申凱

伴隨著我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程的加快，建筑企業(yè)已成為新時(shí)期國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，對國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長及社會(huì)和諧發(fā)展起到了重要作用。但市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，建筑行業(yè)正面臨著巨大的競爭壓力，同時(shí)也是新的挑戰(zhàn)和要求，因此施工企業(yè)在發(fā)展過程中必須重視人力資源的管理。文章針對我國建筑業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源管理方面存在的問題，重點(diǎn)分析了目前人力資源管理的現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的對策。

一、前言

建筑企業(yè)在發(fā)展過程中必須重視人力資源的管理，這不僅有利于建筑企業(yè)員工綜合能力的提高，也有利于企業(yè)管理理念的更新，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，從而為企業(yè)發(fā)展提供智力支持。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷深入，建筑行業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，人力資源管理工作必須以管理升級為重點(diǎn)，做到與時(shí)俱進(jìn)，成為企業(yè)提高競爭力的重要保證。

二、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的重要性

（一）提高人才供給數(shù)量

建筑施工行業(yè)的快速發(fā)展，使越來越多的單位注重自己的資質(zhì)范圍，具備良好資質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，是贏得未來可持續(xù)發(fā)展的“入場券”。然而，施工企業(yè)的資質(zhì)需要相當(dāng)多的專業(yè)人員來申報(bào)和維持，且人員的知識(shí)類別需要符合當(dāng)前市場所需，良好的資質(zhì)和完備的人力資源供給形成良性互動(dòng)，才能更好的幫助建筑企業(yè)完成市場競爭。

（二）提升人才供給質(zhì)量

建筑行業(yè)發(fā)展的初期，工程難度和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)都較低，相關(guān)人才的招聘和選拔也較為簡單，只需要了解相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)、具備簡單的管理能力就可以入行或管理了。但隨著國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)內(nèi)容需求的增多，要求也逐步提高，例如：國家大規(guī)模興建的高鐵、城市地鐵、市政工程等，建筑行業(yè)正向難度系數(shù)大、技術(shù)含量高、管理復(fù)雜的方向轉(zhuǎn)型，出現(xiàn)了越來越多的新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新材料等，需要引進(jìn)更加專業(yè)的施工方案才能完成相關(guān)的建筑內(nèi)容。為適應(yīng)建筑行業(yè)發(fā)展態(tài)勢，需要建筑企業(yè)招攬符合當(dāng)前發(fā)展?fàn)顟B(tài)的各類人才，培養(yǎng)跟得上行業(yè)進(jìn)步的技術(shù)骨干和綜合型管理人才，構(gòu)建匹配的人力資源才能最大程度上幫助企業(yè)提升管理質(zhì)量和效率。

三、建筑施工企業(yè)當(dāng)前人力資源管理中存在的問題

（一）人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)建筑行業(yè)發(fā)展正處于上升階段，這一過程需要大量的專業(yè)技術(shù)人員，但此類人員當(dāng)前的儲(chǔ)備量相比需求量嚴(yán)重不足，已成為制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。建筑企業(yè)從業(yè)人員在專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)上，初級職稱人員較多、中高級職稱人員較少，難以在更高的科研上提供合格技術(shù)支持。學(xué)歷結(jié)構(gòu)上普遍偏低，大多為大學(xué)?？?、本科學(xué)歷，甚至許多大學(xué)?？埔韵聦W(xué)歷者，具有研究生學(xué)歷者少之又少，在企業(yè)工程技術(shù)的創(chuàng)新和升級上制約了高層次智力支持。以上情況使建筑企業(yè)在發(fā)展過程中，既缺少足夠的專業(yè)技術(shù)人才，同時(shí)還缺乏成熟的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，影響企業(yè)未來更高層次或多元化的發(fā)展。

（二）隊(duì)伍穩(wěn)定性差，人才流失嚴(yán)重

我國當(dāng)前的建筑施工項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是以生產(chǎn)為單位，一個(gè)項(xiàng)目周期結(jié)束，當(dāng)前的團(tuán)隊(duì)多被分散調(diào)配到不同項(xiàng)目。基于上述建筑行業(yè)特點(diǎn)，其人力資源長期處于分散、流動(dòng)的狀態(tài)，很難保證管理團(tuán)隊(duì)的相對穩(wěn)定性。一個(gè)成熟的團(tuán)隊(duì)，通常需要成員經(jīng)過一段時(shí)間的磨合才能達(dá)到相互熟悉、配合順暢的狀態(tài)，較強(qiáng)的人員流動(dòng)性不利于高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

以中鐵二十二局集團(tuán)第四工程有限公司為例，許多施工項(xiàng)目地理位置與城市相隔較遠(yuǎn)，工作內(nèi)容及生活環(huán)境較為艱苦，從業(yè)人員常年流動(dòng)作業(yè)，與家人聚少離多。當(dāng)前很多90后的大學(xué)畢業(yè)生，成長環(huán)境相對優(yōu)越且多為獨(dú)生子女，對地處偏遠(yuǎn)的艱苦地區(qū)心理接受度較差，流失率偏高。建筑行業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要大量技術(shù)水平夯實(shí)、施工經(jīng)驗(yàn)豐富的人才輾轉(zhuǎn)于不同項(xiàng)目之間，但當(dāng)前的人力資源狀況穩(wěn)定性和流失率問題突出，對人才培養(yǎng)和合理配置等諸多方面造成了影響。

