基于知識的人力資源管理實踐對智力資本和創(chuàng)新的影響研究

摘要：人力資源管理實踐中，智力資本和創(chuàng)新都是當(dāng)代管理學(xué)重要的研究課題。本文提出了一個理論框架，指出創(chuàng)新的關(guān)鍵要素，提出基于知識的重要的人力資源管理實踐活動，并試圖檢驗基于知識的人力資源管理對智力資本和創(chuàng)新的影響。該理論框架為將來在那些專注于創(chuàng)新和專注于高效、卓越的客戶服務(wù)的公司展開實證研究奠定了基礎(chǔ)。最后指出本研究存在的一定的局限性，以期在未來的研究中不斷完善。

關(guān)鍵詞：基于知識;人力資源管理實踐;智力資本;創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）10-0097-02

一、引言

組織創(chuàng)新首先是人的問題。因為人有想法并把想法付諸實踐，創(chuàng)新將依賴于有效的人力資源管理（HRM）。任何創(chuàng)新都意味著新知識的發(fā)展，它既是一種輸入（如新思想、概念、原型等），也是一種結(jié)果（如產(chǎn)生的新穎性）。創(chuàng)新依賴于知識，因此，人力資源管理和知識都是企業(yè)創(chuàng)新的重要推動者。本文將從人力資源管理和為公司帶來成果的知識庫的角度來理解創(chuàng)新。

從知識角度出發(fā)研究問題在管理領(lǐng)域潛力重大，很多學(xué)者已把知識創(chuàng)新和人力資源管理實踐結(jié)合起來做研究，但是這個研究發(fā)展得還不夠完善。特別是，知識作為企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，很多研究并沒有把創(chuàng)新很好地結(jié)合進(jìn)來。一些學(xué)者研究創(chuàng)新對HRM和智力資本（IC）的影響，但是并沒有從實證角度研究分析人力資源管理實踐中，與智力資本和創(chuàng)新研究間的相互影響。此外，沒有足夠的研究表明人力資源管理實踐活動會提高企業(yè)的知識化進(jìn)程。

本文旨在彌補(bǔ)研究人力資源管理、智力資本和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系的空白。具體來說，本研究建立了一個概念模型：（1）指出創(chuàng)新的關(guān)鍵要素;（2）提出基于知識的重要的人力資源管理實踐活動;（3）檢驗基于知識的人力資源管理對智力資本和創(chuàng)新的影響。企業(yè)的創(chuàng)新在很大程度上是由基于知識的人力資源管理實踐來實現(xiàn)的，包括招聘機(jī)制、關(guān)注發(fā)展的培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制，以及支持員工以知識為基礎(chǔ)的行為的評估和薪酬機(jī)制。所有這些人力資源管理實踐都會影響企業(yè)創(chuàng)造無形價值資產(chǎn)的智力資本水平，包括員工的技能和動機(jī)、外部關(guān)系以及包含在信息系統(tǒng)、文檔和數(shù)據(jù)庫中的知識。這些智力資本要素反過來又影響著企業(yè)的創(chuàng)新績效?？偟膩碚f，人力資源管理通過增強(qiáng)組織的知識庫，激勵知識創(chuàng)新來推動企業(yè)創(chuàng)新。

二、理論背景

1.智力資本和創(chuàng)新

近幾十年來，現(xiàn)有文獻(xiàn)已經(jīng)借助智力資本的概念來理解知識作為組織重要的增值資產(chǎn)如何在企業(yè)發(fā)揮作用。智力資本IC指的是“擁有知識、應(yīng)用經(jīng)驗、組織技術(shù)、客戶關(guān)系和為公司在市場上提供競爭優(yōu)勢的專業(yè)技能”（Edvinsson&Malone，1997）。換句話說，IC是一個組織指用來創(chuàng)造價值的所有和知識相關(guān)的無形資源的總和。IC分為人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本三個主要類別，這些資本與個人的知識，組織結(jié)構(gòu)、過程和系統(tǒng)，關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)相關(guān)。

人力資本包括組織的員工及其特質(zhì)，如員工的知識、經(jīng)驗、承諾和動機(jī)。因為員工每天晚上“走出”公司大門，或者可能換工作，所以嚴(yán)格意義上講，公司不擁有或控制人力資本。然而，該領(lǐng)域的學(xué)者認(rèn)為，人力資本是智力資本中最重要的因素，因為沒有它，一個企業(yè)將無法創(chuàng)新。正如Subramaniam和Youndt（2005）所指出的“創(chuàng)新所需的知識和技能的關(guān)鍵部分在于個人，并由個人使用?！庇捎陂_發(fā)新知識需要一定程度的現(xiàn)有知識，員工的技能和專長是組織創(chuàng)新的重要因素，富有創(chuàng)造力和知識淵博的員工更有可能帶來創(chuàng)新，或質(zhì)疑現(xiàn)有的行為方式，并成為組織變革的代理人。

