李俊義

(運(yùn)城學(xué)院教育與心理科學(xué)系，山西運(yùn)城 044000)

公開招聘是補(bǔ)充教師的主渠道。地方政府作為轄區(qū)內(nèi)公立幼兒園、中小學(xué)教師招聘的主體，就需科學(xué)制定招聘規(guī)則。因教師招聘制度處于建設(shè)期，各地制定及執(zhí)行的招聘規(guī)則引發(fā)了社會對其合理性、公平性的關(guān)注。通過對招聘公告和筆試、面試成績及排名等的分析得出教師招聘規(guī)則按屬性分為順序規(guī)則、崗位設(shè)置規(guī)則、形式規(guī)則、內(nèi)容規(guī)則及層次規(guī)則，呈現(xiàn)明規(guī)則與潛規(guī)則之別。這些規(guī)則影響招聘過程和結(jié)果，對其研究才能優(yōu)化招聘制度。

一、順序規(guī)則

順序規(guī)則維持教師招聘過程次序，使招聘遵從嚴(yán)格程序。體現(xiàn)順序規(guī)則的是招聘的程序規(guī)定及背后的優(yōu)先法則。

(一)程序規(guī)定

程序規(guī)定反映招聘流程。教師招聘程序分為三個環(huán)節(jié)，分別對應(yīng)三個階段。通過以教師招聘一般程序(表1)為“靶子”，對比地方招聘程序發(fā)現(xiàn)：各地招聘程序與一般程序無差異，但次序規(guī)定的細(xì)節(jié)有差異。

表1 地方政府公開招聘教師的一般程序

首先是時間的確切性。部分地方限定了每個環(huán)節(jié)的具體時間，可如期完成教師招聘，達(dá)到最佳時效。有些地方則無各環(huán)節(jié)詳細(xì)實(shí)施時間，使流程具有機(jī)動性，可規(guī)避未知緣由造成既定安排延后形成的輿論壓力。某些地方教師招聘因偶發(fā)事件造成工作停擺就顯現(xiàn)出時間模糊的合理性。但造成相關(guān)利益者對招聘進(jìn)展的訴求分化，增大政府遭受譴責(zé)、被追責(zé)的風(fēng)險。通常時間越緊，權(quán)錢、關(guān)系干預(yù)招聘可能性越低，招聘越顯公正；時間越久，質(zhì)疑聲越高。由此認(rèn)為，既定次序須嚴(yán)謹(jǐn)且執(zhí)行時間需限定在最佳區(qū)間內(nèi)，確保招聘時效。

其次是程序的繁簡性。通常程序越繁則效率越低，反之越高。起影響的主要是審核和操作手段。審核是必要環(huán)節(jié)，主要核對和審查遞交材料的真?zhèn)?、是否?dāng)事人等。審核規(guī)則差異體現(xiàn)在時間節(jié)點(diǎn)及次數(shù)方面；常安排在報名時、面試前、體檢前三個時間節(jié)點(diǎn)；可為一次、兩次或多次；方式為在線或現(xiàn)場審核。幾者間的組合就造成不同效率。從運(yùn)行看，存在以下問題：一是審核嚴(yán)與松是否與審核次數(shù)多少相掛鉤。眾多招聘公告反映出，審查次數(shù)為一次，則必是現(xiàn)場審查；兩次或以上，就存在網(wǎng)絡(luò)或現(xiàn)場審查的并存。表1的審核次數(shù)就較多，造成工作量大，但把關(guān)未必嚴(yán)格。這源于審核者并非是證書真?zhèn)渭皩I(yè)是否對口等方面的專家。二是審核時間節(jié)點(diǎn)的必要性。按信息技術(shù)在教育管理的應(yīng)用及教師招聘競爭程度，得出審核次數(shù)以兩次為宜。初次是報名時以在線審核進(jìn)行。二次審核以面試前的現(xiàn)場審核進(jìn)行，可規(guī)避造假、替考、崗位淪空等發(fā)生。若多次現(xiàn)場審核，就增加各方的有形及無形投入，且實(shí)效未必理想。

