀

傳統(tǒng)企業(yè)績效薪酬總額分配方式單一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)未能區(qū)分不同業(yè)務(wù)性質(zhì)單位，電力企業(yè)中的市場化單位與其他單位的績效薪酬總額差距不大，未能激發(fā)市場化單位積極開拓外部市場，提高企業(yè)利潤。大部分電力企業(yè)市場化單位員工的績效薪酬占比大，績效高低直接影響人員的薪資水平。大部分情況下，績效管理人員根據(jù)企業(yè)人員增減多少，對績效薪酬進行調(diào)整，以此達到人數(shù)與績效考核掛鉤、與績效薪酬呈正比變化的效果[3]。這種績效薪酬分配方式與“多勞多得”相悖，勢必影響市場化單位員工的工作積極性，甚至不愿意動腦筋、花時間去拓展業(yè)務(wù)。當(dāng)前電力企業(yè)市場化單位績效薪酬現(xiàn)狀，不利于調(diào)動員工積極性、激發(fā)潛力，有必要設(shè)計合理的績效薪酬分配方式。

1.2 電力企業(yè)市場化單位績效薪酬存在的問題

1.2.1 績效薪酬重任務(wù)完成，缺乏對員工創(chuàng)造利潤的激勵

電力企業(yè)市場化單位如果單純采用傳統(tǒng)“定性”的考核辦法，即根據(jù)員工當(dāng)月的考勤、責(zé)任心、工作態(tài)度、計劃內(nèi)工作任務(wù)完成情況等進行考核，則考核重點在于工作任務(wù)完成情況，未重視個體對利潤創(chuàng)造與提升的考核，導(dǎo)致績效薪酬激勵范圍具有局限性，不能充分調(diào)動員工活力，提高工作效率，促進企業(yè)發(fā)展。

1.2.2 績效薪酬平均分配

一方面,由于缺乏績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)，考核人憑借主觀印象進行定性評分，導(dǎo)致考核結(jié)果差距不大，績效薪酬差別甚微，趨向于平均分配；另一方面，考核人在績效薪酬分配過程中怕惹事，搞平均主義，員工干多干少都一樣[4]，績效考核未能體現(xiàn)員工貢獻的大小，無法拉開優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差距，導(dǎo)致薪酬激勵效果不明顯，無法體現(xiàn)績效考核的公平性。

1.2.3 績效考核未區(qū)分內(nèi)外部市場業(yè)績

電力企業(yè)市場化單位的業(yè)務(wù)可分為內(nèi)部市場業(yè)務(wù)和外部市場業(yè)務(wù)。由于電力企業(yè)性質(zhì)特殊，電力企業(yè)市場化單位的業(yè)務(wù)大多來源于公司內(nèi)部。然而，自2015年國務(wù)院下發(fā)電力體制改革相關(guān)文件后，電力市場逐漸出現(xiàn)多元化競爭格局。要想在激烈的市場競爭中獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，電力企業(yè)市場化單位必須重視外部市場開拓?，F(xiàn)有績效考核制度對內(nèi)部市場與外部市場業(yè)務(wù)考核方式區(qū)別不大，難以體現(xiàn)開拓外部市場員工的貢獻，不利于員工積極開拓難度較大的外部市場業(yè)務(wù)。

2 電力企業(yè)市場化單位市場制績效薪酬設(shè)計

2.1 電力企業(yè)市場制績效薪酬設(shè)計思路

2.1.1 績效薪酬與財務(wù)收益掛鉤

績效薪酬總額要根據(jù)公司經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟情況變化等因素適時調(diào)整，與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤，以適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要?？冃匠暝O(shè)計要將員工薪酬與企業(yè)財務(wù)收益結(jié)合，規(guī)避員工的短期行為。將員工與公司的關(guān)系看作互利互惠的合作關(guān)系，使員工利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展更緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.1.2 以“優(yōu)績優(yōu)酬”為分配原則