結(jié)構(gòu)資本有時也稱為組織資本，包括組織內(nèi)“所有非人類的知識倉庫”，通過組織結(jié)構(gòu)、過程、系統(tǒng)和手冊進(jìn)行積累和分配。員工離職時，公司留下的是知識。這種制度化的知識和系統(tǒng)化的經(jīng)驗可以促進(jìn)創(chuàng)新，因為新產(chǎn)品、流程或方法的生產(chǎn)通常涉及組合和應(yīng)用現(xiàn)有的不同知識。因此，擁有“組織記憶”將幫助公司發(fā)現(xiàn)并整合他們在過去產(chǎn)生或獲得的所有相關(guān)知識促進(jìn)創(chuàng)新。信息和通信技術(shù)通過實現(xiàn)信息搜索、檢索、存儲、傳輸、分析和傳播來促進(jìn)創(chuàng)新。總而言之，結(jié)構(gòu)資本通過為組織內(nèi)的知識開發(fā)活動提供（集體）基礎(chǔ)設(shè)施來支持創(chuàng)新。

關(guān)系資本，有時也被稱為（外部）社會資本，指的是通過與客戶、供應(yīng)商、機(jī)構(gòu)和其他外部代理的關(guān)系嵌入而獲得的價值和知識。關(guān)系資本有助于創(chuàng)新，因為并非所有創(chuàng)新所需的知識都位于公司的邊界之內(nèi)。外部關(guān)系可以通過引入其他地方存在的解決方案或整合來自不同外部來源的知識來幫助企業(yè)創(chuàng)新。事實上，大多數(shù)突破性創(chuàng)新涉及到將想法從一個行業(yè)移植到另一個行業(yè)。關(guān)系資本還提供影響、控制和權(quán)力，并產(chǎn)生相互團(tuán)結(jié)，這可以增加共同創(chuàng)造的機(jī)會。讓“局外人”，比如客戶，參與到開發(fā)活動中，也鼓勵了持續(xù)的實驗過程?？偟膩碚f，組織間的協(xié)作可能會促進(jìn)知識共享和交互式學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)創(chuàng)新。

2.通過基于知識的人力資源管理實踐提高智力資本，促進(jìn)創(chuàng)新

鑒于知識和創(chuàng)新的人性化，人力資源管理實踐可以極大地提高企業(yè)的智力資本和創(chuàng)新能力。事實上，招聘和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績效評估和薪酬都是組織行為和有效性的主要決定因素。為了加強(qiáng)基于知識的過程創(chuàng)新，管理者必須調(diào)整傳統(tǒng)的人力資源管理實踐，以促進(jìn)企業(yè)的知識共享和創(chuàng)新。知識型人力資源管理包括那些目的完全是為了提高組織內(nèi)的知識過程的人力資源管理實踐活動。以下是基于知識的角度對傳統(tǒng)人力資源管理實踐的本質(zhì)進(jìn)行的概述。

（1）基于知識的招聘。招聘包括組織以識別和吸引潛在員工為主要目的實施和活動，而選擇是指“預(yù)測最能勝任工作需求，最適應(yīng)企業(yè)文化和工作團(tuán)隊的申請人的任務(wù)”。這些活動影響知識的創(chuàng)造，因為它們決定了帶入組織的知識。Subramaniam和Youndt（2005）指出，組織創(chuàng)新依賴于組織的知識庫，而知識庫來源于人才的招聘。招聘人員應(yīng)該根據(jù)員工的潛力而不是他們目前的知識、技能或經(jīng)驗來選擇員工，因為具有高潛力的人更有可能學(xué)習(xí)創(chuàng)新所需的知識。此外，由于學(xué)習(xí)主要發(fā)生在協(xié)作環(huán)境中，基于知識的招聘應(yīng)該考慮候選人的協(xié)作能力。簡而言之，以知識為基礎(chǔ)的招聘包括對具有相關(guān)知識、學(xué)習(xí)能力和人際交往能力的候選人進(jìn)行強(qiáng)有力而明確的選擇。

（2）基于知識的培訓(xùn)。Robbins，Judge&Campbell（2010）認(rèn)為能干的員工不會永遠(yuǎn)能干，因為技能會退化甚至過時。通過設(shè)計和實施培訓(xùn)和發(fā)展活動，組織可以優(yōu)化員工現(xiàn)有的和必要的知識和技能之間的匹配，從而有助于創(chuàng)造知識和提高人力資本。培訓(xùn)還可以增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性思維過程和任務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)技能。簡而言之，以知識為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和發(fā)展包括定期開發(fā)員工的知識和專長的深度和廣度，個性化培訓(xùn)以適應(yīng)特定的需求，最后確保員工的持續(xù)發(fā)展。

