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      企業(yè)人力資源管理中的績效考核的幾點(diǎn)思考

      2020-07-12 08:00:34丁海華睢寧縣人力資源和社會(huì)保障局睢寧縣農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)處
      消費(fèi)導(dǎo)刊 2020年1期
      關(guān)鍵詞:績效考核考核管理

      丁海華 睢寧縣人力資源和社會(huì)保障局睢寧縣農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)處

      現(xiàn)如今,企業(yè)之間的競爭從最初的產(chǎn)品競爭,逐漸變?yōu)槿瞬诺母偁?,掌握?yōu)質(zhì)的人力資源,才能確保企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展??冃Э己耸瞧髽I(yè)進(jìn)行人力資源管理的一種方式,績效考核是否科學(xué)合理,是否公平公正,直接影響著企業(yè)員工的積極性,影響著企業(yè)的經(jīng)營。由于績效考核決定了員工的晉升、薪資以及福利待遇等,必須保證績效考核的公平公正,才能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

      一、績效考核概述

      (一)績效考核定義

      績效考核是指對(duì)員工在職期間的行為和績效做出評(píng)估過程,評(píng)估的面對(duì)在于確定員工的工作情況、晉升情況、薪資調(diào)整等??冃Э己说奶攸c(diǎn)在于以工業(yè)業(yè)績?yōu)橹饕目己?,兼顧員工日常的德勤能效,根據(jù)最終的考核結(jié)果,決定員工是否加薪或者升職。對(duì)于企業(yè)而言,實(shí)施績效考核,可以促進(jìn)個(gè)人或者部門績效提升,保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn);對(duì)于員工而言,績效考核是公司對(duì)自己工作情況的一種評(píng)價(jià),決定著自己的薪酬待遇和晉升??冃Э己说淖罱K目的在于通過評(píng)估和獎(jiǎng)懲的方式,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的。

      (二)績效考核的作用

      績效考核是一種激發(fā)員工工作熱情和積極性的一種有效途徑,具體而言,績效考核的作用如下:首先,決定員工的任用情況。企業(yè)選擇員工都有著自己的標(biāo)準(zhǔn),如何判斷員工的才學(xué)、品質(zhì)、優(yōu)缺點(diǎn)等,從而為其安排合適的崗位,這些都需要通過績效考核的方式,對(duì)員工的學(xué)識(shí)程度、素質(zhì)教養(yǎng)、學(xué)習(xí)態(tài)度、工作能力、品質(zhì)德行、適應(yīng)能力等方面綜合考核,全面了解員工。其次,促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭??冃Э己丝梢詫?duì)企業(yè)內(nèi)部存在的低崗高能或者低能高崗的情況進(jìn)行調(diào)整,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員的合理流動(dòng),通過績效考核的方式,對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估,推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良性的競爭環(huán)境。建立能上能下的管理機(jī)制,激發(fā)員工的上進(jìn)心,同時(shí)提升企業(yè)的競爭力。最后,優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)通過考核的方式,對(duì)人才的走向有著更好地洞悉,幫助企業(yè)更好地招聘到優(yōu)秀的人才,防止企業(yè)人才流失。

      二、企業(yè)績效考核存在的普遍性問題

      (一)績效管理存在認(rèn)知偏差

      績效管理是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提,進(jìn)行的員工管理,目的在于激發(fā)員工的潛能。但是部分企業(yè)對(duì)于績效管理存在認(rèn)知偏差,認(rèn)為績效管理是企業(yè)進(jìn)行薪酬核定的一種措施,沒有將員工激勵(lì)和績效管理結(jié)合起來,導(dǎo)致績效管理實(shí)施效果比較差,沒有達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

      (二)考核標(biāo)準(zhǔn)偏離企業(yè)實(shí)際

      一些企業(yè)在制定績效考核時(shí),完全按照別的企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn),照搬照抄,書本上的考核標(biāo)準(zhǔn)只適用一般企業(yè),屬于一種通用范本,比較寬泛,不夠細(xì)化,企業(yè)照搬照抄,會(huì)導(dǎo)致設(shè)置的KPI指標(biāo)不合理,偏離企業(yè)的實(shí)際情況,也就無法取得應(yīng)有的效果。

      (三)績效管理缺乏有效溝通

      員工對(duì)于企業(yè)績效管理的配合,影響著企業(yè)的績效考核效果。許多員工認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行績效管理是對(duì)員工工作的一種不信任,是通過績效約束員工,所以在績效考核的過程中,員工容易出現(xiàn)排斥的心理,考核人員與被考核者缺少有效地溝通,導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)于工作目標(biāo)和內(nèi)容存在理解偏差,影響績效考核的效果。

      (四)績效考核流于形式

      部分企業(yè)管理人員認(rèn)為績效考核容易得罪人,選擇當(dāng)“好好先生”,對(duì)于績效管理制度執(zhí)行力度不足。有的企業(yè)在績效考核之后,對(duì)于考核結(jié)果的兌現(xiàn)不痛不癢,導(dǎo)致績效考核起不到應(yīng)有的正向或者逆向的激勵(lì)??冃Э己肆饔谛问?,并沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效果。

