鄭穎穎 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院高級(jí)課程研修班

在新時(shí)期背景下，傳統(tǒng)人力資源管理方法已無法滿足基本需求。為此，各企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，深度挖掘員工的潛在能力，提高整體工作效率。本文簡要分析了企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)存在的問題，并提出切實(shí)可行的改進(jìn)策略。

一、人力資源的內(nèi)涵

人力資源簡稱HR，主要指的是企業(yè)招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工配置等多種人力資源政策及管理等活動(dòng)內(nèi)容，之后結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的整體規(guī)劃和趨勢合理配置企業(yè)的人力資源。為更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的基本目標(biāo)，人力資源應(yīng)采取有效措施充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)而挖掘員工的個(gè)人能力和潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

二、人力資源管理的意義

企業(yè)間的競爭實(shí)際上是內(nèi)部資源的競爭。如企業(yè)各部門的工作內(nèi)容和工作能力。企業(yè)結(jié)合自身的經(jīng)營內(nèi)容和現(xiàn)階段的社會(huì)環(huán)境，調(diào)查市場的潛在購買力、用戶的產(chǎn)品體驗(yàn)、產(chǎn)品營銷策劃、產(chǎn)品的開發(fā)升級(jí)和企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營理念等。從上可以看出，內(nèi)部資源調(diào)整和企業(yè)的人力資源具有十分密切的聯(lián)系。采取有效措施嚴(yán)格把控企業(yè)內(nèi)部的多個(gè)環(huán)節(jié)能夠增大人力資源的利用率，且人力資源管理有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)若想得到長期穩(wěn)定發(fā)展，則需做好以下工作。

企業(yè)管理者需結(jié)合企業(yè)的性質(zhì)生產(chǎn)產(chǎn)品，提供服務(wù)，同時(shí)創(chuàng)建優(yōu)良的技術(shù)和管理團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而形成更為完整的企業(yè)內(nèi)部鏈條，構(gòu)建推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定運(yùn)行的高效能團(tuán)隊(duì)。企業(yè)競爭本質(zhì)上是人才之間的競爭。企業(yè)如同運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，人才是機(jī)器當(dāng)中最為重要的零部件。因此，高質(zhì)量的人力資源開發(fā)管理對于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力具有十分積極的意義。高素質(zhì)的優(yōu)秀人才能夠顯著提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且也可為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，因此人才競爭在企業(yè)競爭中占據(jù)著極為關(guān)鍵的位置。在相同資源條件下，實(shí)現(xiàn)利益最大化也是人力資源管理的重要目標(biāo)。

三、企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)存在的突出性問題

（一）人力資源管理理念落后

對傳統(tǒng)企業(yè)來說，人力資源管理理念較為落后，盲目注重解決事務(wù)性問題，如技術(shù)操作、設(shè)備管理等。從表面上來看，高效完成了管理決策層下發(fā)的任務(wù)，然而實(shí)質(zhì)上，并未客觀認(rèn)知到人力資源管理的優(yōu)勢價(jià)值。盡管部分企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在執(zhí)行過程中也是流于形式，未能將人力資源管理提升到企業(yè)宏觀戰(zhàn)略發(fā)展層面，甚至認(rèn)為人力資源管理屬于人事管理范疇。這種落后的思想觀念使企業(yè)無法踐行以人為本的管理手段，內(nèi)部管理秩序混亂，人員流動(dòng)性過大，經(jīng)濟(jì)效益不升反降。

（二）員工招聘把控不嚴(yán)格

當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)在招聘員工時(shí)都采取廣撒網(wǎng)的方式。例如，在同城招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息；與獵頭公司合作招聘等。這些傳統(tǒng)的招聘形式，使得慕名而來的員工在學(xué)歷、工作年限與綜合素質(zhì)等方面存在較大差異。對此，企業(yè)人力資源管理部門必須嚴(yán)格把關(guān)，并加強(qiáng)新入職員工的培訓(xùn)。相關(guān)人員要有意識(shí)地關(guān)注員工的情緒變化，以及企業(yè)內(nèi)部工作氛圍。企業(yè)在招聘員工時(shí)，還需嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，全方位考量員工的學(xué)歷、工作年限與綜合素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需求。總而言之，只有保證企業(yè)擁有雄厚的人力資源，才能不斷增強(qiáng)核心競爭力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）人力資源管理投入力度匱乏

企業(yè)對人力資源管理工作的投入度不足具體體現(xiàn)在如下兩方面：其一，企業(yè)對人力資源管理工作缺乏重視，在人力資源管理方面的投資力度匱乏，且人力資源配置不合理。企業(yè)對人力資源管理的投資具有長期性、綜合性與復(fù)雜性特征。只有保證企業(yè)擁有雄厚的人力資本，才能將人力資源管理轉(zhuǎn)化為有價(jià)值的內(nèi)容，有效發(fā)揮其優(yōu)勢效能。然而，由于企業(yè)對人力資源管理缺乏重視，且投資力度僅可維持人力資源管理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這極大的制約了企業(yè)的良好發(fā)展。

其二，企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)力度不足。要想創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，首要前提是企業(yè)基層員工具備新理念、掌握新技能，在強(qiáng)化員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。然而多數(shù)企業(yè)在人力資源管理培訓(xùn)方面的投入力度不足，極大的制約了企業(yè)的穩(wěn)步前行。