（3）基于知識的績效評估?？冃гu估是指導(dǎo)員工行為的一種相關(guān)的機(jī)制。管理者應(yīng)有意識并明確地將與知識過程（即知識共享、創(chuàng)造和應(yīng)用）相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)納入其中，以提高績效標(biāo)準(zhǔn)。特別是，績效評估應(yīng)該關(guān)注發(fā)展和反饋。反饋有助于識別績效和目標(biāo)之間的差距，從而激勵員工創(chuàng)造性地工作。此外，注重學(xué)習(xí)和成長的評估可以幫助員工獲得必要的信心，以抓住更高層次的學(xué)習(xí)機(jī)會。簡而言之，基于知識的績效評估是根據(jù)員工對組織知識流程的貢獻(xiàn)來評估的，包括知識共享、創(chuàng)造和應(yīng)用。

（4）基于知識的薪酬政策。薪酬政策可以促進(jìn)組織內(nèi)部的知識管理。管理者可以使用有形的（如獎金和一次性獎勵）和無形的激勵（如職位和認(rèn)可）來激勵員工分享、創(chuàng)造和應(yīng)用知識。之前的學(xué)者已經(jīng)證明了激勵機(jī)制是激勵員工花時間分享知識和產(chǎn)生新想法的重要機(jī)制。簡而言之，知識型薪酬意味著根據(jù)員工在知識共享、創(chuàng)造和應(yīng)用等主要的與知識相關(guān)的過程中所做的貢獻(xiàn)并對其進(jìn)行獎勵。

以往的研究已經(jīng)表明，綜合地而不是孤立地實施人力資源管理實踐可能會對組織績效產(chǎn)生更大的影響。因此，在過去的二十多年里，人力資源管理文獻(xiàn)已經(jīng)從一個以實踐為導(dǎo)向的觀點轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€以捆綁為導(dǎo)向的觀點。按照這一思路，我們假定人力資源管理是一種以約束為導(dǎo)向的方法，并認(rèn)為知識型人力資源管理是一組既獨(dú)立但又相互關(guān)聯(lián)的人力資源管理實踐，旨在吸引、保留和激勵員工分享、創(chuàng)造和利用知識?；谶@一前提，我們假設(shè)把基于知識的人力資源管理實踐按一個一致的整體來實施，可能會比只實施單一的支持性實踐活動對構(gòu)建智力資本和促進(jìn)促進(jìn)產(chǎn)生更積極作用。

三、結(jié)論

本研究的主要涉及知識型人力資源管理實踐在提高智力資本和促進(jìn)創(chuàng)新方面所發(fā)揮的重要作用。一方面，人力資本在一定程度上調(diào)節(jié)了知識型人力資源管理政策和實踐與結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本之間的關(guān)系。另一方面，結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本充分調(diào)節(jié)了人力資本與創(chuàng)新之間的關(guān)系。此外，基于知識的人力資源管理實踐通過對結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本的影響來影響創(chuàng)新績效（部分中介）。本文目前僅是研究了理論框架部分，接下來將對那些專注于創(chuàng)新的公司和專注于高效或卓越的客戶服務(wù)的公司展開實證研究。

但是這項研究可能會存在幾個局限性。首先，與當(dāng)前大多數(shù)文獻(xiàn)一樣，本文將人力資源管理機(jī)制視為一個整體，而不是孤立的人力資源管理實踐，這種方法使我們無法檢驗?zāi)承┨貏e實踐活動是否與智力資本和創(chuàng)新相關(guān)。此外，一些學(xué)者提出了人力資源管理實踐活動之間的負(fù)相關(guān)或替代關(guān)系，這意味著其在組織中的共存可能削弱各自對組織績效的影響。此外，我們的研究集中在闡明人力資源管理實踐活動和智力資本之間的相互關(guān)系，而實現(xiàn)高績效的創(chuàng)新是一個復(fù)雜的問題。將人力資源管理實踐活動進(jìn)一步納入創(chuàng)新系統(tǒng)功能的討論中，并認(rèn)識到智力資本在補(bǔ)充其他結(jié)構(gòu)性創(chuàng)新方面的推動作用，是未來研究的可行途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]Edvinsson，L.，&Malone，M.（1997）.Intellectualcapital：Realisingyourcompany'struevaluebyfindingitshiddenbrainpower.NewYork，NY：HarperCollin.

[2]Robbins，SP，Judge，TA，&Campbell，TT（2010）OrganizationalbehaviourHarlow，Essex，England：PearsonEducation.

[3]Subramaniam，M.，&Youndt，M.A.（2005）.Theinfluenceofintellectualcapitalonthetypesofinnovativecapabilities[J].AcademyofManagementJournal，48（3），450～463.

作者簡介：

陳孟君，福建江夏學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院講師，管理學(xué)在讀博士;研究方向：人力資源管理。