劉群群

摘要：在人力資源管理中，薪酬對員工的激勵作用不言而喻。無論是每月銀行卡上增長的具體金額，還是工作過程中的福利待遇等，均可對其工作熱情、積極性產(chǎn)生有效激勵作用。薪酬指的是員工通過自身的付出與勞動而獲得的各種報酬的總稱，對于人力資源管理而言，利用薪酬強化其激勵價值、調(diào)動工作積極性尤為重要。文章簡單闡述了薪酬的相關(guān)概念，分析了薪酬的組成要素，并在此基礎(chǔ)上針對薪酬激勵作用提出幾點看法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;激勵作用

在人力資源管理中，對薪酬的有效管理有利于對人才價值的充分挖掘以及對工作熱情的有效調(diào)動，可讓人力資源得到更優(yōu)化的配置，讓員工產(chǎn)生文化認同感、凝聚力及歸屬感，對于激發(fā)創(chuàng)造力、工作熱情、人才留用意義重大。

一、薪酬概述

薪酬可分為非貨幣性及貨幣性薪酬，前者指的是彈性工作時間、個人成長、社會地位等，后者則指社保、津貼、福利、工資等。在傳統(tǒng)觀念中，人們認為工資薪酬指的是豐富的資金報酬以及福利待遇，對于后者人們往往更關(guān)心是否發(fā)放一些生活用品、是否存在外出學習旅游的機會等，而對于前者則屬于重點關(guān)注對象。隨著時代的不斷進步，在薪酬二字的理解上有了更深層次的改變。人們認為工資薪酬不再僅代表員工的表面需求，而更強調(diào)薪酬對工作狀態(tài)、工作能力、工作態(tài)度的激勵作用。換言之，薪酬在定位上有了明顯改變，從傳統(tǒng)的按勞所得逐漸轉(zhuǎn)化為酬勞與激勵相結(jié)合的模式。無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，薪酬的制定與發(fā)放均與工作崗位、工作難度、工作強度、危險程度等密不可分，因此薪酬制定不應只局限于物質(zhì)層面，還應強調(diào)對員工實際需求的滿足、對員工的關(guān)懷，強調(diào)帶給員工歸屬感，例如醫(yī)療檢查、外出旅行、生活用品等，讓薪酬更充分地發(fā)揮出激勵作用。

在薪酬管理方面，無論是事業(yè)單位還是企業(yè)，均需以戰(zhàn)略目標為指導，在薪酬支付的發(fā)放策略、原則、標準、結(jié)構(gòu)等方面制定合適方案，讓其處于動態(tài)管理狀態(tài)，隨著工作狀況及發(fā)展情況不斷變化。薪酬管理是人力資源管理中的重要組成，對人力資源配置的優(yōu)化起到關(guān)鍵性作用。良好的薪酬管理能夠幫助人力資源管理達到有效激勵作用，讓職工或員工在獲取應得經(jīng)濟收入的同時在保障基本生活的基礎(chǔ)上可提升生活水平、心理安慰感及工作熱情，為工作單位帶來活力。若在人力資源管理中未重視薪酬的激勵作用，出現(xiàn)較嚴重薪酬矛盾，往往會導致人才的流失。

二、薪酬的組成要素

（一）經(jīng)濟物質(zhì)

經(jīng)濟物質(zhì)層面的薪酬主要指根據(jù)崗位及工作內(nèi)容，結(jié)合貢獻與努力程度發(fā)放的以物質(zhì)形式（包含貨幣形式和實物形式）給予的內(nèi)容，可從以下幾方面加以區(qū)分。首先，為基礎(chǔ)工資，指的是在自身崗位之上完成工作內(nèi)容或達到工作目標及要求所應得的固定的資金報酬，屬于定期發(fā)放形式，是對存在價值的根本體現(xiàn)，會隨著工作經(jīng)驗及整體水平的提升而有所增加。其次，為激勵工資薪酬，通常與工作業(yè)績掛鉤，可分為長期激勵工資與短期激勵工資兩種，與員工的工作努力程度、工作經(jīng)驗、創(chuàng)造的效益等多種因素有關(guān)。再次，為績效工資，大多存在于企業(yè)，在實際工作中員工取得了較好的成就或在階段性時間內(nèi)超額完成工作目標所給予的額外獎勵，在基本工資基礎(chǔ)上根據(jù)業(yè)績的變化而變化。最后，為福利待遇，簡單來說可看作人們常說的五險三金、身體檢查、節(jié)日物品等，例如每月向員工發(fā)放話費補貼、公交補貼，節(jié)假日發(fā)放月餅禮盒等。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟物質(zhì)薪酬所涵蓋的類別逐漸增多，其體現(xiàn)出的福利待遇水平也有所增強。

（二）非經(jīng)濟物質(zhì)

非經(jīng)濟物質(zhì)薪酬可包含工作與社會兩方面的內(nèi)容，前者指的是在順利完成工作內(nèi)容及規(guī)定任務后所帶來的成就感，后者指的是社會地位及存在價值。非經(jīng)濟物質(zhì)薪酬無法用經(jīng)濟手段加以準確衡量，但會明顯影響到工作過程中的心理狀態(tài)、滿足感、舒適程度、工作意愿等。隨著現(xiàn)如今更多年輕人走向社會工作崗位，非經(jīng)濟物質(zhì)薪酬的重要性占比有了明顯增強。