(二)優(yōu)先法則

按照系統(tǒng)科學(xué)觀點(diǎn)，順序顯示重要性。次序先后體現(xiàn)優(yōu)先法則；反映在招聘中是指教師相關(guān)素養(yǎng)的考核順序。表2揭示出決定招錄結(jié)果的相關(guān)素養(yǎng)重要程度。其中資質(zhì)審核與報考條件是否對應(yīng)相掛鉤，未能體現(xiàn)何種素養(yǎng)優(yōu)先?？贾信c考后的素養(yǎng)排序則在招聘程序與所聘師資質(zhì)量間產(chǎn)生矛盾，引起反思。

表2 招聘中教師素養(yǎng)考核的一般順序

1.筆試優(yōu)先與面試優(yōu)先的博弈

筆試重知識素養(yǎng)考查，面試重能力素養(yǎng)考查。教師素養(yǎng)形成遵循“知識—能力—思維”的發(fā)展過程，因此，越側(cè)重考核高級素養(yǎng)就越具對低級素養(yǎng)的兼容，越能甄選出優(yōu)秀者。教育教學(xué)能力是任教所需能力的核心。在從教書型教師需求向研究型、教育家型教師轉(zhuǎn)型下，考核重心理應(yīng)是教育教學(xué)能力。因此，面試優(yōu)先可體現(xiàn)出教師招聘程序的科學(xué)性及時代性。

但是，教師招聘公告規(guī)定筆試常在面試前，原因在于：一是經(jīng)濟(jì)性。招聘教師的開考條件多是擬錄與報考人數(shù)之比為1∶3，實(shí)際開考比例更高。若面試在前，其成本更高。二是主客性。筆試更具客觀性，面試必具主觀性。尤其在面試者水平接近時，其主觀性常為人們所詬病。三是公正性。普遍認(rèn)知是客觀性結(jié)果體現(xiàn)公正性，主觀性結(jié)果必有貓膩。2016年江蘇某地教師招聘方案確立面試優(yōu)先，之后不再沿用該方案表明操作可行性取代了理念科學(xué)性。但實(shí)施的便捷性不能證明筆試優(yōu)先的科學(xué)性，“茶壺煮餃子倒不出來”式的候選者通過招聘進(jìn)入教師隊伍就使筆試優(yōu)先法則飽受非議。

2.做人優(yōu)先與做事優(yōu)先的博弈

人才是做人與做事的統(tǒng)一。[1]“人”在前說明招聘中師德考核應(yīng)在首位。教育為本、德育為先也從側(cè)面指出師德考核優(yōu)先的合理性?，F(xiàn)實(shí)中，報考的積極性和消極性條件就是針對師德素養(yǎng)的要求和體現(xiàn)；筆試時的師德考核突出道德認(rèn)知；考察時的政審?fù)怀龅赖滦袨?。幾者體現(xiàn)出師德優(yōu)先的明規(guī)則。但執(zhí)行時的潛規(guī)則是師德與錄用幾乎無關(guān)聯(lián)，師德高低不構(gòu)成選拔教師的“門檻”。原因在于：一是師德認(rèn)知與師德行為存在脫節(jié)，分?jǐn)?shù)高低與師德高尚和低劣間不存在正相關(guān)；二是政審在熟人社會、順?biāo)饲槲幕辛饔谛问?。做事?yōu)先成為教師招聘的首要規(guī)則。這本無可厚非，但以何種方式有效考量師德卻未能得到解決。這與依托設(shè)備及技術(shù)對擬聘教師體檢相比形成巨大反差。

二、崗位設(shè)置規(guī)則

崗位設(shè)置規(guī)則包括崗位設(shè)置方式和崗位管理辦法。崗位設(shè)置方式關(guān)乎師資配置。崗位管理辦法關(guān)乎各方在聘用形式、待遇等核心事宜的權(quán)利義務(wù)。

(一)崗位設(shè)置方式

招聘教師崗位設(shè)置方式分定崗與非定崗，二者在是否定向?qū)W校、年級、專業(yè)等方面呈現(xiàn)分化。地方政府因考慮不同，所設(shè)計的崗位報考方案呈現(xiàn)差異。