（四）員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理

據(jù)相關(guān)社會(huì)調(diào)查資料顯示，企業(yè)員工薪酬與人力資源培養(yǎng)存在著緊密聯(lián)系。多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)，忽略了員工福利待遇部分，而這極大的削弱了員工的工作積極性。應(yīng)聘者在面對同類型企業(yè)招聘時(shí)，往往更加注重衡量薪資報(bào)酬。企業(yè)管理者在設(shè)置薪資報(bào)酬制度時(shí)，要將其與工作強(qiáng)度相匹配，也就是說，根據(jù)工作完成量確定薪資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。由此，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，避免不必要的利益爭端。

（五）員工績效審核不合理

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展進(jìn)程中，不能既壓縮薪資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，又要求工作效率。從宏觀角度來說，企業(yè)的福利待遇體制不完整、不合理，會(huì)導(dǎo)致員工對企業(yè)喪失信心。同時(shí)，這樣的企業(yè)自然也無法使基層員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感。企業(yè)在績效考核時(shí)，未能客觀認(rèn)知到員工的個(gè)人需求，盲目按照自主意愿設(shè)置考核體系，使得整體考核體系缺乏完善性和代表性，而員工也無法安心工作。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的具體策略

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，融合以人為本的思想觀念

隨著時(shí)代的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步，人才的重要性進(jìn)一步凸顯。在新時(shí)期背景下，人才競爭逐步成為企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的核心競爭力。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，必須順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢，轉(zhuǎn)變思想觀念，加大對人力資源管理的重視度，創(chuàng)新人力資源管理模式。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展進(jìn)程中，要將以人為本的思想觀念與人力資源管理理念有機(jī)整合，加強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)合理性。

基于以人為本思想觀念的人力資源管理，必須創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為員工提供廣闊的發(fā)展空間。另外，企業(yè)對員工的重視不單單體現(xiàn)在工作層面，還包括對員工生活方面的關(guān)照，通過物資經(jīng)濟(jì)與精神層面的雙重保障，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，深度挖掘員工的創(chuàng)新創(chuàng)造力，促使其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升，推動(dòng)企業(yè)的快速前行。

（二）嚴(yán)格把控員工招聘流程

企業(yè)在招聘員工的過程中，需立足于宏觀發(fā)展角度考慮問題。不同類型、不同規(guī)模企業(yè)對員工的學(xué)歷、工作年限與綜合素質(zhì)提出了不同的要求。在條件允許的情況下，可以通過筆試、面試與素質(zhì)測評(píng)等多個(gè)環(huán)節(jié)，考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在未來發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)之間的競爭不單單局限于市場機(jī)遇方面的競爭、經(jīng)營規(guī)模方面的競爭，以及儲(chǔ)備資金方面的競爭，更多的是人力資源方面的競爭。在新時(shí)期背景下，企業(yè)只有積極引進(jìn)高素質(zhì)人才，不斷改善人力資管管理水平，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）加大人力資源管理培訓(xùn)投入力度

首先，企業(yè)要加大人力資源管理部門的培訓(xùn)力度，提高人力資源管理工作效率。在設(shè)置人力資源管理培訓(xùn)制度時(shí)，必須整組培訓(xùn)制度的完善性與合理性，確保其充分發(fā)揮實(shí)際效能。在此基礎(chǔ)上，不斷引進(jìn)優(yōu)秀管理人員，定期開展專項(xiàng)培訓(xùn)工作。盡管這種培訓(xùn)制度在一定程度上增加了企業(yè)的運(yùn)營成本，但是，也大幅度的提高了人力資源管理工作效率，深度挖掘了基層員工的優(yōu)勢潛能。

此外，企業(yè)還需秉承與時(shí)俱進(jìn)的基本原則，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理輔助性工作模式，將人力資源管理提升到企業(yè)宏觀規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略層面。在設(shè)置戰(zhàn)略性的人力資源管理內(nèi)容時(shí)，進(jìn)一步劃定人力資源管理范圍，完善人力資源管理流程，不斷加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。

（四）建立健全的薪酬制度，構(gòu)建完善的績效考核體系

據(jù)相關(guān)社會(huì)調(diào)查結(jié)果顯示，多數(shù)基層員工都十分看重工資與績效。為此，企業(yè)管理者在設(shè)置人力資源管理體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重員工的工資和績效考核。在績效考核過程中，客觀考量員工的基本情況，全面推行人性化的評(píng)價(jià)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使其為實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)宏觀發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗。

在日常的人力資源管理中，企業(yè)管理者要結(jié)合企業(yè)發(fā)展概況，實(shí)時(shí)調(diào)整薪資管理模式，完善薪資管理體系，引入現(xiàn)代化薪資管理內(nèi)容。一方面，協(xié)調(diào)處理員工與企業(yè)之間的關(guān)系，另一方面，促使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。由此可知，建立健全的薪酬制度，構(gòu)建完善的績效考核體系至關(guān)重要。而這也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，需要引起企業(yè)管理者的高度重視。

五、結(jié)束語

綜上所述，如今，企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)仍存在諸多亟待解決的突出性問題，為此，企業(yè)管理者務(wù)必全面且客觀的分析這些問題，并采取一系列行之有效的整改處理措施，注重綜合管理有效性，以期增大企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，讓企業(yè)在市場中站穩(wěn)腳跟，穩(wěn)步前行。