俸佳鑫 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)

一、問題的提出

文化是一種共享解釋系統(tǒng)（Hall，2005）。對(duì)于同一件事，具有相同文化的人具有相同的解釋，并且具有內(nèi)部共享的特性。但是不同文化的人則有不同的解釋 ，說明文化不對(duì)外共享。文化異質(zhì)性（即文化差異）通常導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員管理問題之間的差異。由于認(rèn)知差異，形成了不同管理風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。文化差異是導(dǎo)致跨國業(yè)務(wù)受創(chuàng)甚至折戟的主要因素之一。另外，文化因素難以確定，因此在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，并沒有太多文獻(xiàn)將文化納入經(jīng)濟(jì)的系統(tǒng)研究中?，F(xiàn)有學(xué)者已經(jīng)從國家視角研究了文化異質(zhì)性，但是關(guān)于何種文化差異易激發(fā)文化沖突、何種程度的文化碰撞對(duì)于公司發(fā)展具有積極意義、如何結(jié)合不同國家的民族性優(yōu)化跨國公司管理效果的文獻(xiàn)研究相對(duì)匱乏。

基于上述背景，本文討論了“文化多樣性對(duì)跨國公司管理的影響”問題。人力資源管理活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)具有理論和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。

二、中德文化差異對(duì)比

在霍夫斯泰德五維理論比較中德文化差異的基礎(chǔ)上，筆者得出以下結(jié)論。

（一）不確定性規(guī)避。德意志民族是典型的具有不確定性規(guī)避特征的民族。認(rèn)可新理論新思路的風(fēng)險(xiǎn)被反復(fù)評(píng)估，正式的機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格詳盡的規(guī)則受到推崇。中華民族則是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)具有較高接受能力、較低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)的民族。低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的社會(huì)環(huán)境下，人們推崇創(chuàng)新與變革，對(duì)于規(guī)則具有靈活適應(yīng)變通的能力。由于中方具有較低的不確定性規(guī)避，加之改革開放和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新等文化特征，中方很容易接收從德方傳播來的知識(shí)。

（二）個(gè)人主義/集體主義。德國是一個(gè)鮮明個(gè)人主義特征的國家。德國人普遍強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)利和自由，關(guān)注個(gè)人的發(fā)展與提升，并同時(shí)建立了較松散的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，雇員與雇主的聯(lián)系并不緊密。中國是一個(gè)擁有強(qiáng)大集體觀念的國家，公司通常將其視為一個(gè)大集體（這種意識(shí)在改革開放后削弱，但仍然具有重要地位）。集體主義者珍視團(tuán)隊(duì)，致力于促進(jìn)成員之間的和諧。并且集體主義者本能遵循團(tuán)隊(duì)的整體利益。

（三）長期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向。德國是一個(gè)短期文化取向的國家。在短期文化取向的背景下，對(duì)話通常從一個(gè)長驅(qū)直入從正題開始。中國是一個(gè)長期發(fā)展文化取向的國家，作為擁有悠久文化底蘊(yùn)的民族，中國珍惜其長遠(yuǎn)導(dǎo)向的傳統(tǒng)，更傾向于思考未來，而不僅僅是現(xiàn)在。在實(shí)踐中，這表現(xiàn)在具有長期文化導(dǎo)向的人們?cè)陂_展業(yè)務(wù)時(shí)通常會(huì)在進(jìn)入主題之前了解所有相關(guān)周邊內(nèi)容，并以此為接入點(diǎn)循序漸進(jìn)進(jìn)入主題。

（四）權(quán)力距離。德國企業(yè)相對(duì)權(quán)力距離較低。他們通常努力營造一種和諧的文化氛圍，所有員工都能夠?qū)ψ约旱墓ぷ骱凸竟芾碜龀雠袛?，管理者也?xí)慣于傾聽和采納員工的意見。但是，德國在管理體系上表現(xiàn)出高度的嚴(yán)謹(jǐn)性。中國相對(duì)權(quán)力距離較高。在中國，管理者通常具有絕對(duì)的權(quán)威，其他人很難對(duì)公司的管理做出干預(yù)。換言之，在中國高級(jí)管理人員的決策過程是相對(duì)專制的。然而，中國的管理體系缺乏德國的嚴(yán)謹(jǐn)性，常常出現(xiàn)越俎代庖或推諉扯皮的情形。