從公告看，定崗設(shè)置普遍且有三種類型。一是限定學(xué)校、年級及專業(yè)，報考時就知錄用后的學(xué)校及具體教學(xué)工作。行政級別較高或新建學(xué)校的教師招聘多屬該類型。二是限定學(xué)校及學(xué)科，對年級無限定。中學(xué)教師及小學(xué)音體美、英語、計算機(jī)教師招聘的崗位報考方案多屬該類型。這兩種方案無需對錄用教師再分配。三是限定學(xué)校，對年級及學(xué)科無限定，對專業(yè)有要求但覆蓋較廣。其多見于招聘小學(xué)全科教師及幼兒教師。該方案將錄用教師的安置權(quán)授予學(xué)校。定崗設(shè)置方案實(shí)質(zhì)是同校同崗位間競爭。因報考者的投機(jī)等心理造成同學(xué)科間不同學(xué)校不同崗位競爭的懸殊。依實(shí)際競爭態(tài)勢，定崗設(shè)置呈現(xiàn)報考者強(qiáng)強(qiáng)對峙，強(qiáng)弱競爭，弱弱對比三種格局。對政府而言，強(qiáng)弱競爭屬最理想的格局，錄用強(qiáng)者、淘汰弱者既彰顯擇優(yōu)又體現(xiàn)公正。強(qiáng)強(qiáng)對峙則因制度設(shè)計而不能招聘更多優(yōu)秀教師。弱弱對比則屬下策，只能“矮個子里拔高的”，無論錄用誰都與擇優(yōu)相背離；且加重地方教師繼續(xù)教育負(fù)擔(dān)，不利于教師隊伍整體優(yōu)化。但在教師招聘中，此種情形是不可回避的。

非定崗設(shè)置是指不限定學(xué)校、年級及學(xué)科，只對報考專業(yè)、學(xué)歷等作出規(guī)定，錄用者由教育局統(tǒng)一分配。該設(shè)置方式在招聘小學(xué)教師(尤其是農(nóng)村小學(xué))、幼兒教師時最普遍。非定崗設(shè)置遵循擇優(yōu)原則，保證錄用者是報考者中的優(yōu)秀者。該方案雖在確定錄用教師前是公平的，再分配時卻給權(quán)錢、關(guān)系留下尋租空間。[2]為杜絕分配腐敗，公告多規(guī)定按總成績排名由高到低選擇崗位，但并非所有公告都有類似規(guī)定。即使按總成績排名由錄用者自選教師崗位，但以地方行政經(jīng)濟(jì)中心等為“圓心”而向四周逐次擴(kuò)散的近遠(yuǎn)選擇取向?qū)嶋H導(dǎo)致區(qū)域內(nèi)師資質(zhì)量失衡，助長師資配置的“馬太效應(yīng)”。

(二)崗位管理辦法

崗位管理辦法是針對教師招聘中的遞補(bǔ)，錄用后的待遇、聘用形式等的規(guī)定。遞補(bǔ)是指在面試及體檢前有審核未過、錄用者放棄或違規(guī)查實(shí)時是否允許依次遞補(bǔ)的規(guī)定。分可遞補(bǔ)及不可遞補(bǔ)兩種。允許遞補(bǔ)奉行現(xiàn)實(shí)理念，堅持“有”總比“沒有”強(qiáng)的原則，能完成招聘計劃。不可遞補(bǔ)奉行精英理念，堅持寧缺毋濫，教師招聘計劃有可能完不成。這揭示各地對教師招聘的認(rèn)識分歧和對“考托”處置的差異。任用規(guī)定涉及試用期和最低服務(wù)期。比較發(fā)現(xiàn)，試用期限有半年和1年兩種。試用期滿正式聘任后在任教學(xué)校最低服務(wù)期存在無規(guī)定、3年、5年、10年四種情況。試用期待遇規(guī)定存在無反映，享受全額事業(yè)單位人員待遇，執(zhí)行國家見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行見習(xí)期工資福利待遇、不享受獎勵性績效工資四種情況。試用期后的聘用形式有合同制、人事代理制、聘用制三種。因在穩(wěn)定程度、晉升機(jī)會等方面存在差異，依聘用制—合同制—人事代理制的順序報考人數(shù)會相應(yīng)遞減。崗位管理辦法的差異反映出教師招聘制度的分化和不規(guī)范。

三、形式規(guī)則

教師招聘的核心環(huán)節(jié)是筆試及面試。筆試是對教師的知識素養(yǎng)及教育理念、法制觀念等考核。面試主要測試教育教學(xué)能力及綜合素質(zhì)。形式規(guī)則特指筆試、面試環(huán)節(jié)及總成績量化中所采用的模式及業(yè)已形成的規(guī)范。