（三）管理理念落后，管理機(jī)制僵化

就我國建筑企業(yè)當(dāng)前的管理現(xiàn)狀而言，大多數(shù)管理層還沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要影響，缺乏戰(zhàn)略性的思維模式和長遠(yuǎn)規(guī)劃，已嚴(yán)重制約行業(yè)發(fā)展。同時(shí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)缺乏，還未完成從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型，比如在人事調(diào)配方面缺乏戰(zhàn)略部署，哪個(gè)崗位缺人就將人才調(diào)配哪個(gè)崗位，后備人才培養(yǎng)機(jī)制及人力資源梯隊(duì)建設(shè)等方面措施匱乏。

對于沒有人力資源綜合規(guī)劃的企業(yè)，不能建立企業(yè)發(fā)展基于人才發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制，在人才培養(yǎng)上不能給出中長期方針，更別說有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，建筑企業(yè)在發(fā)展過程中，很多表現(xiàn)出對新理論、新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)等內(nèi)容掌握的滯后，針對新事物等培訓(xùn)也缺乏培訓(xùn)有效性評估和對培訓(xùn)人員的系統(tǒng)考核機(jī)制。面對問題多種多樣的人力資源管理，建筑企業(yè)難以轉(zhuǎn)變管理模式以實(shí)現(xiàn)快速和可持續(xù)發(fā)展。

四、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的對策及措施

（一）以人為本，樹立人才強(qiáng)企戰(zhàn)略

制定科學(xué)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求不斷優(yōu)化自身的人才結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)化。引進(jìn)人才競爭機(jī)制，探索管理崗位公開競聘、后備干部授權(quán)管理等人員提拔和培養(yǎng)機(jī)制，為更多人才定制符合企業(yè)發(fā)展的成長路徑，暢通優(yōu)秀人才的晉升機(jī)制。同時(shí)，完善與建筑企業(yè)管理升級相配套的各方面人才管理措施，不斷提升人才配備度。

（二）探索創(chuàng)新，完善人力資源配置

充分了解企業(yè)的發(fā)展方向，合理規(guī)劃人才隊(duì)伍配備，有計(jì)劃有方向的開展招聘，做好人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作，并在此基礎(chǔ)上對人才隊(duì)伍綜合能力及結(jié)構(gòu)配置進(jìn)行長期優(yōu)化。同時(shí)要勇于打破傳統(tǒng)的管理理念，敢于創(chuàng)新工作方法，如探索多渠道的人才引進(jìn)方式，通過校企合作讓院校根據(jù)企業(yè)的實(shí)際專業(yè)和技能需求，培養(yǎng)輸送更加匹配的人才。

（三）明確人力資源開發(fā)重點(diǎn)

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是人力資源開發(fā)的方向標(biāo)，是做好不同層次、不同體系人才培養(yǎng)策略及培訓(xùn)方案的直接導(dǎo)向點(diǎn)。同時(shí)需要針對不同建筑施工項(xiàng)目的實(shí)際需求，因地制宜地提出不同開發(fā)方案，“顧企業(yè)所需、急項(xiàng)目所急、思員工所想”，這樣才能有效的建立起人力資源開發(fā)重點(diǎn)，使員工有針對性地完成培養(yǎng)內(nèi)容，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)后期績效考核、晉升等工作內(nèi)容。

（四）建立科學(xué)的績效考核體系

首先做好企業(yè)的目標(biāo)管理工作，明確各施工項(xiàng)目的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證考核結(jié)果的信度和效度;其次要明確不同員工的工作內(nèi)容和考核重點(diǎn)，分解企業(yè)管理目標(biāo)至施工項(xiàng)目，再由施工項(xiàng)目層層細(xì)分至個(gè)人;明確各級員工的考核關(guān)系，使每個(gè)人都能夠參與到績效考核過程中來，以績效考核推動(dòng)項(xiàng)目提效。

制定合理細(xì)化、符合施工項(xiàng)目實(shí)際情況的績效考核方案，針對項(xiàng)目目前施工情況，對被考核人的工作內(nèi)容、完成質(zhì)量、安全創(chuàng)新等指標(biāo)進(jìn)行測評，合理評價(jià)相關(guān)人員的工作產(chǎn)出。同時(shí)建立明確的獎(jiǎng)懲制度，兌現(xiàn)不同員工的考核結(jié)果。通過不斷改進(jìn)績效考核理念和方式，使考核過程更加嚴(yán)謹(jǐn)和適用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理方案的科學(xué)化。

五、結(jié)語

建筑施工企業(yè)的發(fā)展，離不開對人力資源的合理配置，而建設(shè)一支高效的企業(yè)人力資源隊(duì)伍，則需要不斷加強(qiáng)人才戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，通過科學(xué)的管理機(jī)制、用人方法、考核制度等，完善現(xiàn)有的人力資源配置問題，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，以促進(jìn)建筑工程企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。（作者單位：中鐵二十二局集團(tuán)第四工程有限公司）