按照“優(yōu)績優(yōu)酬”分配原則，鼓勵市場化單位員工積極開拓市場，促進業(yè)績增長。將績效考核工資與合同金額、提成比例、項目利潤掛鉤，根據(jù)業(yè)務(wù)難度程度，靈活采取固定比例提成或階梯式提成的分配方式。根據(jù)回款進度分批次兌付獎金，激勵員工不僅要拉業(yè)務(wù)、提業(yè)績，更要關(guān)注項目回款進度、項目利潤等因素，確保項目能夠按期限、高質(zhì)量、低成本完成。

當(dāng)時翠姨也在的，但她不知道那是她的什么人，她只當(dāng)是哪里來了這樣一位鄉(xiāng)下的客人。外祖母偷著把我叫過去，特別告訴了我一番，這就是翠姨將來的丈夫。

2.1.3 重視外部市場開拓

市場化單位的績效薪酬激勵，要重視外部市場業(yè)務(wù)開拓。區(qū)分內(nèi)外部市場業(yè)績的考核方式，體現(xiàn)激勵機制的差異性。鼓勵員工積極開拓外部市場，完善容錯機制，培養(yǎng)員工的工作責(zé)任心和工作進取心，強化員工間競爭意識，引導(dǎo)電力企業(yè)“爭先創(chuàng)優(yōu)”，發(fā)揮績效薪酬的激勵作用。

2.2 電力企業(yè)市場化單位市場制績效薪酬設(shè)計方案

2.2.1 針對市場化單位的市場制績效薪酬設(shè)計方案

市場化單位，主要是電力企業(yè)中的生產(chǎn)制造類企業(yè)、綜合能源公司、電動汽車公司等，用“利潤”指標(biāo)體現(xiàn)市場化單位的業(yè)績。

市場化單位的市場制績效薪酬總額，采用“利潤型”分配方式，以利潤指標(biāo)為分配基礎(chǔ)，以內(nèi)外部市場利潤為依據(jù)，設(shè)計3種分配方案，如表1所示。電力企業(yè)市場化單位可根據(jù)實際情況靈活采用分配方案。

表1 “利潤型”分配方案概述

(1)方案一：基于整體核算的利潤增幅。對于內(nèi)外部市場無法準(zhǔn)確區(qū)分的市場化單位，其績效薪酬由本單位上年人均績效薪酬水平、單位當(dāng)年平均人數(shù)和單位績效薪酬增長率α決定：

單位績效薪酬總額 =本單位上年人均績效薪酬×單位當(dāng)年平人數(shù)×(1+α)

績效薪酬增長率α，其取值以利潤增幅作為典型參數(shù)確定，如表2所示。

表2 績效薪酬增長率α—取值標(biāo)準(zhǔn)(示例)

注：以上為參考數(shù)據(jù)，公司可根據(jù)歷史經(jīng)驗、戰(zhàn)略規(guī)劃等自行規(guī)定合理的工資增長率標(biāo)準(zhǔn)

單位績效薪酬總額 =本單位上年人均績效薪酬×單位當(dāng)年平均人數(shù)×(1+α)

績效薪酬增長率α，其取值以利潤增幅作為典型參數(shù)確定，如表2所示。利潤增幅由內(nèi)部市場利潤增幅和外部市場利潤增幅共同決定：

利潤增幅=

其中，折扣系數(shù)<1，由公司根據(jù)開拓內(nèi)部與外部市場的難度對比、戰(zhàn)略重點、發(fā)展方向、支付能力等因素確定。

(3)方案三：內(nèi)、外部市場績效薪酬單獨核算。市場化單位的績效薪酬包括內(nèi)部市場績效薪酬和外部市場開拓激勵，內(nèi)部市場績效薪酬與內(nèi)部市場利潤總額掛鉤；外部市場績效薪酬作為獨立薪酬，直接按外部市場合同總額進行計提，激勵單位積極進行外部市場開拓。利潤型單位績效薪酬總額計算公式如下：