(一)筆試形式規(guī)則

筆試形式指教師招聘時的模式及各類知識的權(quán)重。筆試中教師的可考性知識分通識性、學(xué)科專業(yè)、教育類知識三類，相應(yīng)的選擇與組合就形成三種筆試模式：“I”型、“U”型、“Ш”型。按知識取向差異，“I”型模式分為通識性知識取向、學(xué)科專業(yè)知識取向、教育類知識取向三種?！癠”型模式分為博專、教專、博教三種?！哀骸毙湍Ｊ胶w三類知識，追求全面考查教師知識素養(yǎng)。[3]

知識權(quán)重指三類知識分別在三種模式中各自所占的分值或比例?！癐”型模式中，被選定的知識是“一家獨(dú)大”?！癠”型模式中，兩類知識的分值之比均存在1∶1、1∶4、1∶9等情形?！哀骸毙湍Ｊ絼t存在三類知識多樣化的權(quán)重組合。

筆試形式規(guī)則反映政府對教師知識素養(yǎng)的構(gòu)成及重要程度等的認(rèn)知差異；對職前培養(yǎng)、教師資格證獲取、任教中已達(dá)到的知識水平與地方辦學(xué)所需知識素養(yǎng)間的對接程度缺乏共識和準(zhǔn)確研判；對每類知識的重要性缺失精確認(rèn)知。筆試中常以可操作性取代選拔的針對性和擇優(yōu)性，造成筆試在教師選拔中的“失守”。部分地方的教師招聘筆試被裹挾在行政單位筆試中，僅考公共基礎(chǔ)知識或采用選擇類的客觀性試題測評就是相對極端的案例。

(二)面試形式規(guī)則

面試形式規(guī)則指在教師招聘公告或面試細(xì)則中可知曉的面試方式、入圍比例、分值計算辦法等，屬于顯性規(guī)則。

1.面試方式

面試方式分為單一型和綜合型。單一型是指用一種方式對考生素質(zhì)作出評價，有講課、說課、答辯、才藝展示。綜合型是指用兩種或兩種以上方式評價，多是從單一型中選擇兩種方式組合，形成述課、講課+答辯、講課+基本功展示、說課+答辯、說課+基本功展示、答辯+基本功展示六種模式。以及通過三種或所有單一方式進(jìn)行評價的全面綜合型模式。

表3對主要方式的比較分析揭示出單一型方式必有不足，綜合型方式比較客觀全面。從招聘公告看，采取綜合型方式的占比低。同時發(fā)現(xiàn)某些地方沿用特定的單一型方式，固化了教師素養(yǎng)，顯現(xiàn)了教師招聘的保守性。

2.面試入圍比例及分值處理辦法

入圍比例有1∶1.5、1∶2、1∶3、1∶5、不規(guī)定比例五種。其中，1∶3最具代表性，1∶2次之，不規(guī)定比例僅見于招聘研究生學(xué)歷層次的教師且多無筆試。分值處理辦法中，形式均為百分制，實(shí)質(zhì)上則有差異。一是面試最低分規(guī)定不同。存在無規(guī)定、達(dá)到60分或70分三種。對面試不構(gòu)成競爭情形的最低分要求亦存在以上三種。這反映以分?jǐn)?shù)來判定教師素質(zhì)高低的取向，但其不能實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)分層。而公示的面試成績卻幾乎均達(dá)到最低分。該偏離常識的狀況折射出此規(guī)則存在人為設(shè)計。二是面試考官組成不同。主要存在無說明、5位或7位考官組成面試組幾種情形。三是面試成績計算辦法不同。存在是否去掉最高最低分的差異。7位考官時多去掉最高最低分，5位考官則取平均值。因考官評判觀念的差異會對面試成績產(chǎn)生影響，地方政府在面試前會適當(dāng)培訓(xùn)。這又造成面試分值相對集中，缺乏令人信服的區(qū)分度，形成最終成績保留小數(shù)點(diǎn)后兩位的顯性規(guī)則。

表3 教師招聘面試方式比較

四、內(nèi)容規(guī)則

內(nèi)容規(guī)則涉及教師招聘的筆試及面試要測出什么的問題。通常筆試要測出教師的知識素養(yǎng)，面試要測出教師的能力素養(yǎng)。[4]

