郭琴

[提要] 隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，土地、勞動(dòng)、資本等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素對于社會(huì)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)和重要程度早已無法與智力要素齊肩。而知識型員工作為智力要素依托的基本物質(zhì)載體，對保持企業(yè)競爭優(yōu)勢、促進(jìn)社會(huì)更快更好發(fā)展具有重要戰(zhàn)略意義。對于以追求持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的企業(yè)，尤其是知識密集型的高新技術(shù)企業(yè)，抓好人力資源管理實(shí)踐，選、育、用、留四大環(huán)節(jié)，做好知識型員工持續(xù)忠誠的維護(hù)工作就顯得極為重要。本文圍繞知識型員工忠誠度現(xiàn)狀、忠誠度影響因素、忠誠度培養(yǎng)及改進(jìn)措施等方面，對近年來在知識型員工忠誠度這一領(lǐng)域的文獻(xiàn)成果進(jìn)行回顧與述評，以期為未來該領(lǐng)域的深入研究奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：知識型員工;員工忠誠度;研究綜述

基金項(xiàng)目：本研究受國家級大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目（201910616018）資助

中圖分類號：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2020年5月7日

一、引言

信息技術(shù)革命的到來助推世界經(jīng)濟(jì)快速邁入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才、智力、知識等因素被放置到前所未有的高度。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素土地、勞動(dòng)力和資本在社會(huì)的快速發(fā)展中并未消失，但已成為第二大要素。近年來，無論是普通企業(yè)還是高新技術(shù)企業(yè)都對知識型員工、員工忠誠等內(nèi)容愈發(fā)重視，知識型員工、忠誠度研究儼然成為企業(yè)界與學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)話題和學(xué)術(shù)焦點(diǎn)。圍繞這一領(lǐng)域的文獻(xiàn)，不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界對知識型員工忠誠度的關(guān)注焦點(diǎn)主要集中于四個(gè)方面：知識型員工忠誠度的影響因素、忠誠度較低的影響與后果、忠誠度測量指標(biāo)與評價(jià)、忠誠度培養(yǎng)與提升策略。整體來說，當(dāng)前研究已涉及的內(nèi)容比較全面，但創(chuàng)新性與前瞻性不足。此外，關(guān)于知識型員工的內(nèi)涵以及員工忠誠度的定義仍然存在著爭論，沒有統(tǒng)一定論。

與此同時(shí)，國內(nèi)人力資源管理實(shí)踐不斷深入，企業(yè)日益清晰地認(rèn)識到知識型員工是企業(yè)樹立競爭優(yōu)勢，積累財(cái)富的重要來源。一方面知識型員工本身所具有的稀缺性以及與社會(huì)發(fā)展的高度適應(yīng)性，使得知識型員工的戰(zhàn)略地位不斷提高。企業(yè)愈發(fā)重視知識型人才的保有，努力提高其忠誠度;另一方面時(shí)代烙印深刻影響著知識型員工的特征塑造，使其與傳統(tǒng)員工大不相同，比如個(gè)人期望高、就業(yè)觀念新、再就業(yè)能力強(qiáng)等，使其更傾向于求新求變，厭惡一成不變的工作內(nèi)容和工作環(huán)境，增加跳槽等流動(dòng)行為的可能性，企業(yè)面臨著人才流失、核心競爭力喪失的風(fēng)險(xiǎn)。因此，致力于知識型員工忠誠度研究有著極大的現(xiàn)實(shí)意義和學(xué)術(shù)意義。

二、知識型員工忠誠度的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)

