蘇敏 新疆維吾自治區(qū)第二濟困醫(yī)院（新疆維吾自治區(qū)第五人民醫(yī)院）

一、導言

人力資源管理能有效地促進醫(yī)院經(jīng)濟建設(shè)，但要提高對管理內(nèi)容的認識。思考如何提高管理理念是人力資源管理的重中之重。良好的人力資源管理不僅有利于醫(yī)院人才的吸納和培養(yǎng)，而且有利于挖掘醫(yī)院的整體核心競爭力，保證醫(yī)院的經(jīng)濟收入，促進我國醫(yī)療領(lǐng)域的持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源在醫(yī)院經(jīng)濟管理中的重要性

醫(yī)院的現(xiàn)代人事管理，就是要在人力資源管理機制上創(chuàng)造良好的環(huán)境，使醫(yī)院的每一位員工都能得到良好的發(fā)展和規(guī)劃，使醫(yī)院在改革的洪流中立于不敗之地，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，為醫(yī)療技術(shù)和管理發(fā)展提供良好平臺。同時，隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的深入，醫(yī)院職工制度改革也成為一項重要任務(wù)。醫(yī)院職工制度的目的是使醫(yī)院的人事制度與醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)相適應(yīng)，確保醫(yī)院的人事制度公平、公正、合理，符合醫(yī)院的發(fā)展需要。建立適當?shù)男匠?、支持體系和支持體系，盡可能完善管理體系，加強監(jiān)管，使醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略邁上新臺階。

三、管理現(xiàn)狀

（一）缺乏科學的評價機制。由于醫(yī)院仍被列為事業(yè)單位，許多醫(yī)院，特別是國有醫(yī)院，仍然與政府機構(gòu)和其他事業(yè)單位有著相同的績效考核，無論是什么級別的專業(yè)醫(yī)務(wù)人員使用相同的評估標準。評估的內(nèi)容和形式很簡單，沒有劃分，個別科室的情況就像是走過場，不可能看到每個員工對醫(yī)院的貢獻，由于形式公正嚴重，評估與實際情況不符，而且工作人員沒有不利于醫(yī)院發(fā)展的積極性。

（二）績效考核下的薪資管理不合理。目前，我國醫(yī)院績效考核仍以年度考核為基礎(chǔ)，通過整合的方式，對每一位醫(yī)院員工過去一年的出勤表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)操守等進行總結(jié)?？冃Э己耸歉鶕?jù)考核結(jié)果進行的，并作為重要參考納入人力資源管理。但結(jié)合實際工作發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國醫(yī)院績效考核還存在一定的制度管理缺失，主要表現(xiàn)在考核過程的針對性不顯著，一些崗位的績效考核難以體現(xiàn)其工作特點，考核結(jié)果的準確性也難以令人滿意。同時，醫(yī)院的人事晉升制度不完善，晉升考核不嚴格，考核結(jié)果不能與員工晉升、崗位管理和薪酬相結(jié)合，員工考核積極性缺失。同時，我國公立醫(yī)院的薪酬模式與事業(yè)單位的薪酬體系是一致的，很難實現(xiàn)員工激勵，無法提升工作效率。薪酬制度的不完善導致醫(yī)務(wù)人員“無功無過”的惰性心理，不利于自身在醫(yī)學領(lǐng)域的進步。如果落實到醫(yī)院整體水平，會對醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生滯后效應(yīng)，不利于醫(yī)院整體經(jīng)濟收入。

（三）醫(yī)院文化構(gòu)建力度不足。醫(yī)學是科學和藝術(shù)的結(jié)合。醫(yī)務(wù)人員僅僅掌握醫(yī)療技術(shù)是不夠的。醫(yī)療服務(wù)的對象是人，需要良好的醫(yī)療服務(wù)和較強的溝通能力。目前，許多醫(yī)院對醫(yī)療技術(shù)特別重視，但是對于醫(yī)院文化建設(shè)不重視這樣不利于醫(yī)院文化建設(shè)。