現(xiàn)實(shí)中，內(nèi)容規(guī)則存在制度設(shè)計和執(zhí)行間出現(xiàn)失真的現(xiàn)象。一是內(nèi)容偏離。即考核要點(diǎn)與招聘目標(biāo)相背離，與擇優(yōu)宗旨不符。當(dāng)前教師招聘中筆試以考核記憶力、面試以考核表演力為主的評價就與教師專業(yè)發(fā)展規(guī)律“南轅北轍”。 二是內(nèi)容功能擴(kuò)大化。教師素養(yǎng)以知識和能力為基礎(chǔ)形成。某類知識或能力往往與某種特定試題或方式相關(guān)聯(lián)。這基于規(guī)律和常識。而在招聘中某些內(nèi)容所能測出的實(shí)際知識及能力的功效被放大。如采取說課形式測試應(yīng)聘者的思維理解、分析應(yīng)變、語言表達(dá)及專業(yè)技能等能力；采取講課形式測試應(yīng)試者的分析理解、邏輯思維、臨場應(yīng)變、語言表達(dá)、組織協(xié)調(diào)等綜合素質(zhì)就均存在測試形式與要測試內(nèi)容間必測不全的狀況。教師招聘公告存在對內(nèi)容功能擴(kuò)大化宣揚(yáng)的傾向。三是內(nèi)容替換。即公告中規(guī)定的考試內(nèi)容在執(zhí)行中被部分替換或取消。如2013年某地公告中規(guī)定筆試內(nèi)容為教育學(xué)、心理學(xué)，而考題內(nèi)容以教育心理學(xué)替代心理學(xué)。另有某地教師招聘一號公告規(guī)定面試形式為答辯，而在面試前一周的公告中修改為說課。這側(cè)面反映政府在教師招聘中的任性行為。四是內(nèi)容重復(fù)。理論上講，考核內(nèi)容的廣度、深度要高于師范教育階段或教師資格證考核要求。前后相繼階段的內(nèi)容呈現(xiàn)出由低到高的錯層。這類似于醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)崗位的晉升考核制度，體現(xiàn)出專業(yè)化發(fā)展水平的高低。[5]而實(shí)際考核內(nèi)容與師范教育階段及考取教師資格證時的內(nèi)容重復(fù)。部分公告中出現(xiàn)筆試以考核現(xiàn)行初中或高中基礎(chǔ)知識的規(guī)定,在招聘考試中更是降低難度。筆試成績出現(xiàn)近乎滿分或分差可忽略不計的情形不在少數(shù)。縱觀市面的教師招聘考試材料，發(fā)現(xiàn)內(nèi)容重復(fù)呈普遍化，折射出教師教育走向?qū)I(yè)化之路上的內(nèi)容開發(fā)及梯度設(shè)計滯后于現(xiàn)實(shí)需求的現(xiàn)象。因選拔時的低配、標(biāo)配、高配間的內(nèi)容難度設(shè)計缺乏參照物，教師招聘中的內(nèi)容失真現(xiàn)象就難以解決，影響招聘結(jié)果的效度。

五、層次規(guī)則

層次規(guī)則關(guān)乎以何標(biāo)準(zhǔn)或方法將報考者水平分出高低，設(shè)計時需考慮已有差距和分距大小、計分辦法等量化策略。依判定事實(shí)及標(biāo)準(zhǔn)分為客觀性與主觀性層次規(guī)則。

(一)客觀性層次規(guī)則

客觀性層次規(guī)則是指基于客觀事實(shí)及通行分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行層次劃分。一是依據(jù)高等教育法、教師法、教師資格條例等文本對報考者已有差距進(jìn)行層次劃分。一般按相關(guān)證書等進(jìn)行合格與非合格人選劃分。二是依據(jù)特定教師崗位需求等對專業(yè)、工作經(jīng)歷等事實(shí)進(jìn)行歸屬劃分，帶有判定是否對應(yīng)、匹配的篩選作用。兩者起到初次分層的作用。其中,對碩士及以上學(xué)歷人才多采用“綠色通道”或直接面試政策。