（一）知識型員工的內(nèi)涵。美國管理學(xué)界著名大師彼得·德魯克于1956年開創(chuàng)性地提出了“知識工作者”的概念。Peter指出，知識型員工是那些利用知識和信息、運(yùn)用并掌握符號和概念工作的人。針對知識型員工內(nèi)涵，國內(nèi)在該領(lǐng)域的研究略晚于國外，但許多中國學(xué)者都給出了相關(guān)定義。大致可以梳理為主要實(shí)踐活動(dòng)、個(gè)人獨(dú)特素質(zhì)與能力等兩個(gè)角度。王興成、陸繼川等許多學(xué)者從知識型員工主要實(shí)踐活動(dòng)入手，認(rèn)為知識工作者可以通過知識的生產(chǎn)、創(chuàng)新、延伸和應(yīng)用，幫助組織實(shí)現(xiàn)資本增值。黃陳亞杰、榮楠等人將知識型員工定義為企業(yè)中從事與知識有關(guān)的工作，能夠使企業(yè)快速增值的員工。黃維德從個(gè)人能力與獨(dú)特素質(zhì)角度出發(fā)，認(rèn)為知識型員工具備高學(xué)歷、高專業(yè)能力、創(chuàng)新創(chuàng)造能力、自主性，以腦力勞動(dòng)為主要?jiǎng)趧?dòng)方式。羅靜、于敏飛等學(xué)者同樣從豐富專業(yè)知識、具有創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)以及能夠產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值或產(chǎn)品價(jià)值等方面對知識性員工給出定義。雖然在知識型員工的內(nèi)涵定義上有些許差距，沒有統(tǒng)一定論，但國內(nèi)學(xué)術(shù)界在以下幾個(gè)方面達(dá)成了共識。歸納得出：與一般員工的特點(diǎn)相比較，知識型員工在以下三個(gè)方面存在著明顯差異，即主要從事創(chuàng)造性腦力勞動(dòng)、能夠運(yùn)用專業(yè)能力自主獨(dú)立地工作、能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造較大價(jià)值。

知識型員工是社會(huì)環(huán)境變遷在人才產(chǎn)出方面的一個(gè)縮影，是時(shí)代發(fā)展的特定產(chǎn)物，受時(shí)代背景和社會(huì)環(huán)境的影響，其特征存在共性。江林（2002）將知識型員工的特色做了如下歸納：在某領(lǐng)域具備專長性技能、個(gè)人素質(zhì)較普通員工突出、有著強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、適用于精神與需求激勵(lì)、蔑視傳統(tǒng)權(quán)勢、追求自主權(quán)、具備創(chuàng)新才能、忠誠度低于普通員工且流動(dòng)率較高、工作過程難以進(jìn)行監(jiān)督與控制、工作成果難以直接測量和評價(jià)。陳春花、馬彬等同樣指出知識型員工在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與組織認(rèn)可、個(gè)人素質(zhì)突出、能夠自主進(jìn)行高價(jià)值創(chuàng)造性勞動(dòng)等特點(diǎn)共性。本文將知識型員工所具有的特征整理為八個(gè)方面：較高個(gè)人素質(zhì)、具有專業(yè)能力、創(chuàng)新（創(chuàng)造）性、自主獨(dú)立性、成就性、強(qiáng)烈的自我價(jià)值成就、復(fù)雜性、工作成果難以直接測量。

（二）員工忠誠度的內(nèi)涵。貝克爾于1960年首次定義了員工忠誠度。在他看來，員工忠誠度是指員工為了維護(hù)其組織成員身份單邊下注所產(chǎn)生的“活動(dòng)一致性”的傾向，一切有價(jià)值的東西都可以成為單方投入的內(nèi)容。Meyer & Allen不僅將員工忠誠進(jìn)行重新定義，并且首次從情感、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、社會(huì)規(guī)范三個(gè)維度著手，將忠誠延展為情感忠誠、繼續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠三種類型。情感忠誠主要從內(nèi)在因素測量員工的忠誠度，員工對所在組織的依賴與心理認(rèn)同就屬于情感忠誠這一層次。為了規(guī)避離開組織而失去多年努力回報(bào)的待遇則歸屬于持續(xù)忠誠度層次。規(guī)范忠誠強(qiáng)調(diào)通過社會(huì)道德、行業(yè)規(guī)范等來引導(dǎo)員工對組織形成責(zé)任感與不流動(dòng)的承諾。