      三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化建議

      (一)轉(zhuǎn)變績效考核的觀念

      為了提升企業(yè)績效管理的成效,需要企業(yè)人員有著良好的績效意識(shí),需要轉(zhuǎn)變績效考核觀念。企業(yè)的管理者必須提升績效考核的重視度,站在企業(yè)戰(zhàn)略角度以及長遠(yuǎn)發(fā)展角度,思考如何借助績效管理提升企業(yè)業(yè)績和經(jīng)營成效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以按照PDCA的管理模式,也就是做好績效管理的計(jì)劃、監(jiān)控、考核和反饋,為企業(yè)發(fā)展奠定好人才基礎(chǔ)。

      (二)完善企業(yè)的績效考核體系

      首先,明確企業(yè)績效考核的內(nèi)容??冃Э己藘?nèi)容需要結(jié)合不同的崗位制定出有差異化的考核內(nèi)容,才能確??己说目茖W(xué)性和可操作性。一般情況下,績效考核主要包括三方面的內(nèi)容:一種是重點(diǎn)工作,列舉三項(xiàng)工作做為重點(diǎn)考核內(nèi)容,權(quán)重可以達(dá)到50%;第二是日常工作,結(jié)合考核人員工作完成情況確定,權(quán)重在25——35%之間;第三是工作態(tài)度,考核的內(nèi)容包括工作的積極性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等,權(quán)重20%。

      其次,選擇合適的績效考核類型。一般而言,企業(yè)績效考核體系有三種類型:一種是效果主導(dǎo)型的考核,考核的特點(diǎn)在于只關(guān)注最后的考核結(jié)果,主要考核員工工作完成的情況,有著很強(qiáng)的操作型,比較容易制定,但也存在短期性的局限。第二種是品質(zhì)主導(dǎo)型考核,最大的特點(diǎn)在于重視員工的品質(zhì)考核,挖掘員工的潛能,但是考核結(jié)果難以做到量化,考核的效率以及操作型比較低。第三種是行為主導(dǎo)型考核,最大特點(diǎn)在于關(guān)注員工的工作過程,通過制定較為詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的有效控制,而且有著很強(qiáng)的操作性。

      最后,選擇合適的績效考核方法??梢愿鶕?jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況,合理選擇績效考核方法,常見的考核方法有三種:一種是特性法,這種考核方法,重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)員工可以為企業(yè)帶來利益的能力,可以是交際能力,也可以是溝通能力,根據(jù)員工的能力特點(diǎn)進(jìn)行績效考核。第二種是行為錨定評(píng)價(jià)法,主要通過員工日常工作發(fā)生的事件,根據(jù)行為錨定的方式,確定員工的實(shí)際情況。第三種是質(zhì)量法,通過制度導(dǎo)向確定評(píng)價(jià)方法,一般是預(yù)防偏差和顧客導(dǎo)向,提升顧客的滿意度;KPI關(guān)鍵指標(biāo),對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定量分析,通過指標(biāo)數(shù)據(jù),量化考核內(nèi)容。

      (三)完善企業(yè)績效考核制度

      企業(yè)績效管理需要在一定的制度基礎(chǔ)之下才能順利地執(zhí)行,為了提升績效管理的成效,需要完善績效考核制度,具體的做法有:首先,確定考核的周期,也就是每隔一段時(shí)間,也就是制定周考核、月考核、年考核。其次,確定考核的范圍,也就是考核的內(nèi)容,是關(guān)注員工的行為、過程,還是結(jié)果。再次,明確績效考核的指標(biāo),細(xì)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo),實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的量化。最后,明確績效考核的具體步驟,要求考核人員嚴(yán)格按照流程進(jìn)行考核。

      (四)建立高績效的企業(yè)文化

      企業(yè)文化是一種意識(shí)形態(tài),是企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的一種內(nèi)在文化,也是企業(yè)進(jìn)行管理的一種方式。借助企業(yè)文化宣傳,提升員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同,讓員工自覺地用文化約束自己的行為,為員工和企業(yè)營造共同的發(fā)展目標(biāo)。因此,建立高績效的企業(yè)文化,讓企業(yè)時(shí)刻堅(jiān)持以績效為方向,注重績效管理,將薪酬高低、崗位調(diào)整以及職位升降做為企業(yè)管理的一種手段。優(yōu)秀的企業(yè)懂得利用企業(yè)文化,將企業(yè)利用和員工利用統(tǒng)一起來,企業(yè)和員工保持同一目標(biāo),讓員工在奮斗中獲得成長,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè),為企業(yè)員工營造一個(gè)積極活躍、努力拼搏的工作氛圍,將績效管理和企業(yè)文化融合,發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。

      四、結(jié)語

      綜上所述,企業(yè)績效管理是激勵(lì)員工的一種手段,是吸引優(yōu)秀人才,挽留人才的一種有效方式?,F(xiàn)階段,企業(yè)績效管理存在的普遍問題在于績效管理認(rèn)知不足、考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、缺少有效溝通、考核流于形式等問題,為了充分發(fā)揮績效管理的積極作用,需要做好以下幾點(diǎn):首先,轉(zhuǎn)變績效考核的觀念。其次,完善績效考核體系。再次,完善績效考核制度。最后,打造高績效的企業(yè)文化。

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