四、合理安排醫(yī)院人力資源建設(shè)進一步加強醫(yī)院經(jīng)濟管理

（一）選拔優(yōu)秀人才。在當今社會，緊緊抓住人才是醫(yī)院的強大支柱。因此，在當前的人力資源管理中，我院立足于挖掘員工的潛能。在員工未來的發(fā)展中，要結(jié)合實際做好規(guī)劃，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。在選拔新員工的同時，我院幾年前開始招聘的員工不再局限于醫(yī)科大學畢業(yè)生。其主要目的是通過外部優(yōu)秀的文化和思想，從多個角度提升醫(yī)院內(nèi)部的企業(yè)文化和思想，使員工的思維方式在傳統(tǒng)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，由外部優(yōu)秀的文化來催化，從而進一步完善醫(yī)院職工的綜合素質(zhì)。

（二）建立公平競爭的選拔制度。在醫(yī)院人事管理過程中，要建立人事管理，特別是公平競爭的人事選拔制度，這種選拔制度必須建立在科學評價方法的基礎(chǔ)上，特別是從德才兼?zhèn)涞慕嵌?，在面向社會招聘工作人員時，要科學設(shè)置報考條件，通過競爭性、專業(yè)性考試選拔人才，只識別人才，把人才與工作進行比較充分尊重人員結(jié)構(gòu)的價值。

（三）優(yōu)化人力資源管理體系。為保證人力資源管理在醫(yī)院經(jīng)濟管理中的充分發(fā)揮，醫(yī)院將加強對員工的合理對待，激發(fā)員工潛能，促進員工潛能最大化，并積極鼓勵員工提高進取心。此外，醫(yī)院本身的特點是為人民服務(wù)，救死扶傷。因此，醫(yī)院人力資源管理體系應(yīng)從以人為本的理念建設(shè)入手，長期發(fā)展，完善管理體系，提高醫(yī)院的運行效果。首先，醫(yī)院要根據(jù)實際情況建立嚴格的用人制度。其次，醫(yī)院必須建立嚴格的人員準入制度，明確醫(yī)院人員的招聘。最后，在前兩項的基礎(chǔ)上，建立嚴格的招聘制度。在醫(yī)院崗位實際情況的前提下，遵循公平原則，嚴格考核制度。

（四）有計劃地培養(yǎng)和激勵人才促進醫(yī)院人力資源優(yōu)化升級。醫(yī)院是一個專業(yè)化的行業(yè)，醫(yī)療技術(shù)非常密集，所以在開發(fā)人力資源的時候，醫(yī)院要充分尊重醫(yī)院的人才，使醫(yī)院的人才能夠充分匹配他們的人才，為了更好地促進醫(yī)院人才的發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)該對臨床醫(yī)生而不是老年人進行評價，有計劃地培養(yǎng)年輕醫(yī)生，特別是對臨床研究感興趣的年輕醫(yī)生，應(yīng)該得到一定的激勵，特別是對人力資源的激勵。同時，醫(yī)院也要限制醫(yī)院的人力資源，特別是要規(guī)范醫(yī)生和工作人員的職業(yè)道德，防止醫(yī)生這樣做，例如收紅包，約束機制和激勵模式應(yīng)共同作用，充分調(diào)整醫(yī)院各類人力資源的薪酬，為中青年人才提供更多的學習機會，只有好人才能留住人才；此外，醫(yī)院還應(yīng)做好醫(yī)生的專業(yè)規(guī)劃，如組織學習、提供銷售機會，從各個方面激勵他們不斷努力，提高能力和價值，爭取更好的服務(wù)。

五、結(jié)語

隨著社會的不斷進步和發(fā)展，醫(yī)院作為我國的醫(yī)療機構(gòu)，在市場經(jīng)濟背景下也面臨著嚴峻的形勢和前所未有的挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對市場競爭，醫(yī)院必須充分發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院人員配置中的重要作用。我國醫(yī)院經(jīng)濟管理現(xiàn)狀下人力資源管理存在的問題，并運用數(shù)據(jù)和實例，客觀分析如何在醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展過程中有效實現(xiàn)人力資源的合理配置，只有全院職工共同努力，才能促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。