（五）男性化/女性化。德國是一個(gè)社會(huì)競爭異常激烈，男性傾向強(qiáng)烈的國家，他們的文化理念注重公平的環(huán)境和競爭體系。在工作中，他們傾向于優(yōu)化自己的表現(xiàn)，來獲得更好的績效評(píng)價(jià)。中國則偏向于中性或女性的社會(huì)文化。 當(dāng)組織內(nèi)部發(fā)生沖突時(shí)，人們傾向于通過調(diào)節(jié)和談判探尋解決問題的最佳方法。 中國人強(qiáng)調(diào)平等與團(tuán)結(jié)的文化，相信通過談判進(jìn)行談判可以解決任何問題。

三、文化差異對(duì)跨國公司管理的影響表現(xiàn)

（一）文化差異對(duì)員工選聘的影響?？紤]到文化差異對(duì)員工選擇的影響，我們可以使用文化維度模型對(duì)其進(jìn)行分析。在男性化程度較高的社會(huì)中，工作中的性別差異更加明顯，工作是這些人生活中的重要組成部分；而在男性化程度較低的社會(huì)中，工作沒有性別差異，工作也不是這些人生活的核心。對(duì)于長期導(dǎo)向的文化，應(yīng)聘者和公司的個(gè)人特征和教育特征是選擇的重要依據(jù)，而短期導(dǎo)向的文化組織必須能夠直接使用它。

（二）文化差異影響員工培訓(xùn)。極端服從和團(tuán)結(jié)是高強(qiáng)度國家企業(yè)文化培訓(xùn)的目標(biāo)，而低強(qiáng)度國家中的獨(dú)立則是訓(xùn)練的重要標(biāo)志。避免高水平的不確定性，避免競爭和提高專業(yè)技能是他們員工培訓(xùn)的重點(diǎn)，并特別強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)以適應(yīng)避免不確定性和培養(yǎng)員工創(chuàng)新知識(shí)的文化。對(duì)于文化水平較高的個(gè)人，培訓(xùn)內(nèi)容很簡單，主要是從培訓(xùn)中獲取知識(shí)和技能；而對(duì)于文化水平較低的個(gè)人，培訓(xùn)內(nèi)容則包含公司發(fā)展所需的技能和知識(shí)。

四、基于文化差異的中德跨國公司的管理對(duì)策

（一）建立健全員工選拔制度。在選擇外派員工時(shí)，應(yīng)考慮專業(yè)技術(shù)技能、溝通技能、婚姻狀況、語言技能、個(gè)人意愿，曾在國外度過的時(shí)間以及國內(nèi)外國文化的相似性差異性。在招聘本地員工時(shí)，跨國公司需要考慮申請(qǐng)人的個(gè)人技能和工作經(jīng)驗(yàn)，以及合作公司所在國家的文化特征。選擇其他國家（地區(qū)）的雇員時(shí)，應(yīng)考慮申請(qǐng)人是否具備獨(dú)特優(yōu)勢(shì)、是否可以從第三國獲得工作許可。

（二）建立完善的企業(yè)培訓(xùn)體系。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的目的不同，跨國公司人員的培訓(xùn)可以分為兩種：一種是針對(duì)東道國的雇員，另一種是針對(duì)母公司或來自其他國家的外國人。前者培訓(xùn)的內(nèi)容旨在加強(qiáng)員工管理方法，技術(shù)和公司文化方面的培訓(xùn)，以使東道國的管理層和各種技能盡快達(dá)到母公司的要求標(biāo)準(zhǔn)。后者的培訓(xùn)旨在發(fā)展文化知識(shí)，其主要目標(biāo)是將母公司或來自其他國家的外國人介紹給所在國的文化環(huán)境，以適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳罘绞讲⑻岣咂涔ぷ髂芰Α?/p>

（三）建立薪酬福利制度。東道國工人的工資基本上由三部分組成：工資，獎(jiǎng)金和津貼。通常，有三種確定派遣員工基本工資的方法：國家標(biāo)準(zhǔn)方法，東道國標(biāo)準(zhǔn)方法和折衷方法?？鐕拘枰紤]當(dāng)?shù)仄骄べY水平，當(dāng)?shù)胤珊头ㄒ?guī)以及東道國的文化取向，并最終與母公司的管理策略保持一致。