按照員工忠誠度所包含的內(nèi)容進(jìn)行劃分，主要包括忠誠的態(tài)度、忠誠的員工行為和綜合忠誠三種。按照員工對企業(yè)忠誠程度的差別，有學(xué)者將其分為徹底忠誠度、脆弱性、可挽回性和高風(fēng)險(xiǎn)性等四種類型。雖然員工忠誠（度）的內(nèi)涵尚未統(tǒng)一，員工忠誠類型分類也不盡相同，但是員工忠誠的履行包含態(tài)度、行為兩方面內(nèi)容，是態(tài)度與行為忠誠的有機(jī)整合這一表述，成為該學(xué)者們的普遍共識。員工忠誠度可以表現(xiàn)為員工對企業(yè)（組織）的態(tài)度和行為，在此基礎(chǔ)上，學(xué)者張?zhí)m霞進(jìn)一步明確員工忠誠是一種契約忠誠的基本屬性，員工的道德操守以及員工對企業(yè)所做出的守諾行為是契約忠誠的外在表現(xiàn)。

（三）知識型員工忠誠度的理論基礎(chǔ)

1、心理契約理論。情感感知與承諾是心理契約的部分體現(xiàn)，作用于個(gè)體與組織。它能降低不完整人力資本契約給企業(yè)帶來的危害，更加穩(wěn)固知識型員工與企業(yè)之間的平衡關(guān)系。研究表明，“心理契約”以其獨(dú)特的作用機(jī)制，在當(dāng)今重視人才的管理時(shí)代發(fā)揮著愈發(fā)突出的作用。此外，大量研究證實(shí)：企業(yè)與員工心理契約的和諧程度將會(huì)影響到員工忠誠度高低狀況?；诖?，在研究實(shí)踐過程中，許多學(xué)者都從“心理契約”的角度出發(fā)，去分析、解釋知識型員工忠誠度的心理形成機(jī)理及其影響因素，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。覃艷華、曹細(xì)玉（2004）等人認(rèn)為，企業(yè)重視“心理契約”的構(gòu)建，可以有效降低組織與員工在雙方交往中不安全感，有效提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度。馬躍、李斌等學(xué)者構(gòu)建了知識型員工心理契約違背的預(yù)防機(jī)制，提出要構(gòu)建良好的心理契約，在企業(yè)內(nèi)部建立起正直、可信任的關(guān)系，并通過運(yùn)用有限資源營造舒適的工作環(huán)境、提升知識型員工的歸屬感，以此提升對組織的忠誠度。陳瑋進(jìn)一步將心理契約結(jié)構(gòu)劃分為物質(zhì)激勵(lì)維度、環(huán)境支持維度與發(fā)展機(jī)會(huì)維度，探究心理契約與員工忠誠度降低、知識型員工流失的內(nèi)在原因。

2、情感管理相關(guān)理論。情感管理，指以員工的情感為管理對象，旨在從人之常情出發(fā)，關(guān)心員工生活，努力為其創(chuàng)造寬松、和諧的工作環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)親和力。在過去的管理實(shí)踐中，雇主為了最大限度獲得經(jīng)濟(jì)利益，一味挖掘員工的才能，無視員工的情感需求。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理者逐漸意識到堅(jiān)持“以人為本”柔性管理理念及手段的必要性和重要性。研究者們也重視從情感角度出發(fā)探索提高知識型員工忠誠度的有效途徑，強(qiáng)調(diào)管理者與被管理者之家的情感溝通、企業(yè)情感文化的構(gòu)建、重視知識型員工的情感需求，運(yùn)用人性化的管理方式等。

三、知識型員工忠誠度的影響因素

國內(nèi)學(xué)者張?zhí)m霞基于心理契約，列出了包含工作挑戰(zhàn)、工作認(rèn)可、企業(yè)文化、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、溝通交流、工作成就、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、成長空間、職位晉升等在內(nèi)的17項(xiàng)知識型員工忠誠度影響因素。王淞陶在《中小型民營企業(yè)知識型員工忠誠度影響因素與策略研究》一文中指出民營企業(yè)知識型員工忠誠度低的原因包括缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化、薪酬福利制度不合理、缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及溝通機(jī)制不健全等幾個(gè)原因。王瑞玲通過實(shí)證研究，得出14項(xiàng)對員工忠誠度作用顯著的因素，包括知識型員工對工作本身及薪酬水平的滿意度、企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與培訓(xùn)環(huán)境、組織管理風(fēng)格、激勵(lì)公平性 、員工與上司的關(guān)系、組織可靠程度、員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致程度等多種因素。