單位績效薪酬總額=內(nèi)部市場績效薪酬總額+外部市場績效薪酬總額

一是內(nèi)部市場績效薪酬總額，由單位上年度內(nèi)部市場人均績效薪酬水平、單位當(dāng)年平均人數(shù)和單位績效薪酬增長率α決定。公式如下：

內(nèi)部市場績效薪酬總額 =本單位上年度內(nèi)部市場人均績效薪酬×單位當(dāng)年平均人數(shù)×(1+α)

績效薪酬增長率α，其取值以利潤增幅作為典型參數(shù)確定，如表3所示。

表3 績效薪酬增長率α—取值標(biāo)準(zhǔn)(示例)

注：以上為參考數(shù)據(jù)，公司可根據(jù)歷史經(jīng)驗、戰(zhàn)略規(guī)劃等自行規(guī)定合理的工資增長率標(biāo)準(zhǔn)

二是外部市場績效薪酬總額。單位開拓外部市場項目(本地區(qū)非系統(tǒng)內(nèi)項目和非本地區(qū)項目)，可按照合同簽訂總額進行直接計提或?qū)嵭须A梯比例計提給予單位獎勵，激勵市場化單位進行外部市場開拓。

直接計提方式：

外部市場績效薪酬總額=外部市場合同總額×計提系數(shù)

單位外部市場績效薪酬總額的直接計提標(biāo)準(zhǔn)，如表4所示。

表4 直接計提標(biāo)準(zhǔn)分布

階梯計提方式：

外部市場績效薪酬總額=A1×β1+(A2-A1)×β2+(A3-A2) ×β3+ …

單位外部市場績效薪酬總額的階梯計提標(biāo)準(zhǔn)，如表5所示。

表5 階梯計提標(biāo)準(zhǔn)分布

2.2.2 針對市場化單位個人的市場制績效薪酬設(shè)計方案

市場化單位的員工，其績效薪酬可采用“提成制”。以市場業(yè)績和增值業(yè)務(wù)拓展業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以產(chǎn)品銷售額/合同額、提成比例進行獎金計算。提成制可分為固定比例提成制和階梯比例提成制，提成制的分配方案概述如表6所示。

表6 提成制分配方案概述

(1)方案一：固定比例提成制。當(dāng)銷售額比較穩(wěn)定增幅不大時，可以實行固定比例提成制。個人績效薪酬F計算公式如下：

F=B×β

其中，B為個人銷售額，β為個人固定提成比例(β由生產(chǎn)單位自行決定)。

約束條件：∑所有個人績效薪酬F≤團隊績效薪酬總額

(2)方案二：階梯比例提成制。當(dāng)業(yè)績不斷提高、難度越來越大時，為了激勵員工，實行階梯比例提成制，對較高階梯的業(yè)績采用更高提成比例。將員工績效薪酬與合同金額、提成比例、項目利潤、回款進程掛鉤，合同金額采取階梯式提成比例，根據(jù)合同金額和項目實際業(yè)務(wù)情況，確定每個階梯對應(yīng)的不同提成比例。依據(jù)項目合同金額、項目成本等要素計算確定項目初始核定利潤，待項目結(jié)束后確定最終實際利潤，并對比項目初始核定利潤確定利潤系數(shù)；根據(jù)回款進程，分階段預(yù)兌付提成獎金，在項目回款結(jié)束后，根據(jù)實際利潤和階段兌付情況，核算并兌付剩余提成獎金。

3 結(jié)語

績效薪酬體系設(shè)計已經(jīng)成為電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中最重要的工具，如何利用績效薪酬體系設(shè)計激勵員工，是電力企業(yè)將人力成本轉(zhuǎn)化為人力資本的關(guān)鍵。本文探究當(dāng)前電力企業(yè)市場化單位績效薪酬現(xiàn)狀與存在問題，形成了市場化單位市場制績效薪酬的設(shè)計思路，提出了針對市場化單位的市場制績效薪酬設(shè)計方案和針對市場化單位個人的市場制績效薪酬設(shè)計方案。為電力企業(yè)設(shè)計市場制績效薪酬，激勵市場化單位員工提供了參考。