三、提升薪酬激勵作用的相應對策

（一）考慮到薪酬福利的期望程度

在工作過程中員工對薪酬福利的期望程度與其自身的工作熱情、工作動力、對工作的投入主動性有著密切聯(lián)系。飽滿的工作熱情、積極的工作態(tài)度是高效完成工作內(nèi)容的基本保障，若人力資源管理中薪酬的發(fā)放長期無法滿足員工的薪酬福利期望值，將直接降低其對工作單位的滿意程度，在工作中逐漸喪失積極性及熱情。換言之，在人力資源管理中薪酬部分需要考慮到需求層次論，由低到高可分為實現(xiàn)自我需求、尊重需求、愛的需求、安全需求、心理需求。在薪酬分配方面，考慮到各階層崗位、年齡段的員工的切實需求，簡單的溫飽必然無法滿足員工的工作熱情基礎(chǔ)，只有構(gòu)建更具等級化、與時俱進的薪酬管理制度，在滿足薪資期望值的基礎(chǔ)上充分體現(xiàn)對員工的愛護與關(guān)心、實現(xiàn)其歸屬感的工作體驗，才可讓薪酬達到最佳激勵效果。

（二）提升薪酬福利制度的合理性

在制定薪酬福利標準時，人力資源部門必須考慮到員工的工作需求、工作強度、安全程度等，合理制定，否則易引起員工不滿而產(chǎn)生負面影響，對其工作效率及積極程度造成制約。通常在人力資源管理中會根據(jù)崗位職責、員工工作能力、單位發(fā)展狀況來制定，盡可能減少員工之間的摩擦，但部分人力資源管理中存在明顯薪酬制度的平均主義現(xiàn)象。雖說改革開放之后，兼顧公平、按勞分配的薪酬分配原則逐漸推廣，但不少地方仍存在著類似“吃大鍋飯”的分配平均主義機制，員工的價值無法充分發(fā)揮與體現(xiàn)，直接對其積極性及熱情產(chǎn)生影響。在此方面，薪酬管理的制定應體現(xiàn)出公開、公正、公平的績效考核機制，讓績效工資水平與基本工資共同成為職工階段性相對固定的收入來源。同時，根據(jù)不同員工在工作能力、貢獻水平、技術(shù)水平等方面的差異，在評價制度上合理制定，真正實現(xiàn)按勞所得，提升工作主觀能動性。在嚴密的考核制度下區(qū)分出實際工作能力與業(yè)務水平上的差異，再根據(jù)考核結(jié)果在薪酬上有所體現(xiàn)，真正實現(xiàn)薪酬的激勵效果。

（三）保障非經(jīng)濟物質(zhì)程度

目前不少網(wǎng)絡(luò)上的言論認為，“九零后”的辭職率明顯高于“八零后、七零后”，認為年輕人在工作中缺少堅持精神，吃不了苦。事實上，不少年輕人在工作過程中更看中非經(jīng)濟物質(zhì)型因素，例如是否經(jīng)常加班、工作強度是否與面試時存在較大出入、與周圍同事的關(guān)系是否融洽、企業(yè)領(lǐng)導對員工的關(guān)懷是否足夠、工作氛圍是否輕松愉悅且人性化、工作后在時間上能否兼顧家庭、節(jié)假日是否能夠有效休息等。這類非經(jīng)濟物質(zhì)性因素往往成為了目前年輕人群離職的主要原因。由此可見，人力資源管理在薪酬方面不可能局限于工資及物品等類型的物質(zhì)性因素，還應兼顧工作環(huán)境、強度等非經(jīng)濟物質(zhì)因素，薪酬比例分配中非物質(zhì)層面的占比對年輕人的激勵程度逐漸加深。

（四）構(gòu)建彈性管理模式

在薪酬管理方面，人力資源部門可根據(jù)市場狀況、發(fā)展狀況等制定適合的彈性管理模式，按照員工在其工作崗位上的實際表現(xiàn)綜合評定其能力、貢獻程度、工作態(tài)度等。對于工作年限較長、貢獻程度較大的員工，可適當增加基本工資，以精神獎勵聯(lián)合物質(zhì)獎勵的形式來調(diào)動其主動性與積極性，并對剛?cè)肼殕T工起到一定程度的帶頭與激勵作用。同時，人力資源部門在基本福利規(guī)劃方面應與時俱進，在保障基本福利待遇的基礎(chǔ)上可適當增添更具特色性、個性化的福利待遇，更強調(diào)薪酬管理的人文關(guān)懷性。例如對于中高層員工，應更強調(diào)精神激勵，體現(xiàn)其個人價值，滿足其受人尊重的情感需求;對于一線員工，則適當在工資待遇及福利上有所偏重，將工作表現(xiàn)與福利待遇掛鉤，提升其工作積極性。彈性化的薪酬分配模式可明顯提升員工的企業(yè)向心力，并吸引更多人才。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理中薪酬管理的有效程度直接決定了對人才的吸引力、督促力，對激勵人才提升工作熱情、產(chǎn)生依賴感與歸屬感作用明顯。

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（作者單位：山東省臨沂市羅莊區(qū)人力資源和社會保障局）