知識型員工忠誠度的影響因素分類細(xì)致，涉及面廣泛，大體可從員工個(gè)人、企業(yè)與社會(huì)環(huán)境三個(gè)層面加以歸納。

（一）員工個(gè)人因素

1、個(gè)人品質(zhì)因素。知識型員工對所在企業(yè)的忠誠度水平受到員工個(gè)人品質(zhì)因素影響，它是區(qū)分高忠誠度與低忠誠度知識型員工的重要參考因素。大多數(shù)人總是追求個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，具有無私奉獻(xiàn)精神的知識型員工在企業(yè)內(nèi)部是極少數(shù)。一旦知識型員工的合理需求不能被企業(yè)滿足，部分員工便會(huì)產(chǎn)生失望心理，選擇離職或者跳槽;同時(shí)，也存在部分員工罔顧道德、法律，在金錢的誘惑下選擇帶走公司的商業(yè)秘密或者核心技術(shù)的可能性。

2、性格特質(zhì)因素。從個(gè)性理論出發(fā)，具有不同個(gè)性特質(zhì)的員工往往在忠誠度表現(xiàn)方面有所差別。比如性格外向、具有冒險(xiǎn)精神的員工更加傾向于在工作中尋找挑戰(zhàn)與刺激，因此該類員工跳槽的可能性就比較高，忠誠度也會(huì)低于其他員工;而性格較為沉穩(wěn)、重視情感的員工則忠誠度越高，不容易跳槽。

3、專業(yè)能力因素。一般而言，專業(yè)能力越高的知識型員工由于個(gè)人期望較高、就業(yè)能力強(qiáng)，流動(dòng)率通常高于普通員工，忠誠度往往較低。

4、年齡（工齡）因素。Hunt、Chonko & Wood在1985年的研究中發(fā)現(xiàn)：員工的流動(dòng)受到員工自身年齡和工齡的影響。員工以組織成員身份留在企業(yè)的時(shí)間越長，離開企業(yè)的驅(qū)動(dòng)因素越弱，忠誠度越高。

（二）企業(yè)因素

1、企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)對員工進(jìn)行塑造和感染的一種柔性方式，對于知識型員工而言，忠誠度水平與企業(yè)文化的相對優(yōu)劣和易感知程度有較大聯(lián)系。比如提倡寬松、自由、家文化的企業(yè)容易使知識型員工產(chǎn)生依賴感和歸屬感，提升其對組織的忠誠度;文化氛圍濃厚的企業(yè)更加容易使其個(gè)人目標(biāo)向組織發(fā)展前進(jìn)方向靠攏，逐漸與組織目標(biāo)趨于一致。

2、人力資源管理制度。體現(xiàn)在四個(gè)方面：（1）招聘制度。在知識型員工招聘過程中，正確識別其對企業(yè)文化的態(tài)度，可以降低員工忠誠度風(fēng)險(xiǎn)。（2）學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。包含知識型員工在內(nèi)的員工群體，都希望在工作中能夠不斷充實(shí)、提升自我。是否具有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)關(guān)乎知識型員工個(gè)人職業(yè)能力的提升與發(fā)展前景，為其所珍視。重視員工培養(yǎng)、愿意為此付出成本的企業(yè)更容易贏得知識型員工的忠誠與依賴。（3）薪酬、績效考評與激勵(lì)制度。知識型員工本質(zhì)上還是勞動(dòng)者，該群體中的絕大多數(shù)人都十分在意所處企業(yè)的薪酬制度是否全面合理，能否體現(xiàn)出自己所付出勞動(dòng)的價(jià)值。此外，合理的績效考評方式與薪酬構(gòu)成制度將會(huì)直接影響知識型員工工作的積極性、對企業(yè)的滿意度與忠誠度。在激勵(lì)方式方法的選擇上，應(yīng)當(dāng)關(guān)注知識型員工在個(gè)性與需求方面的獨(dú)特性表現(xiàn)。（4）晉升制度。知識型員工渴望被組織及組織內(nèi)部其他成員所認(rèn)可，希望得到社會(huì)的高度評價(jià)，重視個(gè)人的成長空間與職業(yè)能力提升。而晉升作為衡量組織認(rèn)可程度的重要表現(xiàn)之一，常常被知識型員工所看重。因此，晉升空間的大小、晉升制度的公平公開性、合理性與知識型員工的忠誠度水平有一定關(guān)系。