但按已有差距進(jìn)行層次劃分背后存在潛規(guī)則。常見的是蘿卜招聘，若某教師崗報考條件多且怪癖，則蘿卜招聘可能性越高。另外是降格招聘，分降格緩聘與降格直聘。多采取報考時無需教師資格證但試用期內(nèi)須取得，否則取消聘用資格等緩沖辦法或允許專業(yè)性強(qiáng)的教師崗跨學(xué)科、低學(xué)歷者報考，這造成客觀性準(zhǔn)入條件弱化。背后存在權(quán)錢等干涉招聘公正性的疑慮。實(shí)踐中，降格緩聘雖增加畢業(yè)院?；?qū)W歷層次等條件，但該規(guī)則與教師法不符。

(二)主觀性層次規(guī)則

這是指基于客觀事實(shí)通過主觀設(shè)計而進(jìn)行層次劃分的規(guī)定。主要有總成績計分辦法、面試分距度兩方面。

1.總成績計分辦法

教師招聘總成績計分辦法主要有三種：總成績=筆試(70%)+面試(30%)=筆試(60%)+面試(40%)=筆試(50%)+面試(50%)。前兩種辦法突出筆試重要性。筆試與面試成績之比達(dá)到1∶2.3及1∶1.5。選取1∶3入圍面試的縣市，發(fā)現(xiàn)2013年山西新絳采納第一種計分辦法時，最終錄用者中98.5%的筆試排名在所報崗位錄用名次內(nèi)，筆試排名在錄用名次外的憑面試優(yōu)勢成功反超者僅3人，占比1.5%。2015年芮城采納第二種計分辦法時，最終錄用者中84.7%的筆試排名在崗位錄用名次內(nèi)，13.6%的筆試排名在崗位面試人數(shù)居中層次，1.7%的筆試排名處在面試入圍人數(shù)第三層次。第三種計分辦法的實(shí)施狀況與第二種相似。調(diào)查得知，具有較強(qiáng)客觀性的筆試排名在教師招聘中起壓艙石作用，因政府維穩(wěn)目的而設(shè)計形成。小樣本統(tǒng)計得出采納第二種辦法的占比最高，其借鑒國家公務(wù)員招錄制度，地方政府認(rèn)為相同權(quán)重會具說服力。而反思教師與醫(yī)師職業(yè)共性，借鑒醫(yī)師資格考試中實(shí)踐技能考試在前、綜合筆試在后，若實(shí)踐技能未過不予參加綜合筆試的規(guī)則，教師招聘中采納筆試在前、面試在后規(guī)則時究竟面試以何種計分辦法最科學(xué)恐難定論。

另外，出現(xiàn)總成績一致且均在擬錄名次內(nèi)時就面臨如何取舍、取舍辦法是否在公告中存在的情形。無規(guī)則就構(gòu)成對政府公正性權(quán)威的挑戰(zhàn)，有規(guī)則就規(guī)避相關(guān)利益者質(zhì)疑。對比公告發(fā)現(xiàn)：總成績并列時，首先存在以筆試還是面試優(yōu)先的差異；再相同時則有以學(xué)歷等因素按規(guī)定性次序另行排序的差異。調(diào)研中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對排序緣由的隨性解釋折射出政策的人為性和考核的隨意性。

2.面試分距度

面試分距度特指同崗位考生面試最高與最低分的差距。按通常筆試前、面試后的制度設(shè)計，理性的面試分距度應(yīng)是同崗位入圍面試考生的筆試最大分差與總成績計分辦法規(guī)定的筆試面試成績之比的乘積。若面試分距度小于該乘積值，筆試落后考生就無參加面試的必要。對部分面試成績分析得出：一是同學(xué)科同崗位面試分距跨度為1—25分，常見的為5—10分；某些地方會出現(xiàn)面試分距在1分甚至0.5分內(nèi)的極端狀況。二是面試分距差越大，總成績排名與筆試排名相較就越不穩(wěn)定；反之越穩(wěn)定。三是地方行政等級越高，面試分距度越大。說明地方越小越是熟人社會，政府維持教師招聘公正性的手段就是使面試分距盡量最小化。但這易消解教師招聘效率。某些地方就因面試分距過小引發(fā)考生抱怨和社會議論，導(dǎo)致面試中部分?jǐn)M錄名次外的考生放棄面試或面試后就該規(guī)則投訴。該規(guī)則由政府主觀設(shè)計，屬潛規(guī)則，并已引起社會對其科學(xué)性、實(shí)質(zhì)公正性的討論。