3、工作環(huán)境。工作環(huán)境不僅包含辦公設(shè)備設(shè)施、辦公區(qū)整潔美化程度等客觀物質(zhì)環(huán)境，還包含組織的文化氛圍、員工之間的平等互助關(guān)系、組織管理風(fēng)格、上下級溝通障礙設(shè)置等無形環(huán)境?？偟膩碚f，組織管理風(fēng)格越平易近人，組織對知識型員工的支持氛圍越濃厚，知識型員工與組織的溝通將會(huì)更加順暢，對所在組織的認(rèn)可程度與忠誠度也會(huì)隨之提高。

（四）授權(quán)與溝通

1、工作授權(quán)。知識型員工是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下具有獨(dú)立性和高自我成就感的社會(huì)產(chǎn)物。對于知識型員工而言，他們討厭復(fù)雜的規(guī)章制度和高壓的管理環(huán)境，追求自主獨(dú)立與高成就感。工作授權(quán)能夠提升知識型員工在企業(yè)重大事項(xiàng)決策上的參與感，極大滿足其渴望被傾聽、意見被重視的心理需求，激發(fā)知識型員工的主人翁意識和企業(yè)責(zé)任感，感染著知識型員工以更加積極主動(dòng)的姿態(tài)為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

2、建立有效的溝通機(jī)制。溝通是表達(dá)情感的一種方式。它不僅是組織正常運(yùn)作的潤滑劑，也是整個(gè)組織內(nèi)和諧人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。此外，有效的溝通機(jī)制可以更好地幫助組織了解知識型員工的困難、生活態(tài)度、成就需要等，對營造和諧的上下級溝通環(huán)境具有重要意義。與此同時(shí)，這種情感交流的雙向機(jī)制也滿足了知識工作者的社會(huì)需求，創(chuàng)造了企業(yè)內(nèi)部信息共享和知識互補(bǔ)的環(huán)境。

五、研究展望

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使智力要素被放置在前所未有的戰(zhàn)略高度，知識型員工成為各大企業(yè)努力爭取的緊俏人力資源。而市場化的人才機(jī)制推動(dòng)著知識型員工的快速流動(dòng)，使企業(yè)面臨人才流失的巨大風(fēng)險(xiǎn)。全面把握知識型員工忠誠度的影響因素，據(jù)此采取相應(yīng)策略是企業(yè)應(yīng)對競爭風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)又好又快發(fā)展的必經(jīng)之路。與此同時(shí)，在知識型員工戰(zhàn)略地位日益提高的今天，明確內(nèi)外各種因素對知識型員工忠誠度的影響和作用機(jī)制。據(jù)此歸納、整合、提出知識型員工忠誠度的培養(yǎng)及提升措施，在未來同樣具有極高的研究價(jià)值和社會(huì)現(xiàn)實(shí)意義。

回顧當(dāng)前研究，從縱向角度來看，我國在該方面的研究起步晚于國外，大多數(shù)研究都建立在國外已有的理論基礎(chǔ)上。近幾年來關(guān)于知識型員工忠誠度的成果較多，并且有持續(xù)增加的趨勢與潛力。但是多數(shù)學(xué)者對知識型員工忠誠度的理解僅限于知識工作者對組織的忠誠度，缺乏以企業(yè)自身作為主體與研究出發(fā)點(diǎn)，探索企業(yè)對知識型員工忠誠度的影響機(jī)制。從橫向角度來看，當(dāng)前在知識型員工忠誠度方面的研究不夠深入，研究角度缺乏新穎性。在未來的研究中，可以從國內(nèi)本土環(huán)境出發(fā)，深入探討分析地域本土文化、企業(yè)文化、常見因素之間的內(nèi)在深層聯(lián)系對知識型員工忠誠度的作用機(jī)制，提出針對性強(qiáng)、便于企業(yè)管理人員實(shí)際操作的對策建議。

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