客觀性與主觀性層次規(guī)則，一方面共同影響教師招聘方案合法化程度和保障招聘公正性，另一方面又互相消解和削弱教師招聘結(jié)果的公平和效率，造成執(zhí)行不良。

六、結(jié)論

(一)推行教師預(yù)崗制，在試用期內(nèi)運(yùn)用競爭杠桿擇優(yōu)再選拔教師

教師招聘中，遵循教師素養(yǎng)形成邏輯而采取的就低不就高的筆試優(yōu)先法則，在實(shí)施中極易招錄高分低能的教師。同時，不論教師招聘采取何種崗位設(shè)置辦法，總會存在強(qiáng)強(qiáng)對峙難以割舍的狀況。而推行教師預(yù)崗制就是將那些教育教學(xué)能力強(qiáng)、未能正式錄用的優(yōu)秀教師，采用人事代理或在試用期內(nèi)與尤其是弱弱對比正式錄用的教師競爭，亦或按年度考核結(jié)果分類分批次轉(zhuǎn)正的辦法將其作為地方教育隊伍的后備師資。雖然教師預(yù)崗制存在“寅吃卯糧”的可能，但競爭機(jī)制的引入?yún)s能規(guī)避此風(fēng)險和激發(fā)教師積極性。

(二)實(shí)行陽光教師招聘，防范隱性規(guī)則

隱性規(guī)則即潛規(guī)則，是在教師招聘公告中看不到，但潛在決定最終排名，直至影響教師最終錄用結(jié)果的規(guī)定。極端的隱性規(guī)則會被考生和公眾意識到，進(jìn)而成為不公開的秘密。隱性規(guī)則因正式制度和規(guī)則的不完善或缺失而引起。隱性規(guī)則會啟動人情關(guān)系機(jī)制，助長教師招聘腐敗行為，影響教師招聘公平，降低政府公信力。教師招聘公告要規(guī)定招聘量化細(xì)則，通過公告、公示等方式接受社會監(jiān)督。一方面，杜絕權(quán)錢、關(guān)系在教師招聘中的滲透；另一方面，根除政府借“怕出事”之名而破壞教師招聘實(shí)質(zhì)公正的虛假施政作為。

(三)加快教師招聘模式研究

教師素養(yǎng)構(gòu)成及專業(yè)化發(fā)展存在共性，但地方因地理條件、工資水平、發(fā)展前景、師資隊伍現(xiàn)狀而對教師數(shù)量、質(zhì)量的迫切要求存在地方化差異。地方教師招聘公告存在簡單化的借鑒、搬用傾向，忽視了地方教育發(fā)展的實(shí)際情況。教師招聘模式研究就是要將教師職業(yè)的共性要求作為基礎(chǔ)，結(jié)合地方發(fā)展差異，設(shè)計出若干種形式科學(xué)、內(nèi)容精準(zhǔn)、層次客觀、差序合理的教師招聘模式。

(四)科學(xué)設(shè)計教師招聘考核內(nèi)容及方式

教師招聘中相關(guān)利益者對形式規(guī)則與內(nèi)容規(guī)則存在認(rèn)知與實(shí)施差異。地方政府注重形式規(guī)則，追求程序正義，將公平置于首位。社會公眾、用人學(xué)校和報考者注重內(nèi)容規(guī)則，追求實(shí)質(zhì)正義，將效率放在首位。按照教師招聘的擇優(yōu)、提高教育質(zhì)量、優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)的意圖，教師招聘的規(guī)則設(shè)計應(yīng)該本著效率優(yōu)先、堅守公平的原則。通過對教師專業(yè)化發(fā)展水平高低與教師素養(yǎng)構(gòu)成差異的梯度對應(yīng)關(guān)系的研究，來科學(xué)設(shè)計考核內(nèi)容及考核方式。

現(xiàn)實(shí)中，教師招聘制度的變革是融繼承與創(chuàng)新相并存、互促、制衡的漸進(jìn)過程。其中，遵循教師教育規(guī)律，科學(xué)考核教師素養(yǎng)應(yīng)該成為完善教師招聘制度的基本原則。